К вопросу о подборе и отборе персонала организации в современных условиях

Функционирование хозяйствующего субъекта неизбежно связано с необходимостью приема сотрудников на работу, где одной из центральных задач является подбор и отбор персонала, как часть одного целого. Поиск сотрудников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации (внутренний подбор), так и за счет внешних источников (внешний подбор).164

В настоящее время, коммерческие организации при подборе персонала используют три вида стратегий:

• 1.    Самостоятельный подбор и выращивание экспертов;

• 2.    Постоянная смена кадров или регулярная текучка;

• 3.    Помощь аутстаффинга и аутсорсинга.

Внутренний подбор. Считается, что внутренний подбор имеет ряд преимуществ перед внешним:

• 1.    При заполнении вакансий за счет людей уже работающих в организации, сотрудники хорошо знают организацию, тех, кто в ней работает, что повышает вероятность успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы и новой должности.

• 2.    Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует к большей отдаче в работе.

• 3.    Внутренний подбор обходится, как правило, значительно дешевле, поскольку не предполагает таких расходов как расходы на адаптацию сотрудника и его обучение.165

Какие подходы можно использовать при внутреннем подборе. Во-первых, это выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих, на основании формальных характеристик: образование, профессия, стаж работы и пр. Во-вторых, формирование кадрового резерва. И, в-третьих, привлечение работников компании к конкурсу на замещение вакантных должностей. При внутреннем подборе важно наличие большого количества претендентов, которые отвечали бы минимальным требованиям. Число кандидатов может колебаться от нескольких человек, до нескольких десятков.

Внешний подбор. К этому виду подбора относят рекрутмент (recruitment – поиск и найм персонала) и хантинг (hunting «охота» - поиск уже работающих квалифицированных специалистов и переманивание их в пользу другого работодателя).

Стратегия подбора персонала – это комплекс мер, принимаемых компанией для закрытия вакансий. Следует отметить, что в одной компании может быть несколько стратегий найма для закрытия различных категорий вакансий. Стратегия найма для каждой компании индивидуальна и может быть представлена как вектор в пространстве альтернатив закрытия вакансий.

Альтернативы закрытия вакансий – это способы, которыми предприятие может закрыть какую-либо вакансию. Альтернативы включают в себя, во-первых, каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда, а во-

• ¹⁶⁴    Горшкова Л.И. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд – 2011, № 12, с.34

• ¹⁶⁵    Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2009. – с. 160

вторых, различные способы закрытия вакансии внутренними кандидатами, такие удержание сотрудников старшего возраста, различные виды обучения сотрудников.166

Каналы поиска сотрудников на внешнем рынке труда – это социальные институты, которыми предприятия пользуются для поиска кандидата на внешнем рынке труда. К каналам поиска относятся, например, рекрутинговые агентства, социальные сети, государственная служба занятости, средства массовой информации, Интернет и др. Сложность поиска и подбора персонала определяется гетерогенностью рынка труда.

В современных реалиях сотрудничество с вузами предполагает участие компаний в ярмарках вакансий, организацию турниров по решению бизнес-кейсов и проведения других мероприятий по привлечению студентов. Как правило, на такие мероприятия приходится затрачивать немало средств, количество участников может достигать

Рисунок 1- Сущность стратегии подбора персонала

• ¹⁶⁶    Руденко А.А., Лу Т.В. Об особенностях управления конкурентоспособностью и инновационной деятельностью вуза на рынке образовательных услуг. Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2010. № 1. С. 55-56.

нескольких тысяч человек, но далеко не все студенты готовы приступить к работе сразу же.167

Прежде всего, на выбор стратегии поиска кандидатов влияет состояние внешнего рынка труда: какие кандидаты в данный момент времени ищут работу, каково предложение труда на рынке, каково качество трудовых ресурсов.

Таким образом, современные условия хозяйствования экономических субъектов в России всё более необходимым предопределяют условие эффективного функционирования системы подбора персонала. При этом, к её основным элементам специалисты относят: планирование персонала, оценку текущих кадровых ресурсов, прогнозирование их сокращения, оценку будущей потребности в ресурсах, в том числе и в руководящих работниках, оценку резерва персонала и способов быстрого замещения специалистов; привлечение персонала и т.д.