Экономическая причина возникновения трудовых конфликтов между работниками и работодателями

Традиционно любой социум характеризуется как комплекс межчеловеческих взаимоотношений, в составе которых лежат общие (но не всегда идентичные по своей интерпретации) для всех людей интересы. Здесь мы говорим и о структуре хозяйственной деятельности, значит, и о культурно-этической системе, а следовательно, и о политическом устройстве и т. д. Историческая практика показывает, что отправной точкой для формирования всех вышеуказанных основ любого общества являются человеческие потребности и возникающие в их результате задачи, вокруг которых консолидируется человеческая масса. Однако разночтения в такого рода целеполагании зачастую приводят людей к конфликтным ситуациям, обостряют отношения между отдельными личностями, сторонниками конкретных программ и защитниками определенных ценностей. Важно отметить, что данные конфронтации имеют обыкновение возникать в качестве реакции на острый общественный кризис, подрывающий стабильное функционирова- ние общественного организма. Такие ситуации приводят социум к необходимости вырабатывать и реализовывать подходы к купированию (зачастую силовому) возникающих угроз.

Таким образом, опираясь в нашей работе на экономику как науку по рациональному использованию ресурсов в условиях их строгой ограниченности, мы попытаемся проанализировать работу трудового коллектива и выявить потенциально опасные для его нормальной работы ситуации. Иногда экономическую науку называют «мирской философией»: она обращена к проблемам повседневной жизни людей и стремится осмысливать их систематически и научными методами [5].

Приведем пример объяснения такого социального явления, как возникновение социального конфликта (забастовки, стачки) как противоборства между работниками и работодателями, с позиции экономической теории.

Конфликт собственников капитала и наемных работников существовал во все времена.

В постиндустриальном обществе, как предполагает ряд исследователей, он теряет свою остроту, но, по мнению других авторов, наличие противоречия экономических интересов во взаимодействии работника и работодателя не перестало существовать. Кроме того, появился еще ряд существенных причин, усиливающих роль этого конфликта, таких как глобальная автоматизация и роботизация трудового процесса, активная миграция дешевой рабочей силы [3].

Рассмотрим основные положения этого процесса. Исходя из признаков, рассматривающихся в сфере социально-экономических отношений, работодатель — это:

• —    во-первых, собственник средств производства;

• —    во-вторых, лицо (физическое или юридическое), получающее предпринимательский доход;

— в-третьих, лицо, заключающее с работником договор об использовании его труда как совокупности умственных и физических способностей.

Основная цель лица, получающего предпринимательский доход, — это максимизация прибыли или, по крайней мере, ее уровень, достаточный для эффективной деятельности предприятия.

Наемный рабочий не состоит в отношениях собственности со средствами производства, а лишь получает заработную плату за его эксплуатацию. Таким образом, с точки зрения экономики максимизация заработной платы и минимизация трудового вклада в производство для рабочего является основополагающей задачей.

Что такое «заработная плата» для работодателя? Это издержки, которые, согласно закону о максимизации прибыли, необходимо сокращать. Сам работник и его труд — это средства производства, создающие доход предпринимателя; очевидно, что чем больше, «производительнее» работник работает, тем выше доход нанимателя [2].

Иначе говоря, совершенным типом наемного рабочего для работодателя является тот, который трудится бесконечно и бесплатно. Напротив, идеальным работодателем для работника будет тот, который много платит и не требует ничего взамен. Посему любой трудовой договор в любой компании есть баланс между этими двумя установками, где достижение консенсуса есть главная цель перед началом трудовых отношений.

По определению А. И. Рофе, «рынок труда — это составная часть структуры рыночной экономики, которая функционирует в ней наряду с другими рынками: сырья, материалов, товаров народного потребления, услуг, жилья, ценных бумаг и др.» [1, с. 12].

