Эмоциональная предрасположенность управленческих решений и социальных действий коллектива предприятий

Исследователи социального феномена эмоций человека рассматривают их, как правило, в социально-структурном и культурологическом контексте, а также с учетом фактического исторического времени общественного бытия [19, c. 39], полагая при этом, что на эмоции

Потемкин Валерий Константинович – доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации, научный руководитель кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета

• V. Potemkin - Doctor of Economics, Professor, Honored Scientist of the Russian Federation, Academic Director of the Department of Sociology and Personnel Management at the St. Petersburg State University of Economics

  © Потемкин В.К., 2026

человека влияют социальные условия его жизнедеятельности [20]. Эмоции как отражение рефлективного состояния человека рассматриваются в работах целого ряда исследователей [21], что позволило установить такие эмоциональные характеристики, как: чувство сопричастности, вины, тревоги, конфликтность, невротические состояния личности и т.п.

Одновременно было обращено внимание на индивидуализм личности и рефлективные многообразия эмоций человека, отражающих весь спектр социальных отношений, складывающихся в определенный период общественного развития [23]. Социокультурный признак эмоций человека [24], поведенческий аспект как отношение человека к себе, к другим людям, к обществу в целом [25] позволяет понять динамизм возникновения, протекания и формы выражения эмоций, включая способы их подачи, изменения во времени и фиксации в сознании людей [26].

Заметим, что Арли Хосшильд, одна из немногих исследователей, обратила внимание на две основные формы выражения человеком своих эмоций: чувствования и выражения чувств, подтверждающего состояние своего собственного «Я», образа поведения и восприятия действительности [22]. Эмоции в контексте «правила гнева», то есть реакции на различного рода события в жизни человека были описаны более 30 лет назад и подтверждены в работах П. Кинга (Эмоциональный интеллект, 2019), С.Ингерман (Освобождение от неприятных мыслей и эмоций, 2017), У.Гудмана (Токсичный позитив. Как перестать поддаваться негативным эмоциям и оставаться искренним с собой, 2018), К.Э. Изард (Психология эмоций, 1991), П.Экмана (Психология эмоций, 2003), Р. Плутчика (Колесо эмоций, 2001). В работах Р. Плутчика, в частности, осуществлена визуализация различных видов эмоций, определены смешанные эмоции, раскрывающие эмоциональное состояние человека и его проявление в социально-поведенческой среде. Можно утверждать, что обращение к эмоциональному состоянию человека, групп людей возможно, сообществу людей, определяет цель, направленность и результат взаимодействия эмоционально соприкасающихся индивидов в коллективной деятельности. По К. Марксу общество - это единство многообразия, единство множества органически связанных между собой элементов [10, с. 405]. Причем социально-эмоциональная связь различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников и определяет связанность человеческих действий на почве совместного труда и выполнения общественных обязанностей. Сущность человека по утверждению К. Маркса, не есть абстракт, присущий отдельному индивиду. В своей действительности она есть совокупность общественных отношений [11, с. 201]. Современный и скорее событийный аспект позволил сформулировать принципы и условия существования пласта проблем формирования эмоционального состояния человека, обусловленного его социокультурной и национальной принадлежностью, особенностями исторического развития социальной общности и конкретными условиями социальных отношений. Важным аспектом развития теории эмоций стало их структурирование на первичные и вторичные группы, придание эмоциям не только взаимозависимого характера, но и эволюционного, соотносящегося с ситуацией в системе общественных отношений [28].

Оценивая теоретические посылы в развитии понимания сущности эмоций, можно утверждать, что они эволюционируют по принципу «человек, личность, работник, общественная среда и общественные отношения» и в своей основе нацелены на конкретные социальные действия, а также на понимание и отражение в сознании человека ценностно -нормативных принципов или стандартов поведения в обществе, в конкретной сфере приложения труда.

