К вопросу о формировании корпоративной культуры образовательного учреждения

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. Само понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение культуры организации.

При выявлении сущности корпоративной культуры образовательного учреждения целесообразно опираться на несколько определений:

• -    паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной

для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [1];

• -    набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения [2];

• -    свод формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей [3];

• -    осознанные и неосознанные представления сотрудников о способах деятельности, набор привычек, писанных и неписаных норм повеления, запретов, ценностей, ожиданий [4].

Анализ определений показывает, что большинством исследователей корпоративная культура понимается как комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов , которые создает организация по мере преодоления препятствий внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию.

В данном контексте понимания корпоративной культуры на первый план выходит проблема ценностей, на основе которых она формируется. Именно ценности, разделяемые и декларируемые ее основателями и наиболее авторитетными членами, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность коллектива, которое формирует единство взглядов и действий и обеспечивает достижение целей.

Под ценностью мы понимаем любой «объект» (в том числе и идеальный), имеющий жизненно важное значение для субъекта (индивида, группы, этноса) [5].

Образовательное учреждение как самостоятельный субъект вырабатывает собственные ценности, позволяющие ему функционировать в реальном социуме. Собственными ценностями образовательных учреждений, обеспечивающими его функционирование, выступают академические свободы, инновационная деятельность, организационная устойчивость, экономическая устойчивость [6].

Единая и понятная участникам образовательного процесса система ценностей (предназначение и цели образовательного учреждения, принципы осуществления деятельности, установки по отношению ко всем участникам) и адекватных способов их реализации (поведение администраторов, правила и нормы организации, способы взаимодействия) создает среду для эффективной деятельности. В такой среде происходит существенное улучшение коммуникаций, каждому участнику предоставляется возможность наиболее полно и эффективно использовать свой потенциал, и как следствие, повышается конкурентоспособность образовательного учреждения.

Анализ социокультурной ситуации, связанной с образованием, и сама образовательная практика показывают, что сегодня еще пока нет оснований говорить об образовании как факторе формирования и развития личности через систему ценностей, ее направленной социализации. В любом случае ценности, транслируемые и присваиваемые в организации должны носить гуманистический, универсальный характер.

Гуманистическая направленность образовательного процесса в образовательном учреж -дении реализуется через интеграцию деятельностного и аксиологического подхода в целостный деятельностно-аксиологический подход, который следует рассматривать как методологический принцип исследовательской и практической педагогической деятельности, обеспечивающий интегративное содержательное, процессуальное и технологическое единство деятельностной направленности и ценностной ориентированности образования.

Определяющим условием успешности реализации в образовательном процессе деятельностно-аксиологического подхода является адекватность системы гуманистических ценностей, положенных в его основу, ценностным ориентациям педагогов. Однако практика обра- зования свидетельствует о том, что автоматически индивидуальная система ценностных ориентаций педагога не приобретает гуманистической направленности. В гуманистически ориентированном образовательном процессе направленность на развитие личности ребенка должна быть не только осознана учителем, но и принята им как ценность. Аксиологическая же направленность педагогического мышления требует перехода от нормативного к креативноаналитическому типу профессионального мышления учителя [7].

Поэтому, трудность формирования корпоративной культуры образовательного учреждения заключается в формировании единой системы ценностей, транслируемых и присваиваемых, а также в том, что каждый новый участник образовательного процесса привносит свои собственные ценности, взгляды, убеждения, иногда прямо противоположные сложившимся в образовательном учреждении. Еще одна сложность состоит в том, что не все корпоративные ценности, осознаваемые и принимаемые участником образовательного процесса, действительно становятся его личными - одного лишь положительного отношения к ним для этого явно недостаточно. Обязательным условием трансформации является практическое включение сотрудника в деятельность образовательного учреждения, направленную на реализацию данной ценности.

Целенаправленные действия по формированию корпоративной идентичности затрагивают два аспекта: содержание (знание об образовательном учреждении - объективная составляющая) и отношение (восприятие этого содержания, отношение к нему - субъективная составляющая) [8]. Процесс формирования корпоративной идентичности для новичков начинается с инициации, т. е. процедуры обращения (посвящения) в мир ценностей и ритуалов корпорации. Различные варианты инициации (посвящение в лицеисты, день лицея, профессиональные праздники, день чести лицея) имеют единый смысл: «С сегодняшнего дня ты - один из нас, ты можешь гордиться принадлежностью к столь достойному сообществу». Следующий этап - интериоризация норм и ценностей кор -порации. Проблема ориентации (какие в этом образовательном учреждении существуют правила и нормы повседневной жизни, что здесь поощряется, а за что наказывают; что является образцом для подражания и какие существуют критерии успешности) решается с помощью сотрудников – трансляторов «образцового поведения». Посредством повествования – нарративов они фиксируют временные отношения событий, проясняя смыслы и последствия, которые одни события имели для других. Выстраивание единой временной последовательности событий в их смысловой взаимосвязанности задает возможности переинтерпретаций, трансформаций смыслов и значений – возможности конструирования новой реальности.

Проясняя свои представления о таких важных сторонах жизни организации, как профессионализм педагога, способы управленческой поддержки профессионализма, уровень профессионального доверия, система вертикального и горизонтального контроля, способы проявления инициативы, способы решения проблем, источники профессиональной информации, поведение в условиях инновационной деятельности и др., каждый участник образовательного процесса получает ответы на вопросы, что представляет собой корпоративная культура данного образовательного учреждения и насколько возможно практическое включение в деятельность образовательного учреждения, направленную на реализацию корпоративных ценностей. Вследствие того, что корпоративная культура формируется через образование ценностного поля, ее развитие может происходить только комплексно и непрерывно.