Эффективность системы управления персоналом

Актуальность данной темы обсуслена тем, что в настоящее время в системе регулирования деятельности предприятия имеет большое значение управление персоналом. В условиях развития, как малого, так и крупного бизнеса в России, всё большее внимание уделяется привлечению сотрудников, качеству их управления, эффективности ведения кадровой политики и проведению мотивационных мероприятий.

Под управлением персонала понимают целенаправленную деятельность руководства предприятия, к которой относятся разработка концепций, стратегий кадровой политики и методов управления персоналом [1,с.28].

Управление персоналом представляет собой комплексную систему взаимосвязанных организационно-экономических и социально-культурных мер, направленных на создание условий для стабильной деятельности, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия. К системе управления персоналом относятся все службы организации, все подсистемы и коммуникации между ними, а также процессы, которые обеспечивают заданное функционирование. Управленческий процесс заключается в воздействии на работу, как отдельного сотрудника, так и всего персонала в целом с целью выполнения поставленного плана и достижения лучших результатов [4]. В организации функционируют базовые элементы управления персоналом (табл.1).

Ключевой целью ведения управления персоналом является создание эффективных мотивационных мероприятий, обеспечение организации высококвалифицированными специалистами, их продуктивное использование, а также профессиональный рост и социальное развитие.

Таблица 1

Общая характеристика основных элементов системы управления персоналом [2,с.48; 3].

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить на три основных блока, к которым относятся формирование, развитие и рациональное использование персонала предприятия (рис.1.).

Рисунок 1. Элементы системы управления персоналом [1,с.28].

В практическом применении существуют два основных подхода к управлению кадрами - технократический и гуманистический. Технократический подход характеризуется подчинением управленческих решений интересам производства, то есть предусматривает ведение экономических методов управления без учета социально-психологических характеристик человеческого фактора, где целевая направленность сопряжена достижению увеличения массового производства и улучшению оборудования и машин и максимизации их эксплуатации. В свою очередь, гуманистический подход ориентируется на человеческий фактор, на основе чего создаются благоприятные условия и содержание труда, позволяющие привлечь работников к трудовой деятельности. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов. Таким образом, деятельность предприятия зависит от тщательной разработки методов стимулирования, дифференцированного подхода к трудовому потенциалу, выработки общих принципов и правил работы с кадрами, планирования трудовых ресурсов, разработки и осуществления программ развития персонала, улучшения условий труда. Таким образом, система управления персоналом, включает в себя ряд подсистем, осуществляющие соответствующие функции.

Таблица 2.

Подсистемы и основные функции управления персоналом[5, с.145].

Все перечисленные функции управления персоналом должны осуществляться в комплексе руководителями и подразделениями всех уровней.

Первоначальной целью управления персоналом является достижения эффективности использования кадрового потенциала и качества реализации кадровой политики на предприятии, следовательно, эффективность управлением персонала зависит от следующих критериев:

• 1)    Степень взаимосвязи и эффективность сотрудничества различных подразделений и служб между собой и руководством;

• 2)    Мнение руководящего аппарата об осуществлении управления персоналом уполномоченной службы;

• 3)    Уровень готовности и качество подхода службы управления персоналом к решению кадровых проблем, учитывая интересы всех сотрудников и фирмы;

• 4)    Доверительность взаимоотношений управленческого органа с персоналом организации;

• 5)    Скорость, качество и эффективность выполнения запросов со стороны персонала и реализации услуг, входящие в обязательство данной службы;

• 6)    Оценка эффективности, рациональности и качества решений, мероприятий и действий, проводимые данной службы [4].

Следовательно, в общем, эффективность управления персоналом зависит от двух составляющих: экономический компонент, который характеризует достижение целей организации, на основании регулирования кадров как главный ресурс предприятия, и социальный компонент, отвечающий за удовлетворение потребностей и интересов наемных работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление персоналом направленно на создание гибкой эффективной системы регулирования, на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива, участие в жизнедеятельности организации высококвалифицированных и мотивированных работников, формирование творческого активного трудового коллектива.