Эволюционный подход к изменению мотивации труда специалиста

По мнению С. Глазьева, «рутинизирован-ные процессы поведения хозяйствующих субъектов, включающие используемые производственные процессы, сложившиеся процессы распределения ресурсов и процедуры принятия решений, стереотипные реакции на изменения экономического окружения, просто повторяющиеся операции, навыки и стереотипы поведения сотрудников организации и т. д., рассматриваются с точки зрения эволюционной экономики в качестве главного предмета исследования».

Мировой и передовой отечественный опыт показывает, что в конкурентной борьбе идет соревнование не столько за большие капитальные ресурсы и материальные ценности, сколько за способность к разработке и внедрению инноваций. Непрерывное освоение новых технологий является одним из приоритетных направлений развития хозяйствующих субъектов развитых стран.

В.И. Маевский предполагает, что согласно эволюционному подходу прогресс экономики происходит только во время вторжения новаторов в экономическое пространство, когда технологии и продукты вызывают новые потребности, ломают сложившуюся структуру спроса и предложения, меняют структуру цен.

Каков же характер новаторского труда? Ответ будет простым – труд носит творческий характер. Рутинный (исполнительный) труд стремится к нулю.

Но как стимулировать новаторскую деятельность? Как мотивировать специалистов к творчеству?

В начале 90-х гг. рынок России не был насыщен товарами и услугами. Успех имели любые компании (в основном торговые и развлекательные), которые хоть как-то удовлет- воряли спрос потребителей. В настоящее же время избалованного клиента трудно чем-либо удивить. Страна достигла европейского уровня по предоставлению спектра различных услуг и продаже разнообразных товаров (продуктов).

Для того чтобы бизнес имел дальнейшее развитие, необходима уникальная идея, которая будет его отличать от конкурентов и привлекать потребителей. Для рождения этой идеи необходимы не просто сотрудники, а талантливые сотрудники. Таких специалистов невозможно стимулировать общепринятыми системами оплаты труда. На данный момент самой распространенной формой оплаты труда у специалиста является оклад плюс квартальная премия, которая в большинстве случаев не зависит от результатов работы.

Как показывает практика, во многих случаях рядовой специалист (к примеру, аналитик отдела маркетинга) получает оклад без каких-либо поощрений за внесенный вклад в развитие бизнеса компании. Уже на основе этой информации нетрудно предположить, что качество анализа рынка и маркетинговых программ для стимулирования покупательной способности потребителя будет как минимум на уровне ниже среднего, так как сотрудник материально независим от результатов деятельности фирмы. Речь идет о специалисте, который проработал в компании более полугода и который понял, что оплата труда не зависит от результатов работы. Такой работник либо будет искать новое место работы, либо будет продолжать работать в компании, зная, что раз в полгода происходит индексация заработной платы, что рабочий день нормированный, что, если вдруг не очень хочется ра- ботать, можно позаниматься своими личными делами, ведь работа не контролируется.

Это пример среднестатистической компании. Уверена, что каждый, кто работал так называемым офисным сотрудником, сталкивался с подобным примером либо сам испытал на собственном опыте такой тип работы.

Давайте теперь подумаем, каковы последствия такой работы сотрудника для компании? Компания владеет неполной информацией о структуре рынка, о конкурентах. Маркетинговые программы не работают, так как не изучен потребительский спрос. Падение продаж приводит к недополучению прибыли. При этом издержки на ведение бизнеса остаются неизменными.

Но могут быть и возражения, что в большинстве случаев в компаниях существует жесткая иерархия, позволяющая контролировать работу сотрудников путем спускания различных задач, требующих немедленного выполнения. Прошу заметить, речь идет не о решении задач, а о выполнении их. Ведь тогда сотрудник не может внедрить в деятельность фирмы что-то новое, так как его труд на 95 % носит исполнительский характер, а остальные 5 % являются творческим трудом в виде того, как оформить тот или иной документ, чтобы предоставленная информация имела лучшую наглядность для руководителя.

