Экономико-правовые основы реализации системы эффективного контракта в высшей школе

данном исследовании уделим внимание вне- У дрению системы эффективного контракта, которая непосредственно связана с проблемами кадрового воспроизводства и качественными характеристиками деятельности университетов. В бюджетном послании Президента РФ [2] говорится о необходимости обеспечить переход к «эффективному контракту», который должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы.

Основными элементами, составляющими систему оплаты труда в образовательном учреждении, выступают: оклад (должностной оклад); стимулирующие выплаты; компенсационные выплаты; особый порядок оплаты труда руко водителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров образовательных учреждений во взаимосвязи с целями и задачами развития учреждений и показателями оценки их деятельности; квалификационные характеристики (квалификационные требования). Данные элементы как раз и должны выступать объектом правового регулирования при обеспечении системы оплаты труда в образовательных учреждениях.

В ст. 144 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) [9] закреплена норма, в соответствии с которой устанавливаются системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений: в федеральных государственных учреждениях она определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нор-

мативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Таким образом, независимо от уровня подчиненности учреждения система оплаты в нем (включая тарифную систему оплаты труда) устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными актами государственных органов и органов местного самоуправления, действующими для соответствующего уровня подчиненности учреждений: федерального, субъектов Федерации, муниципального. Отличительной чертой процесса установления системы оплаты труда в учреждении является участие представителей интересов работников в определении систем заработ ной платы через коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты.

Со дня вступления в силу ФЗ-273 [12] в оклады (должностные оклады) по должностям научно-педагогических работников образовательных организаций высшего образования включаются размеры надбавок за ученые степени и по должностям, которые действовали до дня его вступления в силу с учетом требуемых по соответствующим должностям ученых степеней. В установленные на день вступления в силу настоящего Федерального закона оклады (должностные оклады) педагогических работников включается размер ежемесячной денежной компенсации на обеспечение книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями, установленной по состоянию на 31 декабря 2012 г.

К компетенции образовательной организации в данной сфере деятельности относятся:

• 1)    разработка и принятие правил внутреннего распорядка обучающихся, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;

• 2)    установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации;

• 3)    прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников (ст. 28 ФЗ-273 «Об образовании в Российской Федерации» [12]).

В части, не урегулированной нормативными правовыми актами, работник и учреждение свободны в выборе условий оплаты труда с соблюдением установленных гарантий. Трудовой договор также следует считать актом, регулирующим оплату труда конкретного работника.

Важной является закрепленная в ТК РФ возможность получения работниками компенсационных и стимулирующих выплат. Как правило, учреждениям дается право самостоятельно определять виды, условия, размеры и порядок выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований. Исходя из определений, приведенных в ст. 129 ТК РФ [9], можно сделать вывод о том, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) включаются в понятие «заработная плата» (оплата труда работника).

В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах могут устанавливаться выплаты компенсационного характера, дополняющие и конкретизирующие для конкретного учреждения условия работы, отличающиеся от нормальных, в соответствии с перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях. Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера обязательно конкретизируются в трудовых договорах работников.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера рекомендуется определять учреждениям самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и устанавливать локальными нормативными актами. При этом они должны соответствовать Перечню видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденному Минздравсоцразвития России [5].

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с указанным перечнем. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в локальных актах, коллективных договорах, трудовых договорах работников.

Стратегическое направление деятельности государства на увеличение оплаты труда всем работникам образовательных учреждений до уровня, сопоставимого с уровнем оплаты труда в сфере экономики, предусмотренное Концепцией долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года [8], было определено в политическом заявлении руководителя Правительства России.

Касаясь ближайших задач российского государства в области оплаты труда, Правительством РФ определены следующие ориентиры:

• —    оплату бюджетников надо соотносить с конкретными условиями регионального рынка труда;

• —    необходимо полнее учитывать в зарплате квалификацию и профессиональные достижения работника. Рост базового уровня оплаты труда должен сочетаться с еще более быстрым увеличением фонда стимулирующих надбавок и доплат;

• —    в течение 2013-2018 гг. средняя заработная плата профессоров и преподавателей будет доведена до уровня 200 % от средней по экономике. При этом повышенная зарплата должна сразу устанавливаться тем, кто имеет научные результаты и пользуется уважением студентов и выпускников;

• —    ресурсы для реализации этой задачи обеспечит государство — через регулярное увеличение нормативного финансирования программ высшего образования;

• —    ориентир повышения заработной платы научных работников к 2018 г. такой же, как для преподавателей высшей школы — 200 % от средней заработной платы по региону.

Такое повышение заработной платы в системе государственного высшего образования должно быть обеспечено не только увеличением бюджетного финансирования, но в том числе путем оптимизации количества вузов, пересмотра нормативов соотношения числа преподавателей и студентов, а также соотношения преподавательского и обслуживающего персонала.

