Экономические аспекты поиска работников работодателями

The article examines the existing ways to find employees by employers. Along with traditional approaches such as the media, recruitment agencies, through friends and acquaintances, social networks as one of the types of research workers is gaining widespread popularity in recent years.

Существующие концепции поиска сотрудников

На сегодняшний день основная задача для компаний, обладающих вакантными местами, как можно быстрее закрыть позиции, чтобы не нести дополнительных издержек из-за длительного поиска подходящего сотрудника. Однако не менее важно взять на работу человека, который бы полностью соответствовал своей должности по опыту работы и наличию необходимых компетенций. Jovanovich (1979) предложил модель, согласно которой невозможно определить производительность сотрудника, а, следовательно, понять, подходит он компании или нет, пока тот не приступит к своим обязанностям.[3] Если по прошествии времени окажется, что такой сотрудник не подходит на данную должность, то его увольняют. Компания в этом случае несет издержки, связанные с увольнением и поиском нового сотрудника. В связи с этим, чтобы обеспечивать максимально эффективный мэтчинг, организация должна применять такие каналы поиска, которые бы давали наилучший результат. Кроме того, сегодня организации, как правило, сталкиваются с асимметрией информацией на рынке труда, все чаще приходится сталкиваться с оппортунистическим поведением, издержки, связанные с поиском новых сотрудников довольно высоки. Именно поэтому все чаще компании стараются прибегать к неформальным каналам поиска работников, поскольку они позволяют гораздо быстрее закрыть вакансию, чем формальные каналы (1), обеспечивают лучшее соответствие работников и рабочего места (2), а также относительно недороги (3). Данные выводы подтвердим ранее сформулированными теориями и концепциями экономики труда.

Первая теория, которую можно отнести к теории найма, была сформулирована Спенсом (1973), согласно которой все работники изначально обладают разными способностями (теория сигналов).[11] При этом образование никак не влияет на развитие компетенций сотрудников, а служит лишь сигналом для приема на работу. Однако данная теория воспринимает компанию как обособленную от внешнего мира и поэтому не учитывает множество факторов. Модель Jovanovich (1979) (мэтчинг) наиболее полно описывает поведение современных фирм. Компания часто стоит перед выбором при дефиците рабочей силы: или искать нового сотрудника, или переобучать старого. [13] Переобучение требует значительных затрат и есть риск того, что работник, получая общий человеческий капитал, может уйти от работодателя и его инвестиции не окупятся.

Кроме того, в качестве дополнения была разработана концепция Лэзира (1998) [5]. В данной модели появляется предпосылка о том, что, принимая того или иного сотрудника на работу, компания берет на себя риски. В понятие “риски” входит прежде всего неопределенность о работнике, его навыках, умениях, ключевых компетенциях, его производительности. Автор подчеркивает, что существуют компании, которые не склонны к риску в силу ограниченности ресурсов (например, малые и средние предприятия, у которых издержки поиска и найма сотрудников довольно высоки, и ошибка может стоить компании больших денег), и организации, которые более склонны к риску (крупные корпорации). В том и другом случаях фирма, выходя на внешний рынок труда, сталкивается с асимметрией информации, которую она стремится избежать.

Грановеттер (1973) в своей работе как раз говорит о том, что социальные сети, которые относят к неформальным каналам поиска сотрудников, способствуют уменьшению степени оппортунизма работников[2]. Помимо этого, Saloner (1985) предложил концепцию, согласно которой компании, когда не могут сделать правильные выводы о кандидатах, будут обращаться к рекомендациям своих знакомых и коллег, поскольку последние, в свою очередь, довольно сильно дорожат репутацией.[9] Данный вывод подтверждают и работы Gorter (1999), согласно которым, если у организации есть возможности прибегнуть к неформальным способам поиска сотрудников, то они, скорее всего, предпочтут именно их, ибо данные каналы значительно сокращают издержки и обеспечивают лучший результат. [1] Holzer (1998) также говорит о том, что рекомендации со стороны друзей и коллег обеспечивают наилучшее закрытие вакансий в организации.[12]

Помимо этого, в литературе можно встретить упоминание такого понятия как vacancy duration, которое обозначает время между открытие и закрытием вакансии. Компании стремятся минимизировать данный показатель, а посему главной задачей для них становится использование такого канала поиска сотрудника, который бы гарантировал минимальный vacancy duration. Как правило, фирмы используют не один, а несколько каналов поиска, чтобы добиться результата и просмотреть разные типы сотрудников. [4] Факторы, которые влияют, по мнению авторов, на выбор того или иного канала поиска следующие: время, которое работодатели готовы потратить на поиск нужного сотрудника, бюджет на поиск работника, какие силы готовы компании прикладывать для поиска сотрудников, какого рода работники нужны компании (высококвалифицированные или низкоквалифицированные). [8] Если организации нужно быстро и без затрат закрыть вакансию, то в большинстве случаев она использует 1 -2 канала поиска.

