Эффективность управления персоналом банка как инструмент его конкурентоспособности

Современные условия и развитие рыночной экономики диктуют свои правила существования и выживания коммерческих организаций на рынке. Новые тенденции призывают к развитию эффективных форм хозяйствования, внедрению последних достижений техники и следованию научно-техническому прогрессу, развитию организаций «в ногу со временем».

Явные изменения происходят не только с предприятиями и организациями, но также наблюдаются и перемены и в отношении персонала коммерческих компаний. В настоящее время сотрудник необходим организации не только для выполнения производственных функций, он признается необходимой частью производственного процесса. Работники по-разному влияют на работу организации. Одни могут способствовать увеличению эффективности результатов, другие противостоят любым новшествам в организации и тормозят ее развитие, некоторые относятся безразлично к результатам деятельности коммерческой организации [1, с. 316].

На сегодняшний день банковская сфера характеризуется резким усилением конкуренции. Данный фактор дал импульс банкам более тщательно отнестись к вопросу оценки успешности их деятельности, которая во многом зависит, во-первых, от того насколько эффективно выстроена внутренняя политика, во-вторых, от быстроты и гибкости реагирования на изменения, происходящие во внешней среде с целью получения максимальных конкурентных преимуществ.

В связи с тем, что развитие экономики в последние годы отличается волатильностью и неопределенностью, отечественные и зарубежные ученые, а также сами банки активно анализируют конкуренцию в данном сегменте, занимаются поисками путей совершенствования организационных процессов, новых эффективных способов коммуникаций с клиентами, разработкой стратегий позиционирования и новых методов управления персоналом с целью повышения конкурентоспособности своей деятельности.

Таким образом, вопрос повышения конкурентоспособности во всех сегментах рынка, и особенно в банковском, не теряет своей актуальности.

Термин «конкурентоспособность» является одним из тех редких экономических понятий, при трактовке которого между различными учеными-экономистами существует множество разногласий. После проведенного анализа работ зарубежных и отечественных ученых, можно утверждать, что единый подход в определении понятия «конкурентоспособность» отсутствует [2, с. 65].

Изменение в подходах к определению понятия «конкурентоспособность» можно проследить с XIX в. и до наших дней.

Изначально конкурентоспособность предприятия учеными выражалась в стремлении предпринимателя произвести товар по наиболее низкой цене, а продать - по наиболее высокой (А.Смит, Д.Милль, Д.Рикардо). В конце XIX века А.Маршалл и П.Хендерсон предлагают увеличивать масштабы производства, за счет чего произойдет уменьшение затрат.

В начале XX столетия исходя из соответствия факторов производства, определяющим в конкурентной борьбе между организациями считался избыток тех или иных ресурсов (Э.Хекшер, Б.Олин).

В середине XX века А.Алчинян, Т.Эггертсон и Г.Демсец в своих трудах указывают, что именно какие-то уникальные свойства, которыми обладает организация по сравнению с ее конкурентами, и будут ее конкурентным преимуществом.

Уже чуть позже их дополнит И.Кирцнер и выдвинет утверждение о том, что предпринимательские способности руководителя предприятия будут ничем иным, как основным конкурентным преимуществом. Так же, как и И.Кирцнер, Ф.Хайек и П.Друкер, в своих работах указывали использование человеческого ресурса, как основного конкурентного преимущества.

По их мнению, эффективный руководитель - это залог конкурентоспособности предприятия. Использование имеющихся у предприятия ресурсов более эффективно, чем это может сделать конкурент -основное преимущество по Ж.Ламбену и М.Портеру. Их дополнил П.Хейне, указав, что использование должно быть оценено в отношении редких ресурсов.

В XXI веке происходит смена устоявшихся тенденций, что сказывается на изменении во взглядах ученых на сущность понятия «конкурентное преимущество» [3, с. 90].

Так Ж.Вольтер указывает конкурентным преимуществом интеллектуальный потенциал предприятия, а Х. Траболт видит его в знаниях. Д.Мур утверждал, что знания непременно должны все время развиваться, чтобы являться конкурентным преимуществом. А.Ойхер определяет конкурентное преимущество, как способность предприятия, осуществляющего конкурентную борьбу, создать наилучшие условия для приобретения разнообразных ресурсов и их использования.

Итак, развитие банковского дела способствовало появлению новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу, также осуществляет функции управления, но только более активно и компетентно. И, кроме того, руководитель позволяет каждому члену коллектива принять участие в исполнении управленческих функций, что в свою очередь, поспособствует созданию ассоциативной атмосферы в коллективе.

Таким образом, политика современного банка - это никак не подробно разработанная программа деятельности, а всеобщая концепция его целей и средств, при этом регулярно корректируемая в соответствии с преобразованиями внешней среды. Несомненно, разрабатывать стратегию банка и вносить в нее коррективы должны те, кто хорошо знает его внешнюю и внутреннюю среду.

Вплоть до последнего времени в управленческой сфере, в частности банковской, преобладала определенная точка зрения на роль управляющего.

Полагалось, что функции управления необходимо строго отделять от исполнительской, непосредственно производственной деятельности и сводиться к планированию, формированию стратегии, организации, контролю и исполнению внешних взаимосвязей с другими организациями. Понимание возрастающей важности коллектива в исполнении управленческих функций привело к другим представлениям о значимости управляющего [4, с. 220].

Руководитель обязан не столько управлять, сколько формировать благоприятные условия для того, чтобы любой участник коллектива непосредственно старался активно принимать участие в управлении делами компании.

То есть, он обязан формировать концепцию духовных, психологических, материальных стимулов, побуждающих любого сотрудника думать и действовать в интересах компании в целом, в свою очередь, стремиться удовлетворить индивидуальный интерес любого сотрудника. Можно сказать, что руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу.

Очевидно, что руководителю достаточно сложно управлять своими подчиненными с помощью команд и распоряжений. Это связано с усложнением и интеллектуализацией функций работников. Поэтому руководителю необходимо не просто управлять командой, а вести её за собой, быть для нее настоящим лидером [5, с. 55].

Подводя итог, можно сказать о том, что для того, чтобы конкурировать между собой, банкам необходимы высококвалифицированные работники, а также желательно совершенствовать свой трудовой потенциал. В зависимости от того, какие цели и задачи ставит перед собой финансовое учреждение, такие кадры и следует подбирать. Чем выше квалификация работников, тем более конкурентоспособным будет коммерческая организация.