Теоретический фундамент учения о рынке труда был заложен представителями классической школы экономической науки. Так, основой учения шотландского экономиста Адама Смита (1723—1790) был тезис о свободной конкуренции как условии оптимального использования материальных, финансовых и людских ресурсов. Другой представитель классической школы — английский экономист Давид Рикардо (1772— 1823) обосновал положение о зависимости размеров заработной платы от предложения труда. Современник Д. Рикардо — французский экономист Жан Батист Сэй (1767—1832) сформулировал рыночный закон взаимодействия спроса и предложения и достижения на этой основе равновесной цены на предмет купли-продажи, в том числе и на труд. В конце ХIХ и ХХ веке теория рынка труда предстала в исследованиях таких выдающихся ученых-экономистов, как Альфред Маршалл (1842—1924), Джон Мейнард Кейнс (1883—1946), Пол Энтони Самуэльсон (1915—2009) и другие. Свой вклад в исследование проблем рынка труда внесли современные российские ученые И. Е. Заславский, Р. И. Капе-люшников, С. А. Карташов, А. Э. Котляр, С. А. Кузь мин, И. С Маслова, А. А. Никифорова, Ф. Т. Прокопов, Г. Г. Руденко и другие.

Многие социологи, экономисты и философы современности сходятся в едином мнении на предмет статуса работника в современной экономике. Его положение характеризуется не иначе как «товар», ценой которого выступает «заработная плата».

Законы экономики гласят, что цена на наемный труд состоит из соотношения спроса на такую форму труда и встречного предложения. Поэтому в теории взаимовыгодное соглашение достигается за счет удовлетворения спроса на работу со стороны наемного рабочего и спроса на труд со стороны работодателя.

На практике любой рынок, в том числе и рынок труда, в определенной степени монополизирован.

Монополизация может быть представлена со стороны работодателя — покупателя рабочей силы. В этом случае речь идет о монопсонии — рынке, где функционирует один крупный покупатель. Как пример можно привести «градообразующее» предприятие, крупное предприятие в небольшом населенном пункте. К чему стремится фирма-монопсония? К минимизации цены.

Потенциальные наемные работники в этом случае вынуждены работать «за копейки» или искать работу в соседних регионах [4].

Монополизацию со стороны наемного работника представить сложнее.

В первом случае, скорее, можно говорить о человеке, обладающем уникальными способностями, редкими знаниями. Чтобы нанять такого на работу и, более того, удержать его, работодатель готов платить заработную плату выше (иногда значительно выше) среднерыночной. Но таких примеров немного.

Второй случай монополизации со стороны наемных работников — это создание крупного объединения, организации, которая будет защищать и продвигать (а иногда и навязывать) свои интересы, например, организация профсоюзов или организация забастовок с целью повышения зарплаты [6].

Рассмотрим данное явление на основе законов экономики. За пример возьмем майские забастовки пилотов скандинавских авиалиний (SAS), которые продолжались 7 дней. В авиа- компании работают 1,3 тысячи пилотов, которые требовали повышения зарплаты на 13 %. В авиакомпании также было 200 вакантных мест пилотов, средняя зарплата — около 9000 долларов. Компания предлагает повышение в пределах 2,3 %. По требованиям пилотов, средняя зарплата должна быть 10 170 долларов, по предложению компании — 9315 долларов.

По статистическим данным, собранным согласно резюме пилотов по их ожиданиям размера зарплаты, и по предложениям авиакомпаний ситуация выглядит следующим образом: желающих работать за 8000—9000 долларов примерно 500 пилотов, за 9500 — 700 человек, за 10000 согласны работать 1000 пилотов, за более высокую зарплату — более 2500 человек. Эта ситуация проиллюстрирована на рисунке 1.

Как видно из рисунка 1, равновесная зарплата пилотов, согласно экономическим законам, находится в районе 9400 долларов, что составляет повышение на уровне 3,8 %. Законы экономики сработали — в результате договоренности зарплата пилотов была увеличена на 3,5 %.

Рисунок 1. Спрос и предложение на рынке труда пилотов

Компания вследствие забастовки потеряла 1,06 млрд долларов и репутацию надежности, увеличение издержек для SAS составило почти 100 миллионов крон (€10.74 млн, $12 млн).