Кроме того, сами характеристики компании влияют на выбор того или иного канала поиска. Так малые и средние фирмы чаще прибегают к рекомендациям друзей, в то время как крупные используют традиционные каналы, такие как агентства и службы занятости. Также важно, на какие позиции компании ищут работников. Так, на руководящие должности, как правило, берут исходя из советов друзей и коллег, в то время как для среднего и низшего звена используют формальные каналы поиска. [1]

Вышеперечисленные факторы обуславливают наличие тех или иных каналов поиска у фирмы, а также использование определенных их сочетаний. Так, каждый канал можно описать следующими характеристиками: время, затраченное на поиск работника в рамках данного канала, и стоимость канала. Gorter (1999) в своих работах вывел, что последовательное использование разных каналов поиска дает больший результат, однако эффективность гораздо выше, когда компании вначале используют неформальные каналы. [1]

Таким образом, на основе вышеперечисленного можно заключить, что у каждой фирмы есть набор факторов, влияющих на применение того или иного канала поиска сотрудников. Однако каждая организация преследует цель: как можно быстрее и без существенных издержек закрыть вакансии, а также избежать асимметрии информации на рынке труда. Приведенные модели подтверждают, что неформальные каналы на сегодняшний день доминируют среди фирм по ряду причин: лучшее соответствие работников и рабочего места, снижение оппортунизма и экономия на затратах.

Обзор эмпирических исследований

Проведенные за рубежом эмпирические исследования отчасти подтверждают тот факт, что сегодня работодатели предпочитают использовать неформальные каналы поиска работников. Так в исследовании Gorter (1999) на примере американских компаний проверялось, насколько эффективно использование рекомендаций работников. Было выявлено, что в 75% случаев использование неформальных каналов значительно сокращает время поиска, в то время как использование такого канала как реклама в СМИ не дает 100% результата, а посему и приходится прибегать к рекомендациям сотрудников.[1]

В работах Simon, Warner (1992) авторы указывают на то, что фирма может выбирать, как нанимать сотрудников: самостоятельно осуществлять поиск посредством рекламы или же обратиться к посредникам, причем к последним относят как рекрутинговые агентства, так и рекомендации друзей и коллег. В результате эконометрического анализа было выявлено, что посредничество (а именно с использованием социальных сетей) обеспечивает наилучший мэтчинг.[10]

Однако исследования расходятся в вопросе, для поиска каких людей следует применять неформальные каналы. Например, в Италии, согласно исследованию Meliciani and Radicchia (2010), было выявлено, что компании прибегают к рекомендациям для найма низкоквалифицированных работников. [6] Данный факт объясняется особенностью функционирования рынка труда в Италии, где компании привыкли тратить значительные суммы денег на поиск сотрудников. Однако на российском рынке труда заметна противоположная ситуация. В силу относительного отставания от Запада, местные организации все чаще привыкли обращаться к неформальным каналам поиска работников. [12,422] На основе Мониторинга экономики образования С. Рощин (2010) вывел зависимость поиска работников от отрасли компании. [13]Также в исследовании было выявлено, что сегодня крупные компании все чаще переобучают своих сотрудников, в то время как средние и мелкие предпочитают социальные сети в силу своей дешевизны.

Среди методов сбора данных, применяемых в эмпирических исследованиях по рассматриваемой тематике, для решения возможных проблем выделяются анкетирование и использование баз данных панельных исследований и мониторингов. Работа с преимущественно количественными данными позволяет выявлять объективную картину использования фирмами тех или иных каналов, ранжировать их по различным критериям и устанавливать причинно-следственные связи между теми или иными аспектами проблемы поиска и отбора сотрудников. В число методик анализа входят построение эконометрических моделей и регрессионный анализ, включающий в себя множество инструментов, помогающий оценивать степень использования каждого из каналов и разбивать компании по кластерам в соответствии с их стратегиями поиска кандидатов на должности. Наибольшая трудность при проведении подобных исследований в РФ заключается в нехватке релевантных данных об HR-стратегиях российских предприятий. В целом, исследование каналов поиска в компаниях, что характерно для любого исследования, касающегося бизнес-сферы, сопряжено с неготовностью фирм раскрывать информацию о своих стратегиях найма.

