К вопросу об эффективной мотивации персонала

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом метода мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.

Выделяют 2 основных вида мотивации:  материальная и нематериальная. Материальные вознаграждения играют чуть ли не главную роль в системе мотивации работников. Но это только лишь в том случае, если предприятие имеет развитую корпоративную культуру, хорошие условия труда, теплые отношения в коллективе [1]. Логично, что если этого нет, то никакие премии и денежные надбавки не удержат работника и тем более не повысят его работоспособность. Денежная мотивация, кроме того, не имеет длительного эффекта. Удовольствие, которое получает работник от увеличения заработной платы, продлится лишь один месяц. После этого ему кажется это малым и незначительным, его потребности начинают плавно увеличиваются. В наше время многие руководители и менеджеры обращаются все-таки к нематериальной мотивации, исходя из целей предприятия, особенностей бизнеса, существующей корпоративной культуры. Составляются специальные программы нематериальной мотивации.

Выделим, что к нематериальной мотивации относят: льготы, путевки, медицинская страховка, подарки для детей сотрудников, абонементы в спортзал или на занятия иностранным языком, оплата мобильной связи, ценные подарки, отгулы, гибкий график труда и прочее. Перечислять их виды можно бесконечно долго. Причинами эффективности неденежных награждений является то, что награда воспринимается сотрудником как некий ценный приз, который в дальнейшем стимулирует его к более высоким достижениям и результатам. Нематериальная мотивация, к тому же, для руководителя обходится намного дешевле материальной мотивации, при том, что эффективность труда, как правило, возрастает на ту же величину, что и при использовании первого и второго видов. Но как бы то ни было, какую именно мотивацию использовать на предприятии руководитель выбирает самостоятельно в зависимости от целей, от бизнеса, от кадровой политики, от самих сотрудников и от многих других факторов. Бывает и такая ситуация, когда работодатель совмещает материальную и нематериальную мотивацию.

Можно сказать, что как материальный, так и нематериальный метод поощрения равнозначно необходимы для успешной деятельности любого предприятия. Существующие на сегодня механизмы мотивации несовершенны, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному стимулированию конкретных служащим и рабочих групп, так как принято, что этими способами легче руководить мотивационными механизмами. [2]

Немалое значение в мотивации сотрудников играют и личностные качества руководителя. Он должен обладать тремя основными качествами: верить в успех своих подчиненных и доверять им; испытывать чувство благодарности за результаты работы его сотрудников; грамотно и обдуманно выбирать способы мотивации [3]. В некоторых предприятиях сотрудники сами могут выбрать подходящую форму мотивации с помощью разнообразных опросов. Такие опросы обычно анонимны, для того, чтобы сотрудник не боялся и не стеснялся высказать свое мнение.

Таким образом, проанализировав систему мотивации, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.