Первым шагом в этом направлении является Указ Президента РФ от 7.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [11] (далее — Указ № 597), которым определены перспективные задачи Правительства РФ по повышению уровня оплаты педагогического и научного труда в сфере высшего профессионального образования. Указ № 597 предусматривает повышение заработка ППС государственных вузов до 200 % от средней заработной платы в регионе к 2018 г.

С целью реализации данного Указа была разработана Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 гг., представленная в распоряжении Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 г. № 2190-р [6], и план мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», утвержденный распоряжением Правительства Российской Федерации от 30.12.2012 г. № 2620-р [7].

Новые системы оплаты труда планируется вводить в 2012-2018 гг. В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг., работа по заключению трудовых договоров (дополнительных соглашений к уже заключенным трудовым договорам) в связи со введением эффек- тивного контракта будет проводиться по мере готовности нормативной правовой базы, необходимых и достаточных условий финансирования для реализации этих мер и т. п. в течение всех трех этапов реализации этой Программы в период 2013-2018 гг.

Достижение целей Программы требует решения следующей основной задачи — совершенствования системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ). В результате реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 20122018 гг. Правительство России ожидает, что в учреждениях будут внедрены системы оплаты труда работников, увязанные с качеством оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).

Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:

• —    введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

• —    установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;

• —    отмены неэффективных стимулирующих выплат;

• —    использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.

В соответствии с представленным комплексом мер по развитию молодежной социальной политики, повышению результативности научной и образовательной деятельности образовательным учреждениям высшего профессиональ ного образования необходимо усовершенствовать систему оплаты труда (повысить базовую часть заработной платы), определить перечень показателей результативности деятельности основного персонала в рамках установления стимулирующей части заработной платы и привести их в соответствие с показателями для оценки вузов в мировых рейтингах. В частности, определить соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников, возможно, через систему «эффективного контракта» [1, 3], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления как на институциональном, так и на функциональном уровнях.

Впервые идею введения системы эффективных контрактов в бюджетной сфере озвучил в 2012 г. Владимир Путин в одной из своих предвыборных статей. Он отметил, что применение этой формы договора должно стать основой совершенствования оплаты труда бюджетников: зарплата служащих обязана напрямую зависеть от сложности выполняемой ими работы, количества и качества затраченного труда.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. предполагает актуализацию квалификационных требований и компетенций, необходимых для оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ), организацию соответствующей профессиональной переподготовки и повышение квалификации работников учреждений, наряду с совершенствованием системы оплаты труда и разработкой систем оценки эффективности деятельности работников, что является основой для использования принципов эффективного контракта. Программой установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

«Эффективный контракт» в разрезе социально-экономических преобразований в России — это не документ, под «эффективным контрактом» понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на утвержденных учредителем государственном (муниципальном) задании и целевых показателях эффективности работы, а также утвержденных работодателем в установленном порядке системе оплаты труда, системе нормирования труда работников учреждения, си- стеме оценки эффективности деятельности работников учреждений, способствующие наиболее полному отражению в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда и предоставления льгот.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем необходимо определить результаты и эффекты услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.

В рамках должностного оклада научно-педагогические сотрудники должны выполнять все виды деятельности, определенные должностной инструкцией и конкретизированные в утвержденных индивидуальных планах. Для повышения эффективности деятельности научно-педагогических сотрудников необходимо разработать минимальные индивидуальные нормативы по всем видам нагрузки сотрудников в соответствии с квалификационным уровнем должностей. Показатели по всем видам деятельности должны быть пронормированы и определены в натуральных величинах. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общих показателей эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений.

В рамках системы стимулирования научнопедагогических сотрудников целесообразно разработать систему показателей, которая позволит выявить наиболее активных работников, деятельность которых имеет общие тренды развития со стратегией университета. Состав и количество показателей определяется с учетом специфики научно-образовательной деятельности и общих показателей эффективности деятельности учреждения и его структурных подразделений. Нормативы, устанавливающие данные показатели, регламентируются нормами трудового права, методическими рекомендациями и локальными актами учреждения.

Показатели, критерии оценки, а также формы их контроля являются частью трудового договора или дополнительного соглашения. Минздравсоцразвития России рекомендовал конкретизировать в трудовых договорах работников государственных (муниципальных) учреждений их должностные обязанности, усло вия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Для заключения эффективного контракта с научно-педагогическими сотрудниками, имеющими высокие показатели результативности научно-педагогической деятельности, необходим персонифицированный подход как к определению набора индикаторов их функций и обязанностей, так и к определению набора социальных привилегий (льгот).

