Экономическая эффективность проведения мероприятий для улучшения процессов подбора, отбора и найма персонала

Деятельность современного предприятия невозможна без максимально эффективного использования своих ресурсов, среди которых: информация, финансы, сырье и труд. Именно по этой причине, управление персоналом (HR) является актуальной темой для научного исследования с целью поиска оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, системы отбора и подбора персонала, мотивационной модели и т.д. Но, в виду динамичных изменений внешней среды и рыночной конъюнктуры, HR-специалисты сталкиваются с усложнением ситуации поиска, удержания и воспитания эффективных сотрудников предприятия.

Более того, анализируя текущий уровень производительности труда рабочих в России, можно сделать вывод о том, что наша страна занимает лишь средние умеренные показатели эффективности управления трудовыми ресурсами, что не отменно приводит к активным поискам решения данной проблемы.

На сегодняшний день, современные предприятия сталкиваются с отдельными вызовами, касаемо вопросов управления рабочим персоналом. Для каждой формы предприятий возможны отдельные свои проблемы. Например, малый и средний бизнес сталкивается с ситуацией, когда менеджер фирмы может выступать одновременно управляющим, маркетологом и специалистом по продажам.

Такая гибкость трудовых ресурсов, с одной стороны, выглядит преимуществом. Но, необходимо учитывать тот фактор, что при такой разносторонности труда, снижается точечная эффективность выполнения отдельных задач и операций, что в конечном итоге, приводит к низкой эффективности производительности труда и рентабельности бизнеса или отдельного продукта.

Однако, наиболее частой проблемой как для малого, так и для крупного бизнеса является процесс поиска, отбора и найма персонала, формирование кадровых ресурсов организации с специалистов, необходимых для коммерческой деятельности.

Важность процедуры отбора персонала в общей системе управления организацией вытекает из определения данного понятия. Итак, отбор персонала представляет собой процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.1

Отбор персонала – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.2

Главной целью процесса подбора, отбора и найма персонала является получение новых сотрудников организации, наиболее подходящие под критерии руководства.

В данном процессе важными являются анализ и оценка профессиональных компетенций потенциальных соискателей. При этом, менеджеры по управлению трудовыми ресурсами могут использовать как традиционные, так и нетрадиционные методы.

К традиционным методам подбора и отбора персонала относятся:3

• -    анализ резюме кандидатов (анализируются сведения о профессиональных компетенциях в сжатом виде);

• -    анкетирование (используется для получения персональных данных, необходимых во время оценки соискателя);

• -    телефонное интервью (как правило, используется после ознакомления с резюме соискателя);

• -    психологическое тестирование (формируется психологический портрет человека, проводится тест на его психологическую устойчивость, возможность выстраивать отношения с коллегами и его потенциал к профессиональному росту);

• -    профессиональное тестирование (оценка профессиональных знаний и навыков для определения качеств соискателя);

• -    собеседование (во время разговора проводится предварительная оценка профессиональных качеств соискателя);

• -    групповое собеседование (во время разговора проводится предварительная оценка профессиональных качеств группы соискателей);

• -    проверка рекомендаций и послужного списка (идет проверка профессиональных и личных качеств соискателя, путем запроса на предыдущее место работы).

К нетрадиционным методам подбора и отбора персонала относятся:4

• -    отбор по компетенциям (идет оценка профессиональных качеств соискателя путем анализа его реальных навыков и профессиональных компетенций, которые необходимы предприятию);

• -    стрессовое интервью (определяется стрессоустойчивость кандидата посредством создания для него стрессовых условий и оценки его реакции);

• -    Brainteaser-интервью (головоломка) (происходит проверка аналитического мышления и творческих способностей будущих сотрудников; как правило, для этого используется решение логической задачи);

• -    бизнес-кейсы (дается кейсовое задание, требующее решения, во время которого соискатель проявляет свои реальные возможности и профессиональные компетенции);

• -    прохождение полиграфа (дорогостоящий процесс оценки соискателей, который применим в отдельных случаях, требующих прохождения детектора лжи).

Как правило, специалисты по работе с персоналом в каждой организации сами выбирают наиболее удобные методы для отбора и найма персонала в компанию. При проведении отбора потенциальных кандидатов специалисты по работе с персоналом могут получить такие данные:5

• -  выявить ошибочные данные о личности кандидата, его

профессиональных способностях, уровне образования;

• -    выявить несоответствия между устными ответами и ответами, указанными в бланке анкеты;

• -    выявить способность кандидата к предназначенной работе;

• -    выявить ожидания и представления кандидата об организации.

Как правило, существует два ключевых источника поиска, подбора и отбора персонала в компанию:

• -    внутренние источники привлечения сотрудников – данный процесс зависит от кадровой политики и кадровых резервов компании;

• -    внешние источники привлечения сотрудников.

В зависимости от выбора источника привлечения сотрудников может сформировать эффективность проведения мероприятий по улучшению процесса подбора и отбора персонала. Так, внутренние источники привлечения – это формирование кадрового резерва, который позволяет находить необходимых сотрудников на определенные рабочие позиции, не привлекая внешние трудовые ресурсы. В случае с внешними источниками привлечения сотрудников – экономическая эффективность мероприятий может быть ниже.

Для ее оценки необходимо рассчитать эффект от деятельности системы подбора персонала (увеличение выработки готовой продукции предприятия) и отнять от него затраты предприятия на содержание отдела по подбору персоналу (зарплата сотрудников, затраты на оценку персонала и затраты на обучение).

Таким образом, процесс подбора и отбора персонала – один из ключевых элементов общей системы управления не только персоналом, но и целым предприятием. От поиска и подбора правильных сотрудников зависят эффективность бизнес-процессов и производительность труда. Именно эти факторы формируют общий уровень конкурентоспособности организации и ее финансовой устойчивости на рынке.