Итак, к чему же мы идем? Каковы перспективы мотивации труда?

Пока рано делать вывод, что работодатель в России пришел к мнению, что самым главным в бизнесе является человеческий фактор. И в результате непринятия этой данности происходят роковые ошибки, приводящие порой к банкротству предприятия.

А. Скаблова в журнале «Smart Money» отметила, что в Европе появилась новая генерация – поколение 1980-х, считающее, что на работе должно быть «классно». Работа занимает большую часть жизни, поэтому там должно быть интересно. Для этого поколения важны ценности компании, в которую они направляют свое резюме. Организация, которая не в состоянии их четко сформулировать, не выдержит конкуренции за молодые таланты.

И самое главное, эти молодые сотрудники не ищут сиюминутной выгоды. Их не волнуют статус и внешние атрибуты. Для них важны долгосрочная перспектива, радость от хорошо сделанной работы, стабильность развития, гармония всех областей человеческой жизни.

Итак, если сотрудники перегружены, рутинная работа занимает все их рабочее время – трудно творить, замечать новое, обсуждать новые идеи, иметь желание делиться находками. По наблюдениям Т. Ковалевой, большинство современных компаний отказываются от малейшего кадрового избытка, считая такой подход эффективным, поскольку он позволяет экономить на фонде оплаты труда ¹. Однако это близорукий подход. Сотрудники умственного труда, имея возможность выполнять только ежедневные обязанности, со временем перестают творчески думать, начинают выполнять автоматические действия, применять стереотипные решения, а это приводит к неоптимальным процедурам, увеличению времени производственного цикла подразделения, ошибкам и пр. Поэтому периодически приходится делать реинжиниринг рабочих процессов, тратя неимоверные усилия на борьбу с сопротивлением персонала и немало денег на оплату консультантов. Кроме того, отсутствие некоторой кадровой избыточности не позволяет целенаправленно растить молодежь, что в целом по рынку приводит к дефициту профессионалов. Вполне логично, что первые, кто понял близорукость такого подхода, оказались компаниями «новой экономики» (Т. Ковалева).

Чтобы получить полную отдачу от сотрудника, компания должна вовлечь в рабочий процесс его ум, навыки, опыт, то есть трудовой потенциал.

Следовательно, повышение производительности сотрудников физического труда, которое и привело к промышленной революции, уже не столь актуально, так как физический труд постепенно заменяется машинами. В эпоху современных технологий происходит сокращение промышленно-производственного персонала за счет внедрения автоматизации конвейеров. К примеру, вместо 20 рабочих нужен один инженер, который будет контролировать работу конвейера. На смену ис- полнительского труда приходит труд творческий, требующий совершенно другого подхода к мотивации.

Рабочая сила в производственном процессе исторически занимала основное место, являясь первой производительной силой. Но теперь от качества персонала (а не от количества) непосредственно зависит производительная способность хозяйственного звена. Компании самостоятельно определяют потребность в трудовых ресурсах, их структуру и квалификационный состав. Существует историческая тенденция, которая состоит в том, что «человеческий труд отступает на задний план перед трудом ма-шин»2. Но эта тенденция относится только к рутинному труду, который можно заменить машинным, что нельзя сказать об умственном труде.

Наряду с эволюционными процессами, определяющими, что бизнес должен быть гибким и инновационным, необходимо повышение производительности сотрудников умственного труда, которые и являются новаторами.

Такое определение управления, как внешнее воздействие на объект, становится неактуальным. На смену приходит понятие «давать возможность» проявлению внутренних знаний. Сотрудник не должен испытывать прессинга «сверху». Одновременно и гибкий рабочий график будет являться мощным стимулирующим фактором.

Исследователи в данной области пришли к мнению, что избыток персонала поможет стимулировать умственный труд.

Для каждой категории сотрудников умственного труда необходима разработка индивидуальной системы мотивации труда и определение критериев качества и количества выполненных работ.