Так, развивая этот контекст понимания сущностных характеристик эмоций, были подчёркнуты различные состояния людей, представляющих профессиональноквалификационные и статусные группы. В частности, рабочие — наемные работники — ощущали чувство отверженности и имели низкую самооценку [29]. Аналогичные данные, но с другой симптоматикой эмоциональных состояний людей были получены в исследованиях

«Скрытые раны класса» [27], «Приучение к труду» [31], «Теория праздного класса» [30]. В проведённом теоретическом обобщении проблемы эмоций ярко выражена психологическая, антропологическая и лингвистическая постановка и описание эмоционального состояния человека. Однако, учитывая то обстоятельство, что предметной областью социологического исследования является социальное действие человека в обществе, в конкретной сфере приложения труда, видимо, целесообразно сделать дополнение в теоретическое осмысление эмоций человека, тем более, что и в теории, и в практической деятельности эмоции человека имеют самую различную смысловую нагрузку или смысловое звучание. Как следствие в зависимости от ситуации в сфере приложения труда смысл эмоций видоизменяется и может нести социальную, психологическую, биологическую, организационную, экологическую и бытовую нагрузку.

Напомним, что Р. Плутчик сформулировал концепцию адаптационной теории эмоций, основная идея которой состояла в эмоциональной рефлексии человека на изменения в общественной среде, порождающие различные реакции, характеризующие отношение к ним и состав социальных действий. Можно предположить, что и отношения, и социальные действия предполагают самосознание человека, его роли в общественной среде, что и позволяет ему стать участником минимизации конфликтов, сокращения условий для создания общественного напряжения; определения зон социально-профессионального взаимодействия, обеспечивающих спокойную и комфортную среду, развивают диапазон согласования совместных социально-профессиональных действий и участия в преодолении эмоциональных факторов поведения, создающих предпосылки к совместной созидательной деятельности.

В этой связи представляется необходимым контурно выделить спектр представлений о личности, который способствовал бы не только определению ее общих черт, но и ее профессиональных качеств и свойств, адекватных практической реализации в соответствующих условиях деятельности предприятий и организаций, которые бы способствовали с позиции эмоционального устройства личности более успешному отслеживанию профессиональных качеств человека, росту его физического, ментального, духовного и, конечно же, эмоционального интеллекта. Кроме того, необходимо иметь в виду, что личность - это форма существования человека, развитие которой не завершается обретением автономности и самостоятельности, а зависит от достижения самодетерминации, самоуправления, формирования зависимых и независимых общечеловеческих и социально-профессиональных побуждений и смыслов.

Структура личности обычно включает способности, темперамент, характер и волевые качества, мотивы, социальные установки, ценностные ориентации и, конечно, эмоции. Именно эти структурированные свойства личности и составляют основания для формирования социального действия конкретного человека, общности или группы людей, занятых общественной либо профессиональной деятельностью. На практике можно заметить и обратную зависимость, когда многообразие сфер деятельности человека становится определяющим его эмоциональный настрой на определенный вид деятельности, профессионализацию и статусность.

Направленность эмоции связана не только с результатом деятельности человека, а и с тем, насколько полученный результат соответствует его мотивам и ценностным ориентациям. В эмоциональном настрое человека в полной мере отражается информация обо всех без исключения процессах деятельной позиции в конкретной сфере приложения труда. Тем самым в эмоциональном настрое человека присутствует не только объективный, но и субъективный аспект его деятельности. Эмоциональный настрой человека является объектом управленческого воздействия и предполагает определенные социальные действия как со стороны руководящего звена предприятий и организаций, так и работников либо первичных трудовых коллективов.

Основанием для управленческого взаимодействия различных категорий работников в конкретной коллективной деятельности являются: принятие или отторжение индивидами какого-либо эмоционального раздражителя, например, состав комфортной деятельности или восхищение, связанное с похвалой и оценкой результатов труда; отключение индивида от работы в конфликтной среде, снижающее уровень социального самочувствия и порождающее напряженность в отношениях между участниками социально-трудовых действий; участие в инновационной деятельности, в которой востребован интеллектуальный потенциал работников и соответствующая эмоционально-интеллектуальная включенность в достижение проектируемых результатов.

