К вопросу о взаимозависимости понятий результативность и удовлетворение от процесса выполнения служебных обязанностей (на примере уголовно-исполнительной системы)

В соответствии со статьей 7 Конституции Российской Федерации, политика нашего государства направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека [5]. Данные основы конституционного строя относятся ко всем без исключения категориям граждан. В рамках данного исследования хотелось бы проанализировать возможности, позволяющие иметь высокий уровень жизни сотрудникам уголовно-исполнительной системы (далее – УИС) и оценить уровень их удовлетворенности, как одного из факторов, влияющего на развитие личности и качество выполнения служебных обязанностей.

Глава государства в своих выступлениях неоднократно обращал внимание на необходимость обеспечения и соблюдения законности в местах лишения свободы. Выполнение поставленной задачи требует ужесточения отбора и повышения качества подготовки сотрудников Федеральной службы исполнения наказаний (далее – ФСИН)[14]. Высокие морально-нравственные требования, предъявляемые к сотрудникам УИС, качеству и уровню профессионализма, готовности выполнять свои профессиональные обязанности, учитывая все экстремальные факторы службы, должны обеспечиваться соответствующими условиями прохождения службы, возможностью не просто работать по специальности, а строить профессиональную карьеру, иметь возможность совершенствовать уровень своей подготовки, получать удовлетворение от выполняемой трудовой деятельности. Президент Российской Федерации В.В. Путин в своих выступлениях неоднократно отмечал, что система моральных, материальных, карьерных поощрений, стимулирующих непрерывное улучшение работы госаппарата, являются ключевыми принципами новой модели государственного управления [1, c.4].

На современном этапе развития нашего общества и реформирования пенитенциарной системы спектр механизмов стимулирования сотрудников достаточно широк, однако возникает вопрос о качестве применяемых методов и возможности формирования чувства удовлетворенности. Вопросы мотивации и стимулирования сотрудников УИС уже не раз обсуждались на различных научных дискуссионных площадках. Видные ученые, такие как Корнилов А.А. [6], Ковалева С.Н. [4, с. 79], Долинин А.Ю. [2, с.146] и многие другие в своих работах рассматривали различные аспекты мотивационной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, раскрывая основные проблемы и предлагая пути их решения.

В ходе данного исследования нам необходимо было выявить уровень соотношений показателей результативности трудовой деятельности и удовлетворения от выполняемых служебных обязанностей.

Мотивационные аспекты управленческой деятельности рассматриваются в науке управления, опираясь на содержательные теории мотивации, которые, в свою очередь, базируются на изучении потребностей человека, и на процессуальные теории, изучающие как человек распределяет свои усилия и какой тип поведения при этом он выбирает. К одной из процессуальных теорий мотивации, разработанной в 1968 году, относится комплексная теория, авторами которой являлись Л. Портер и Э. Лоулер[7]. Данная теория включает в себя пять элементов: восприятия, усилия, результат, вознаграждение (внутреннее и внешнее), удовлетворение. Одним из выводов, к которым пришли авторы этой теории является то, что только результативный труд приводит к удовлетворению сотрудника. В данном исследовании мы проанализировали влияние результатов применяемой системы стимулирования на степень удовлетворенности сотрудников УИС.

Анкетирование было проведено среди молодых сотрудников УИС, большинство из которых (92,86 %) имеют стаж службы не превышающий 10 лет. Решение стать сотрудником УИС было обусловлено как престижностью профессии (28,57 %), так и возможностью получения юридического образования (у 47,61 % опрошенных). Меньше всего при поступлении на службы оказали влияние материальные стимулы, а именно заработная плата (9,52 %) и возможность получения жилья (2,38 %).

Во время прохождения службы мнение о материальном стимулировании изменилось.

Во-первых, более чем для половины опрашиваемых (71,42 %) служба в УИС является единственной возможностью обеспечения семьи.

Во-вторых, порядок и условия прохождения службы связаны с риском для здоровья (так отметили 69,04 % респондентов) и с риском дляжизни(11,90 %), поэтому 76,19 % опрашиваемых отметили, что получаемая заработная плата не соответствует затратам труда, ее преимущество по мнению 78,85 % респондентов объясняется лишь гарантированностью и стабильностью выплаты.

Таким образом, результатами материального поощрения удовлетворены всего лишь 23,80 % сотрудников.

Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими вопросы денежного обеспечения сотрудников уголовно-исполнительной системы являются Приказы ФСИН России от 14.08.2020 № 554[10], от 16.08.2021 № 701 [11], № 702 [12], № 703 [13], Постановление Правительства РФ от 13.11.2019 № 1440[9].

Президент и Правительство нашей страны, рассматривая вопросы, связанные с размерами заработной платы сотрудников правоохранительных органов, планировали с октября 2022 года ее повышение на 9 %

[8]. Данный показатель зависит от окладов денежного содержания (далее – ОДС), который состоит из суммы окладов в соответствии с присвоенным специальным званием и замещаемой должностью. Так, например, ОДС майора внутренней службы, преподавателя образовательной организации, расположенной не в городах Москве и Санкт-Петербурге, Московской и Ленинградской областях, увеличится в среднем чуть более чем надве тысячи.О результатахэффективностиданно-го решения и влияния его уровень удовлетворенности материальным стимулированием можно будет судить, проведя дополнительные опросы и исследования.

Недостаточное денежное содержание является основным показателем удовлетворенности, по мнению 76,30 % участников опроса. На втором месте по уровню значимости был выделен напряженный режим служебной деятельности (61,90 %), далее сотрудниками были отмечены недостаточность в материально-технической оснащенности (33,33 %) и несовершенство отдельных нормативных правовых актов, определяющих порядок и содержание работы (26,19 %). Проведенное нами анкетирование позволило выявить, что количество показателей неудовлетворенности не так уж и велико, но именно они более чем в 50-ти процентах случаев влияют на результаты служебной деятельности.

Показатель удовлетворения системой морального стимулирования практически вдвое выше, чем показатель материального поощрения. Такого мнения придерживаются 43,80 % опрашиваемых сотрудников. На вопрос «что приносит Вам большее удовлетворение в работе» около 1/3 сотрудников отметили любовь к профессии и работа в коллективе настоящих профессионалов. 61,90 % анкетируемых довольны тем, как складывается их карьера в системе УИС. Особое внимание, по мнению 73,80 % анкетируемых, уделяется объективной оценке результатов служебной деятельности со стороны руководства, форма доведения результатов оценки работы, ее прозрачность и обоснованность. Данный показатель позволяет сделать предположение о том, что взаимоотношения, которые складываются между руководителями и подчиненными, не вызывают особого недовольства и неудовлетворения со стороны сотрудников.

В качестве совершенствования управленческой деятельности, способствующей повышению по- казателей результативности труда 71,42 % молодых сотрудников считают возможность карьерного роста, которая положительным образом будет влиять на денежное довольствие сотрудников и повышение социальных гарантий (52,38 %) [14]. Особую нишу занимают вопросы повышения авторитета профессии (так считают47,61 % респондентов) и поддержание её престижа (40,47 %), поскольку престиж и авторитет профессии, это показатели оценивания результата работы обществом и государством. Данные показатели не были рассмотрены в нашем исследовании, они были предложены участниками социологического опроса.

Проведенный нами анализ позволил сделать следующие выводы: закономерности комплексной теории мотивации находят свое отражение в практической деятельности, на примере сотрудников правоохранительных органов, однако имеются исключения, связанные с факторами, влияющими на результаты работы, и, как следствие, на степень приносимого удовлетворения от выполняемых служебных обязанностей. По мнению сотрудников УИС, данные факторы необходимо дополнить, расширив понятие внешнего вознаграждения, включая в него не только материальную составляющую, но и не материальное вознаграждение, поскольку, как показала практика, результаты его применения оказались вдвое выше, чем возможности материального стимулирования.

Основным показателям оценивания результативности служебной деятельности со стороны государства, по мнению сотрудников уголовно-исполнительной системы, является уровень денежного финансирования за выполняемые ими служебные обязанности, а также авторитет и престиж работы – как оценка со стороны общества, при этом оба этих показателя требуют улучшения. Показатель удовлетворения не всегда зависит от результата, полученного от работы, поскольку сам результат во многом может напрямую и не зависеть от деятельности сотрудников. На уровень удовлетворения от выполнения профессиональных обязанностей большое влияние оказывают иные факторы, такие как условия прохождения службы, материально-техническое оснащение, моральное и материальное внешнее вознаграждение. Таким образом, утверждение о том, что только результативный труд приводит к удовлетворению сотрудника не всегда соответствует действительности.