К вопросу о деловой карьере персонала

В современных экономических условиях человеческие ресурсы выступают в качестве основного фактора, который способствует развитию и эффективному функционированию предприятий. В этой связи управление деловой карьерой персонала приобретает особо актуальное значение.

Карьера представляет собой процесс профессионального, социального, экономического развития человека, которая выражена в его продвижении по карьерной лестнице, квалификации, статусов, вознаграждения и закрепления в определённой последовательности занимаемых на данных ступенях позиций [1]. Другими словами, карьера представляет собой развитие человека, а также освоение социального пространства, либо экспансии человека в организационном пространстве определённой организации.

В настоящее время деловая карьера выступает в качестве объекта управления. Данный процесс включает в себя мероприятия, которые реализуются посредством кадровых служб, а также консалтинговых компаний, способствующих раскрытию личности сотрудников, а также их более выгодному применению для целей развития организации. В большинстве успешных зарубежных компаний сотрудники к карьере относятся достаточно пассивно. Данным вопросом, как правило, всецело занимаются руководители. Именно в этой связи в большинстве зарубежных успешных компаний в обязательном порядке используется планирование деловой карьеры, то есть определение направлений, которые приведут к достижению данной цели. Примечательным также является тот факт, что пассивное отношение к деловой карьере свойственно и большинству сотрудников российских предприятий. Таким образом, данная проблематика является особенно актуальной в современных экономических условиях России.

Можно дать следующее определение карьеры и с точки зрения ее как мобильного движения сотрудника в сторону улучшения способа жизни, который представляет ему стабильность в социальном потоке. Карьера – это процесс получения жизненно важных ценностей, благ, признательности в обществе, а также на рабочем месте [2]. Представим факторы, определяющие карьерный рост (см. рис.1).

Должностные ступени, уровни иерархии

Ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания

Статусные ранги, отражающие вклад сотрудника в развитие организации

Ступени власти как степени влиятельности в организации

Уровни материального дохода

Рисунок 1 - Факторы, определяющие карьерный рост

Развитие деловой карьеры персонала требует определённой мотивации, как со стороны сотрудника, так и со стороны организации. При этом мотивы развития отдельных сотрудников должны быть общими с целями организации.

В качестве мотивов для сотрудника могут быть: желание как можно быстрее освоить новую работу, либо получить более высокую должность; обеспечить увеличение собственных доходов; получить новые знания; расширить личные контакты; повысить собственный имидж; стать более конкурентоспособным, а также независимым на рынке труда; преодолеть различные неудачи и сложности, добиться высоких результатов в рамках профессиональной деятельности, выполнять наиболее эффективным образом поставленные перед ним задачи и цели. Данные мотивы действуют тогда, когда имеются гарантии того, что результаты его деятельности будут востребованы, и потраченные усилия не окажутся напрасными [3].

Тем не менее, несмотря на достаточность теоретической базы, которая посвящена проблеме развития персонала, а также значительные преимущества от его внедрения в организации, на практике деловой карьере сотрудников, к сожалению, уделяется достаточно мало внимания.

Отметим, что оптимизации деятельности сотрудников на уровне организации можно достичь лишь при помощи изменения политики по отношению к персоналу. Без изменения подхода, мероприятий по реорганизации, которые будут осуществляться, организации не могут и не будут достигать должного эффекта. В качестве основы управления персоналом можем рассматривать политику развития персонала, которая и подразумевает раскрытие потенциала сотрудника, то есть представляет собой процесс направления деловой карьеры персонала [4].

Таким образом, необходимо отметить актуальную в настоящее время проблему, которая связана с практической потребностью современных организаций, которые развиваются согласно глобальным экономическим и технологическим тенденциям, а также с отсутствием необходимого количества разработок в этой области, которые отвечают современным запросам общества.