К вопросу об эффективности стимулирования труда на российских предприятиях

Успешность деятельности предприятия зависит от состояния управления персоналом - одним из его основных ресурсов, от эффективного управления которым на промышленных предприятиях зависит результат деятельности не только непосредственно предприятия, но и всей отрасли. В авторской трактовке, близкой к определению по Залознову Ю.С. [1] управление персоналом - это управленческое воздействие предприятия по совокупности форм, методов, принципов, направлений и мероприятий на персонал с целью обеспечения его формирования и надлежащего использования в соответствии с целями и стратегией предприятия.

Так, Р. Марр и А. Флиастер под управлением персонала понимают такую сферу деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение к работе, развитие, контроллинг, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками [2].

Хмель Ф.И. [3] определяет персонал как основной штатный состав работников предприятия, выполняющих производственно-хозяйственные и управленческие функции. Одной из функциональных подсистем системы управления персоналом является подсистема мотивации и развития средств стимулирования труда. В эко- номической литературе существует много определений понятия «мотивация».

Так, например, Сердюк А.Д. [4] рассматривает мотивацию как процесс побуждения и стимулирования каждого работника и коллектива в целом к результативной деятельности для достижения личных целей и главной цели предприятия. Травин В.В. [5] считает, что мотивация - это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Мескон М. [6] признает мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

С целью эффективного управления поведением персонала и организации стимулирования его трудовой деятельности как средства мотивации руководство должно владеть основами теории мотивации. Сейчас всю совокупность теорий мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные. Над содержательными теориями мотивации работало много авторов: разработана теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория ERG (от английских слов existence - существование, relatedness - взаимосвязи и growth -рост) Альдерфера, теория факторов Герц-берга, но значительное влияние как на развитие научной мысли в области мотивации, так и на развитие практики менеджмента оказала теория иерархии потребностей А. Маслоу. Все потребности людей

Маслоу объединил в пять основных групп, признавая первичными физиологические потребности и потребности безопасности

В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, теория К. Альдерфера, получившая название «Теории ERG», кроме классификации и анализа потребностей, построена на обосновании их влияния на поведение работников и включает три группы потребностей: существования, связи и роста. Процессуальные теории, не отрицая влияния потребностей на поведение, анализируют, как человек распределяет усилия для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

К этим теориям относится теория постановки целей (Э. Лок, Т. Райен). Поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Теория равенства - справедливости (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. Теория ожиданий В. Врума подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение и валентность как степень удовлетворения вознаграждением.

Указанные выше соотношения факторов затрат труда (З), результатов (Р), вознаграждения (В) и валентности в процессе мотивации наглядно можно выразить так:

Мотивация = (С → Р) × (Р → В) × Валентность.

По этой теории следует вывод о том, что руководство предприятия постоянно сравнивает запланированные объем и структуру вознаграждений с фактическими ожиданиями работников.

Достигнутые работником результаты труда зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы «необходимости – интересы – стимулы (мотивы) – вознаграждение» помогает понять, как осуществляется по- буждение человека к активной работе. Достижения эффективной деятельности предприятия требует постоянного совершенствования и расширения инструментария мотивации его труда.

Общей целью управления персоналом является обеспечение предприятия работниками необходимых количественных и качественных параметров и организация их безопасной и эффективной трудовой деятельности.

Для определения степени эффективности системы материального стимулирования, что действует на отечественных предприятиях, необходимо проанализировать все составляющие, определить значение каждой из них и учесть не только собственный опыт, но и практику других субъектов хозяйствования.

Важнейшим показателем эффективности действия системы материального поощрения является соотношение реально полученного эффекта от использования определенного метода стимулирования и расходов на его проведение. В РФ до сих пор основным мотивирующим фактором работников является получение гарантированной заработной платы.

Существенный процесс мотивации осуществляется на практике с помощью материальных стимулов, что должно быть связано с оценкой качества персонала.

Стимулирование – это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов (благ), побуждающих работника к определенному поведению. Сначала руководителем пробуждается мотив, а потом появляется вознаграждение за этот мотив.

Для формирования эффективной отечественной системы мотивации труда необходимо изучение и использование мирового опыта. Наиболее прогрессивными системами мотивации труда признана американская, немецкая, французская, шведская и японская модели. Каждая из них имеет свои отличительные особенности:

– Японская модель предусматривает пожизненный наем и единовременное пособие при выходе на пенсию;

– Американская модель сочетает сдельную и повременную систему оплаты тру- да, предусматривает технологические надбавки, премии, системы двойных ставок и участие работников в прибыли предприятия;

– Французская модель осуществляет балльное оценивание труда работников, индивидуализирует оплату труда, учитывает инициативность и осуществляет до- полнительные вознаграждения;

– Немецкая модель ограничивается су- щественными социальными гарантиями, получаемыми за постоянный и качественный труд;

– В основе шведской модели лежит совместная социальная политика и диффе- ренцированная система налогов и льгот.

При этом, основным фактором мотивации труда шведской модели является солидарная заработная плата, немецкой – качество, а английской – доход. Во Фран- ции также стимулируется наличие у работника рационализаторских предложений, а американская система ориентируется на поощрение предпринимательской деятельности.

Если рассматривать стимулирование труда в РФ, то можно сделать вывод о том, что стимулирование труда находится на низком уровне. Организациям не выгодно поощрять предпринимательскую деятельность своих работников, рациональные предложения учитываются только на уровне высшего менеджмента компаний. В условиях почти постоянного экономического кризиса и нестабильности не может идти речь о пожизненном найме. Налоговые льготы должны быть выделенной государством мерой, на которую правительство РФ в настоящее время пойти не в силах. Таким образом, стимулирование труда в РФ может быть связано лишь с измене- нием системы оплаты труда и участием работников в прибыли предприятия. Также, возможно применение компенсацион- ных и поощрительных выплат в зависимости от вклада работников в деятельность предприятия.

Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся может привести к отрицательному результату. По- следнее также доказано теоретически еще в конце прошлого столетия. С.В. Тищенко вывел три закона по оценке мотивации, а именно: первый – закон роста сложностей в условиях слабой мотивационной функции на предприятии; второй – закон неопределенности возрастает, если проблему мотивации не решить на предприятии; третий – закон обратного эффекта. Этот закон заключается в том, что в условиях нерешенной проблемы мотивации попытки повысить эффективность управления всегда нельзя, что подтверждает практический опыт.

С учетом вышеуказанного, эффективная система мотивации труда на отечествен- ных промышленных предприятиях должна включать в себя следующие составляющие: наличие зависимости системы оплаты труда от вклада работников и от общего результата деятельности предприятия; участие работников в управлении предприятием, в частности, в его капитале и распределении прибыли; улучшение условий труда и морального климата в коллективе, формирование и развитие личных качеств каждого работника, медицинские услуги, питание в течение рабочего дня, культурно-развлекательные мероприятия, выплаты на оздоровление, даже поздравления работников с семейными праздниками. При этом необходимо изучать прогрессивный мировой опыт мотивации и максимально возможно адаптировать его к российским реалиям.