Теоретическое осмысление состава социальных действий мы находим в трудах В. Джеймса и Г. Ланге [5; 9]. От состава социальных действий во многом зависит уровень профессионализации работников, овладение профессиональными компетенциями и опытом работы. Несомненно, эмоциональный настрой работника на приобретение данных общественно важных качеств зависит от его воли, по определению Л.С. Рубинштейна, являющейся свойством человека, раскрывающим способности сознательно оценивать и управлять своей психикой, поступками в достижении поставленных целей и преодолении возникающих внешних и внутренних препятствий [16, c. 256-257].

Ряд исследователей отмечают информативный характер управленческого труда [1; 4; 13; 17; 18], полагая при этом, что информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.), по функциональной принадлежности – технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, она различается и по используемым носителям (документы, электронные носители). В тоже время совершенно очевидно, что нельзя наделять свойствами конечного результата управленческого труда его промежуточные результаты – расчеты, чертежи, разрабатываемую техническую и организационную документацию, другую информацию. Иначе создается абсурдная ситуация: чем больше выполнено или подготовлено расчетов, различных документов, тем плодотворнее труд, а это далеко не так. Отсюда и важное свойство производительной формы управленческого труда: его эффективность должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений – по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг.

Но если это не так, то как возникает тезис, распространенный среди значительного числа работников “много работы - мало получаем”.

Совершенно очевидно результативность управленческого труда, во многом, зависит от состава и содержания решаемых задач, среди которых:

• -    экономические, связанные с выполнением возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Следует подчеркнуть, что в новых условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только экономии труда, но сокращения материальных и финансовых затрат, связанных с управлением. И хотя, строго говоря, вопросы экономии этих видов затрат выходят за рамки организации труда, экономия затрат труда почти всегда сопряжена с экономией финансовых ресурсов;

• -    психофизиологические, в основе которых обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе;

• -    социальные, направленные на обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников. Здесь же создание благоприятных условий труда, разработка рациональных режимов труда и отдыха, которые непосредственно влияют на повышение работоспособности и ее сохранение в течение длительного периода, на сохранение здоровья;

• -    организационные, обеспечивающие синхронность деятельности на различных уровнях и стадиях производственной деятельности, развитие коммуникаций как организационных, так и информационных, и психологических [14, с. 25-26].

На практике отклонение от принципов организации управленческой деятельности приводит к снижению уровня социального самочувствия, отсутствию обратной связи в решении поставленных задач, стагнации исполнительской дисциплины и т.д. Исследования последних 20-25 лет, связанных с качеством управленческого труда, показывают, что на многих предприятиях в полной мере выполняются до 15% созданных управленческих документов, нормативов и инструкций.

Причиной этому послужило то, что из общего числа организационно-распорядительных документов доходят до непосредственных исполнителей только 30,0-32,0%. Сами же исполнители, которые получили ОРД, только 47 из 100 считают, что полностью знакомы с принятыми решениями и 15 из 100 принимали участие в их выполнении. Среди управленческих решений выполняются в пределах 90,0-100,0% - вопросы стратегического планирования хозяйственной деятельности; 70,0-90,0% - технического перевооружения и реконструкции предприятия; 50,0-70,0% - материально-технического обеспечения; 30,050,0% - оперативной деятельности; 20,0-30,0% - воспитательной работы; 10,0-20,0% -трудовой и производственной дисциплины, технологических режимов производства и т.д. При подобных количественных характеристиках степени выполнения управленческих решений можно утверждать, что эффективность управленческого труда необходимо оценивать по признакам качества: полноты, комплексности, обоснованности, взаимозависимости, научности.