В данном случае забастовка являлась примером монополизации рынка труда со стороны наемных работников, которые, добиваясь увеличения заработной платы (w) с уровня w1 до уровня w2, могут воздействовать на предложение (S) с целью его уменьшения, что приведет к смещению графика из положения S1 в положе- ние S2 (верхняя часть рисунка 2). Кроме увеличения заработной платы, на практике этот способ воздействия приведет также к снижению спроса на труд (DL), а это и рост безработицы, и обострение социальных конфликтов [7].

Есть и другой путь роста заработной платы — это стимулирование спроса на труд (нижняя часть рисунка 2).

Каким образом можно этого достигнуть? Очевидно, что спрос на труд является производным от спроса на рынке товаров и услуг.

Чем больше потребность в произведенном продукте, тем выше спрос на рабочую силу.

Рисунок 2. Влияние требования повышения зарплаты в ультимативной форме на спрос и предложение на рынке труда

Авиакомпании нужно развивать новые направления, новые виды перевозок и т. д. Следствием этого будет не только увеличение заработной платы, но и рост потребности в рабочей силе, создание новых рабочих мест.

Казалось, что ситуация успокоится и все вернется на уровень до 2015 года: даже в первой половине 2019 года показатели не выходили за пределы привычной динамики. Но начиная с сентября количество трудовых протестов стало резко расти, а за последние четыре месяца состоялось больше выступлений работников, чем за предыдущие восемь месяцев, в том числе 68 протестных акций только в одном октябре (из них 30 — это забастовки). Итог прошлого года — 403 протеста, один из самых высоких результатов десятилетия!

Количественный рост сопровождался двумя структурными сдвигами. Во-первых, лидерами протестов стали медики — 27 % всех акций состоялись в здравоохранении, и они опередили лидеров прежних лет, промышленность и транспорт. Протестность сместилась из неформального сектора в бюджетный. Во-вторых, изменилась структура причин. Значимость причины — чем пиона прошлых лет — невыплат — резко уменьшилась, и на первое место вышло недовольство низкой зарплатой (почти 40 % от числа всех акций).

Главный вклад в рекордное число внесли медики (58 %). Основная причина — невыплаты обещанных денег за работу с вирусными больными. Особую активность проявили медики из малых городов, районных центров, где раньше и не слышали ни о каких протестах. Видеофлешмоб оказался не просто новым, но весьма эффективным форматом. После публикации роликов в глубокую провинцию для урегулирования проблемы стали приезжать губернские начальники, активизировались прокуратура и следственный комитет.

Общая оценка ситуации за последние десять месяцев такова: число трудовых протестов растет, причем растет неровно, большими скачками. Меняется структура причин, лидерство переходит от одной отрасли к другой, появляются новые формы протеста, активность проявляют не только большие города, но и глубокая провинция. Большинство протестов спонтанные, а роль профсоюзов и правового регулирования невелика.

Есть все основания говорить о значительном росте напряженности в сфере труда. Видна многомесячная повсеместная спонтанная активность, вызванная разными причинами и проявляющаяся в разных формах. Но главное то, что в стране не создана и не планируется разработка новой адекватной правовой процедуры урегулирования трудовых конфликтов. А перспективы выглядят тревожно: безработица растет, предприятия или закрываются, или сокращают работников, доходы падают. Нетрудно предположить, что конфликтов будет больше, хотя и не все они перерастут в открытые протесты.

Президент РФ и Правительство внесли изменения в законодательство в связи со сложившейся ситуацией. 21 июля 2020 года Президент РФ В. Путин подписал Указ «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года» [8]. 21 июля 2020 года Государственная Дума РФ приняла в первом чтении законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы» [9].

Изучение больших конфликтов показывает, что они возникают, когда количество мелких и локальных конфликтов достигает некой критической точки, после которой события развиваются лавинообразно, и их не может остановить никто.