Сравнение каналов поиска по различным факторам

С учётом приведённого выше обзора теоретических моделей и исследований способов поиска работников можно вывести 5 основных (групп) факторов, влияющих на выбор фирмой того или иного канала поиска кандидатов на позицию:

• 1.    Затраты времени . Временные потери, связанные с поиском работника, безусловно, оказывают влияние на выбор, поскольку от возможности во время закрыть вакансию зачастую зависит успешность проектов компании.

• 2.    Затраты денег. Как отмечалось выше, современные теории спроса на труд обязательно учитывают денежную оценку поиска и найма сотрудников (квазипостоянные издержки) , а значит данный фактор будет иметь значимую роль при выборе канала поиска.

• 3.    Определённость относительно навыков, опыта и надёжности сотрудника . Фундаментальной проблемой множества экономических дисциплин, которая затрагивает в том числе и сферу поиска сотрудников, является проблема асимметрии информации. Возможность канала предоставлять достоверные данные о личностных и профессиональных характеристиках сотрудника во многом определяет его привлекательность, что наиболее важно для руководящих должностей.

• 4.    Ориентированность канала поиска на конкретный результат . Поскольку основная функция каждого из каналов поиска работников - это нахождение кандидатов, соответствующих

• 5.    Степень доступности/пригодность канала для компаний разных размеров . Пятый фактор определяет, насколько в целом каждый из каналов подходит компании в зависимости от её размера. Сгруппируем каналы по 5 основным группам для оценки выраженности каждого из 5 факторов в этих каналах:

критериям данной должности, важным фактором любого способа поиска будет “гарантированность” предоставления результата, то есть кандидатов на позицию. Наиболее привлекательный по этому фактору канал должен предоставлять потенциальных сотрудников с наиболее высокой вероятностью, и наоборот.

• 1.   Государственные службы занятости

• 2.   Кадровые агентства

• 3.   СМИ, включая интернет

• 4.   Социальные сети, включающие друзей, родственников и

• профессиональные контакты

В силу того, что тематика работы предполагает выявление основных отличий и причин доминирования неформальных каналов поиска сотрудников, они были преднамеренно объединены в одну группу. Таблица 1 подытоживает результаты сравнения вышеперечисленных каналов по 5 факторам:

Таблица 1

Сравнение каналов поиска сотрудников по 5 факторам

	Факторы
	Затрат ы времени	Денеж ные затраты	Опре делённость относительн о навыков, опыта и надёжности	Орие нтирован-ность канала поиска на конкретный результат.	Степе нь доступности/ пригодность канала для компаний

			сотрудника.		разных размеров
Госу дарственные службы занятости	Высок ие, поиск может затянуться на месяцы	Низкие	Край не низкая, реестр кандидатов в основном состоит из невостребов анных кадров	Довол ьно высокая, служба занятости обеспечивае т закрытие вакансий наиболее подходящим и из имеющихся сотрудников	Приго ден больше для крупных предприятий с пулом должностей, не требующих высокой квалификаци и
Кад ровые агентства	Относ ительно низкие, агентства имеют стимул использовать множество инструменто в поиска	Высок ие, агентства требуют не менее 15% от годового ФОТ сотрудника за услугу его поиска и подбора.	Сред няя, агентства осуществля ют скрининг и оценку персонала перед передачей его клиенту.	Высо кая, материальны е и репутационн ые стимулы агентства заставляют укладыватьс я в сроки и достигать конкретный результат	Наибо лее пригоден для средних и крупных организаций из-за стоимости и специфики работы
СМ И	Варьи руются, но в среднем несколько	Варьир уются, но, как правило, довольно	Ниже среднего, компании необходимы	Низка я, отсутствует “активный”	Приго дна для большинства фирм, однако

	выше, чем у	высоки	дополнител	компонент	малый
	кадровых	(реклама,	ьные усилия	поиска,	бизнес,
	агентств	объявления,	для отбора	кандидаты	очевидно,
		мероприятия)	кандидатов	привлекаютс	пользуется
				я, как	этими
				правило, в	каналами
				“пассивном”	значимо реже
				режиме

Однако неформальные каналы также имеют ряд серьезных минусов, которые, в основном, проявляются уже на этапе работы кандидата – прохождение испытательного срока или же уже постоянная работа в компании, что в обоих случаях является критичным для компании.

Первым и, пожалуй, самым серьезным минусом является сложность управления людьми, которые являются вашими знакомыми, друзьями или родственниками. С одной стороны, это ваши близкие люди, и вы не хотите устраивать жесткий контроль на рабочем месте, дабы не испортить отношения, с другой стороны – вы начальник и отвечаете за работу вашего отдела, поэтому должны сохранять рабочее настроение в коллективе.