Причем это касается всех без исключения работников, участвующих в производственной деятельности предприятий. Видимо, не вызывает сомнений то, что цели, задачи, инструменты решения проблемных ситуаций в производственной деятельности, если они “замкнуты” только на руководящее звено и не проецируются на конкретных участников их реализации, создают условия для значительной части работников “отвлеченного взгляда” в решении общественно значимых задач, включая жизнедеятельность, жизнеспособность, жизнеобеспечение коллектива предприятия, а не только отдельных индивидов. Разрыв совместимости целей, задач, инструментов в деятельности различных профессиональноквалификационных и статусных групп работников становится причиной формирования разнонаправленных эмоций, носящих как позитивный, так и негативный характер, создающих различного рода напряжения в работе и ситуации неопределенности в социальнотрудовых отношениях. Отвлечение руководящего состава предприятия от согласованности взаимодействия работников в производственной деятельности по замечанию П. Друкера приводит к ситуации когда «...руководящие должности подчас занимают работники, не обладающие высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно хорошо информированы и обладают большими знаниями. Однако прямой связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как работника не наблюдается» [6, с. 9-10]. Возможно, именно по этой причине специалисты предприятий оценивают своих руководителей по знаниевой компоненте, а именно знанию технологии производства -17,0%, организации производства - 22,0%, владению экономическими методами хозяйствования - 28,0%, умению строить рациональную кадровую работу - 12,0%. Только 2,0% специалистов отметили непосредственное участие в исследовательской и аналитической работе.

Как следствие, не исключено, что централизация управления на группе работников, принимающих управленческие решения, может быть не только неэффективной, но и ущербной. Г. Гантт, один из основателей теории планирования управленческого труда, показал необходимость учета в системе управленческих воздействий вопросов уровня удовлетворенности работников процессами и результатами труда, заинтересованности в высшей производительности труда, совершенствования способностей работников [2; 3]. Совершенно не случайно, Ф. Гилберт (Психология управления, 1916; Изучение движений, 1911) утверждал, что благосостояние общества зависит от индивидуальной обученности работников, от их знаний и способностей вносить вклад в общественное богатство. Не вызывает сомнений, что любое управленческое решение предполагает ответственность, так как любое новое и часто необоснованное оно может стать сопряженным с массой сомнений и противоречивых мыслей, поиском оправдательных аргументаций, самокопанием, бесплодными рассуждениями и эмоциональным выгоранием. Общепризнанно, что выгорание - это реакция человека на хронический стресс, характеризуемая пониженным уровнем включенности в созидательную деятельность и обусловленная физическим и эмоциональным истощением, тенденцией мыслить в безличных категориях и эмоциональной отстранённостью от производственной деятельности. И в этом случае важно определять, в каком состоянии находится социально-профессиональный конструкт личности, в частности, индивидуально-психологические особенности человека, его ценностные ориентации, устойчивые черты характера, профессиональная предрасположенность, эмоциональная устойчивость, социальные устремления, понимание принципов дозволенного, инновативность мышления [15], целеустремленность, самообладание, решительность, самостоятельность и т.п. Данные характеристики социально-профессионального конструкта личности практически не определяются при подборе персонала для занятия в конкретной сфере приложения труда, включая такие показатели, как: фундамент развития личности, преемственность опыта (семейного, социально-трудового, приобретенного при смене сферы приложения труда), основные направления профессионального развития, среды формирования личности, включенность в приобретение новых знаний, опыта, компетенций, а также учет современных требований к осуществлению производственного процесса.

В административной компоненте управленческого труда можно выделить и аспект взаимного недоверия или, по крайней мере, взаимной настороженности. Так, по данным социального мониторинга проведенного автором в период с 1994 по 2004 год, руководители предприятий: а) в полной мере доверяют своим заместителям — 27,0%; б) информируют своих заместителей по всем вопросам — 22,0%; в) считают своих заместителей могущими подвести в самый ответственный момент — 42,0%. В свою очередь заместители руководителей предприятий следующим образом относятся к руководителям: а) в полной мере доверяют — 38,0%; б) отмечают некомпетентность руководителя — 44,0%; в) готовы участвовать в защите своего руководителя в трудных для него ситуациях — 7,0%.

