Этика бизнеса и корпоративная социальная ответственность в российских компаниях вопрос исследования «Целесообразность введения отдельной должности репутационного смотрителя в компании»

Многие руководители больших и маленьких компаний стараются сделать свою организацию близкой к идеальной модели предприятия, оптимизировать максимальное количество процессов и отделов. Одним из эффективных инструментов данной максимизации может послужить этика бизнеса.

Что же такое деловая этика? Начнем с того, что лишь в конце 19 – начале 20 века этика ведения бизнеса получила свое распространение. Тогда многие богатейшие бизнесмены занимались благотворительностью и старались помочь другим людям. Но этика бизнеса опирается не только на социально ответственное поведение (например, создание благотворительных фондов или внесение пожертвований в фонды; создание волонтерских движений), но и на внутреннюю культуру компании. Деловая этика - это не временное влияние моды, а целое направление (подразделение), которое создает этические основы деятельности компании, взаимоотношение между руководителем и подчиненными, а также определяет необходимость учитывать основные правила ведения переговоров с клиентами, партнерами. Профессиональная этика должна соблюдаться, начиная с менеджера низшего звена и заканчивая мажоритарным акционером компании. Результатом применения деловой этики (делового кодекса) является внутренняя атмосфера в компании, чтобы каждый

В результате проведения интервью в данной работе я рассмотрю вопрос о том, что более целесообразно: введение «репутационного смотрителя» или же лучше, чтобы менеджер совмещал данную деятельность со своей непосредственной специализацией?

В наши дни все больше компаний уделяют этике бизнеса непосредственное влияние, пытаясь оптимизировать внутренние процессы взаимодействия и повысить свою репутацию. Создаются различные корпоративные кодексы, руководители становятся более компетентными, а в иных компаниях практикуется даже организация специальных комитетов по этике. Задача данных инструментов – снизить время на принятие решения в условиях этических дилемм. Какой этический курс выбрать, какого направления придерживаться – определяется руководством компании или же этическим комитетом (который, как правило, и состоит из мажоритарных стейкхолдеров и руководителей). Данный тезис, на мой взгляд, подтверждает, что введение отдельной должности «репутационного смотрителя» в компании нецелесообразно, ведь курс компании определяется ее руководством, а соответственно и «правила игры», с точки зрения этики в компании, обязаны определяться вышестоящими заинтересованными лицами, а не отдельным наемным работником.

Стоит отметить, что в последнее время в мире растет тенденция к повышению социальной ответственности организаций, но падает уровень «этичности» сотрудников. Поэтому, для начала, выделим четыре уровня в системе регулирования деловой этики:

• 1.    Этические принципы. Ценности, которые находятся во внешней среде, которые обязательны для нормального существования в обществе.

• 2.    Нормативные акты. Кодексы, как правило, регламентирующие поведение сотрудников.

• 3.    Коллективы сотрудников. Деятельность данных людей продиктована моральным и этическим курсом организации.

• 4.    Индивидуальные мотивы. Они продиктованы этическим уровнем каждого отдельного сотрудника. Соотношение «хороших» и «плохих» людей в организации. [5]

Данные уровни, показывают, на что можно опираться, когда рассматриваешь этику в организации. Однако для поднятия уровня этики также выделяют несколько мер, которые необходимо знать и уметь применять руководству компании или же этическому комитету («этическому смотрителю»):

• 1)    Разработка этических нормативов. Данная мера подразумевает создание некого корпоративного кодекса, в который будут входить основные положения по этике компании. Данный свод правил позволит сотрудникам

знать наверняка, как поступать в случае возникновения этических дилемм в контакте с коллегами, руководством, клиентами и партнерами.

• 2)    Создание отдельных комитетов по этике или же дополнение этих компетенций к должностным обязанностям руководителей. Как правило, даже в больших компаниях, таких как Deloitte, PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young и KPMG – не применяется практика создание отдельных этических комитетов, а данные компетенции распределяются между руководителями. Это позволяет повысить эффективность, ведь авторитетное мнение непосредственного руководителя в решении этических вопросов будет весть больше, чем мнение опосредованного «репутационного смотрителя».

• 3)    Личный пример руководителя. Дополняет предыдущий тезис, и объясняет, почему руководителям необходимо самостоятельно следить за этичным поведением своих сотрудников.

• 4)    Проведение социальных ревизий. Предоставление публичной отчетности в области социально обеспечения сотрудников и участие во внешних социальных программах.

5)Тренинги по этике. Повышение общей этической квалификации сотрудников, повысить уровень моральной ответственности за принятие решений в организации.[4]

Данные меры необходимо знать и применять в компании для оптимизации деятельности ее человеческих ресурсов. Наиболее эффективно данные меры можно проводить через руководство компании. Данный тезис также подтверждает практика ведущих аудиторских компаний.

Заключение.

Подводя итог своей работе, хотелось бы отметить, что основные задачи исследования были выполнены. Я обозначила теоретическую сторону исследовательского вопроса (используя релевантные источники), описала основные компетенции, меры и стратегии повышения уровня этики бизнеса в организации. Исходя из полученных данных, я сформулировала собственное мнение по теме исследовательского вопроса. Я выделила несколько аргументов в пользу данного решения:

• 1.    Сложность с подбором персонала на данную должность. Нет четкого определения эффективных требований к сотруднику.

• 2.    Сложность контроля работы сотрудника.

• 3.    Сложность эффективной мотивации сотрудника и построения оптимальной системы поощрений.

• 4.    Возможность возникновения разногласий с руководством на почве разных представлений об этической стратегии организации.

• 5.    Возможное нарушение субординации в коллективе.

• 6.    Дополнительные финансовые издержки на содержание сотрудника.

• 7.    Эффективная возможность совмещения данных компетенций со стороны руководящих штатных менеджеров.

Таким образом, можно с уверенностью заключить, что наиболее эффективной мерой регуляции этики бизнеса в компании будет совмещение менеджерами своих прямых обязанностей с компетенциями «репутационных смотрителей» по отношению к своим подчиненным.