Учитывая факт того, что друзья/родственники видят вас не только на рабочем месте, но и в свободное время, это позволяет им вести себя несерьезно по отношению к вам, как начальнику: они могут испытывать ваше более благосклонное отношение к ним по сравнению с другими членами команды и совершать как небольшие проступки-опаздывать на работу, так и более серьезные – отказываться от выполнения поставленных задач и т.п.

Также у вас могут возникнуть проблемы с проведением черты личная / не личная информация, ведь друзьям вы рассказываете больше, чем своим сотрудникам, которые, в последствие, могут узнать лишнюю информацию о вас из уст ваших друзей.

И, наконец, у вас возникнут трудности при увольнении сотрудника-друга или родственника, так, как и этот факт может испортить ваши отношения, а держать бесполезного сотрудника на работе вам также не выгодно.

Также стоит отметить, что к минусам данного типа каналов можно отнести и то, что при отборе на «сложные» должности (требующие определенных специфических навыков и т.п.) сроки поиска кандидата увеличиваются значительно.

К последнему минусу использования неформальных каналов при наборе сотрудников можно отнести несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это может быть связано с тем, что кандидаты, проходящие в компании через друзей/родственников чаще всего не проходят специальные мероприятия компаний, проводимые для выявления наилучшего кандидата на место. Все это ведет к негативным последствиям на рабочем месте.

Таким образом, из представленных выше минусов можно выделить следующие проблемы данного подхода:

• 1.    Проблема с управлением сотрудниками из категории друзья/родственники

• 2.    Проблема соответствия кандидата занимаемой должности

Однако не стоит и забывать о специфичности российского рынка труда, на котором неформальные каналы найма составляют бОльшую часть из всех инструментов найма персонала, что привело к тому, что компании и сотрудники стали злоупотреблять данными способами, неся при этом потери на качестве сотрудников и, порой, времени их подбора.

Чтобы решить данные проблемы, необходимо разработать комплексное решение, принимаемое, как руководством компании, так и каждым сотрудником.

Основой данного решения будет служить внутренние стандарты компании, используемые при найме новых сотрудников. Например, компаниям необходимо ввести правило об обязательном тестировании кандидата в не зависимости оттого, с использованием какого канала был получен его контакт. Данный ход решит проблему личных взаимоотношений при негативной составляющей на работе, а также повысит качество нанятых работников. Также стоит проводить тренинги для руководителей, чтобы они учились ввести себя одинаково по отношению к каждому сотруднику.

Также необходимо усовершенствовать систему одобрения кандидата на должность, для чего необходимо вводить в компании специальные оценочные центры, которые на основе тестов и т.п. смогут предоставлять независимую информация, которая и только которая сможет повлиять на решение.

Если говорить с экономической точки зрения, то тут необходимо вводить более точный контроль за результативностью деятельности сотрудников и экономически результатом компании, дабы руководство могло материально ощущать зависимость между качественно подобранным специалистом и нет.

О государственном вмешательстве в данном контексте говорить тяжело, ибо вводя какие-либо ограничения по найму сотрудников, государство ограничивает деятельность предприятий, что может негативно отразиться на общем экономическом состоянии страны.

Заключение

На данный момент во всем мире организации очень плотно работают над оптимизацией процесса принятия на работу квалифицированный персонал. Каналы привлечения имеют несколько направлений и каждое имеет свои преимущества. При выборе канала поиска сотрудника важно знать, какую должность компания хочет закрыть, так как по статистике используются разные каналы поиска на разные вакансии. В условиях ограниченности ресурсов, как временных, так и денежных, все больший приоритет занимают неформальные каналы, через которые сотрудники приходят в компанию. Так же это связано с быстрорастущим сектором малого бизнеса, нуждающегося в квалифицированном персонале при небольшом бюджете на его привлечение. Неформальные каналы сложились уже очень давно и имеют свои особенности, которые могут как привести компанию к потенциально большой прибыли, так и добавить новых проблем. С одной стороны, это - экономия времени, проверенные сотрудники, экономия средств на привлечение, возможность отследить карьеру (не боясь при этом оппортунистического поведения); с другой стороны - трудности в общении с друзьями родственниками на работе, сложное разграничение личное/рабочее общение, множество спорных ситуаций, где работодатель может выступить как предвзятая сторона.

Государство должно создавать все условия для эффективного и рационального распределения рабочей силы, поддерживать создание высокопродуктивных современных кадровых агентств, которые смогут приблизить ситуацию с использованием различных каналов найма к равновесию. Таким образом, тщательный анализ ситуации на рынке, кадровой политики компаний в различных отраслях, макроэкономических тенденций и внутреннего состояния организации позволит наиболее правильно сочетать формальные и неформальные каналы привлечения сотрудников.