В организации принятия управленческих решений необходимо развивать позиции коллектива предприятия, который представляет собой высшую форму организованной группы людей, объединенных по принципу общности территории, профессии, степени, участия в производстве товаров и услуг, социальных условий, коллективной деятельности. Сущностными характеристиками коллектива являются:

• -    наличие не просто одинаковой, сходной, а совместной, единой для всех цели (если цели членов группы не единые, а сходные, то такая группа представляет не коллектив, а объединение);

• -    признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, сходство или взаимная дополняемость их личных качеств;

• -    личное практическое взаимодействие людей в процессе достижения совместной цели, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно выше потенциала каждого из его членов, так как в результате взаимодействия коллективу доступно то, что одному его члену не под силу (например, значительное увеличение объема работ, резкое сокращение времени ее выполнения);

• -    постоянство взаимодействия на протяжении всего времени существования коллектива.

Ранее отмечалось, что способности человека соединяют его творческое, репродуктивное, креативное и традиционалистское начало [7]; а эмоции отражают его отношение «к окружающему его миру, - другим людям, к задачам, которые ставит перед ним жизнь» [8]. В этой связи нельзя не обратить внимание на позицию Ф. Энгельса, который назвал «скептически критическую голову» главным аппаратом, который нужно брать с собой и сохранять до конца в пригодном для работы состоянии [12, с. 378]. Абстрагирование эмоций, эмоционального настроя личности от «человеческого начала», пронизывающего все аспекты общественного бытия и ограничения этого начала лишь «суммой» переживаний и способами их выражения принимает их значение в общественной практике, в том числе при формировании самосознания, управления поведением, эмпатии, развитии профессиональных и социальных коммуникаций, гибкости и адаптивности к изменяющимся условиям жизнедеятельности и жизнеспособности человека. По предметно-деятельной направленности развития личности можно судить о сущности эмоций и об условиях ее проявления, среди которых:

• -    реакции на понимание своего «ЭГО» в общественной системе, систему социальнотрудовых отношений на предприятиях, в организациях;

• -    условия производственно-экономической деятельности и степени их соответствия интересам конкретного работника;

• -    реакции на социальный механизм повышения образовательного и профессионального уровня работников, формирования в процессе производственной деятельности ценностных ориентаций и предпочтений, условия жизнедеятельности и жизнеспособности;

• -    реакции на изменение форм собственности, распределение доходов предприятий и организаций, социальную и экономическую защиту работников;

• -    реакции на состояние социально-психологического климата, социального самочувствия работников, отношения «работодатель - наемный работник»;

• -    реакции на возможности проявления творчества в работе, инициативы и предприимчивости и стимулирования профессиональной активности в достижении конечных целей работы предприятий и организаций;

• -    реакции на социальный заказ развития рыночных отношений, профессиональное и духовно-нравственное воспитание, лояльность к деятельности конкретного предприятия или организации.

Ситуативность предметно-деятельной направленности эмоций способствует появлению обладающих слабыми сигналами проблем в деятельности предприятий и организаций, среди которых:

• -    формирование индивидуальности субъекта типа личности работников, слабо адаптированных к коллективной деятельности и занимающихся по отношению к коллективу созерцательную позицию;

• -    воспроизводящий тип личности конфликтных ситуаций и социальных напряжений, трудно фиксируемый в системе управления предприятиями и организациями, но оказывающий разрушительное воздействие на всю систему внутри коллективных отношений;

• -    развивающий тип личности, инициативный, предприимчивый, инновационный по своей сути, формирующий качественно новое опережающее предметно-деятельное мышление работников;

• -    узкопрактический тип личности с ограниченным профессиональным и

• -    экономическим мышлением, слабо реагирующий на задачи в производственной деятельности предприятий и организаций.

Содержание, структура и область фиксирования эмоций человека позволяет придать эмоциональному состоянию личности предметно-деятельную направленность на создание и развитие всего спектра общественных отношений.