Эффективный контракт с ректором вуза включает полный перечень прав и обязанностей руководителя в соответствии с типовой формой трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утвержденной постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 г. № 329 [4]. Также в состав прав и обязанностей руководителя необходимо включить показатели, обеспечивающие эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений, утвержденные нормативно-правовыми актами органов государственной власти РФ, такими как указы Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597, от 7.05.2012 г. № 599 [10, 11] и др., направленные на повышение средней заработной платы преподавателей образовательных учреждений высшего профессионального образования и научных сотрудников, на разработку плана мероприятий по развитию ведущих университетов, предусматривающих повышение их конкуренто-способности среди ведущих мировых научно-образовательных центров, показатели, связанные с эффективностью расходов (показатель структурного прироста доходов, >  1), финансовой устойчивостью (доля доходов от прочих видов деятельности, не более 10 %) и качеством финансового менеджмента руководства высших учебных заведений (доля фонда оплаты труда АУП в общем фонде оплаты труда, не более 10 %; доля стимулирующего фонда оплаты труда научно-педагогических работников, 25-35 %; доля оплаты труда учебно-вспомогательного персонала).

В состав критериев оценки эффективности можно предложить включить:

• —    показатели, обеспечивающие эффективную деятельность учреждения и его структурных подразделений;

• —    показатели, направленные на повышение средней заработной платы НПС;

• —    показатели, направленные на разработку плана мероприятий по развитию университета;

• —    показатели, связанные с эффективностью расходов;

• —    показатели, связанные с финансовой устойчивостью и качеством финансового менеджмента;

• —    показатели, связанные с эффективностью воспитательной работы;

• —    показатели, связанные с расширением спектра образовательных программ и качества образовательных услуг;

• —    показатели, связанные с развитием материально-технической базы учреждения;

• —    показатели, связанные с повышением открытости, демократизации управления.

Переходу на систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте», должны предшествовать разработка и принятие пакета необходимых нормативных правовых документов, включающих:

• —    положение о внеочередной аттестации работников образовательных учреждений на основе квалификационных характеристик, утвержденных на федеральном уровне;

• —    новые коллективные договоры в образовательных учреждениях (либо внесение изменений в действующие коллективные договоры) в установленном порядке;

• —    новое положение об оплате труда в образовательном учреждении;

• —    приказ по образовательному учреждению о введении новых условий оплаты труда (порядок, сроки) в связи с изменением организационных или технологических условий труда;

• —    новые трудовые договоры с работниками образовательных учреждений (дополнительные соглашения).

Таким образом, переход на новую систему оплаты труда, основанную на «эффективном контракте», направлен на решение проблем кадрового обеспечения образовательных учреждений, увеличение доходов и повышение статуса работников образования, стимулирование обеспечения качества и результативности деятельности как работников, так и образовательных учреждений в целом.

Для реализации государственной политики по совершенствованию оплаты труда предлагаются правовые механизмы, которым необходимо уделить особое внимание. Это обусловлено разграничением полномочий и ответственности между управленческими уровнями в соответствии с произошедшими изменениями в нормативной правовой базе, усилением децентрализации в принятии и обеспечении реализации решений в сфере оплаты труда. Основанием возникновения трудовых правоотношений в первую очередь является трудовой договор. Таким образом, формальный переход на «эффективный контракт» предполагает заключение дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам (новых трудовых договоров) с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги. Фактический переход будет зависеть от степени реализации остальных мероприятий, в первую очередь от качества типовых отраслевых норм труда.

• 1.    Боровская М. А., Масыч М. А., Шевченко И. К. Эффективный контракт в системе стимулирования научно-педагогических работников // Высшее образование в России. 2013. № 5. С. 13-20.

• 2.    Бюджетное послание Президента Российской Федерации о бюджетной политике в 2013-2015 годах [Электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/acts/ 15786 (дата обращения: 10.11.2013).

• 3.    Гриненко С. В., Масыч М. А., Шевченко И. К. Эффективный контракт в системе воспроизводства научно-педагогических кадров // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 5. С. 30-35.

• 4.    Постановление Правительства Российской Федерации от 12.04.2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2013/04/22/dogovor-site-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).

• 5.    Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях» [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/ 192714 / (дата обращения: 10.11.2013).

• 6.    Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 г. № 2190-р [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2012/12/04/oplata-site-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).

• 7.    Распоряжение Правительства Российской Федерации от 30.12.2012 г. № 2620-р [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2013/01/14/obraz-eff-site-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).

• 8.    Распоряжение Правительства РФ от 17.11.2008 г. № 1662-р (ред. от 08.08.2009 г.) «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_90601 / ?frame=1 (дата обращения: 10.11.2013).

• 9.    Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/12125268/21/ (дата обращения: 10.11.2013).

• 10.    Указ Президента Российской Федерации от 7.05.2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/2012/05/09/ nauka-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).

• 11.    Указ Президента РФ от 07.05.2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» [Электронный ресурс]. URL: http://www.rg.ru/ 2012 / 05 / 09 / soc-polit-dok.html (дата обращения: 10.11.2013).

• 12.    Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http://base.garant.ru/70291362/ (дата обращения: 10.11.2013)

  
  
  

А. О. Грудзинский, Л. Н. Захарова, З.М. Саралиева

ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МОДЕЛИ БАЗОВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ СОТРУДНИКОВ УНИВЕРСИТЕТА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

•

А. О. Grudzinskiy, L. N. Zakharova, Z. М. Saralieva