Качества личности руководителя как фактор, влияющий на социально-психологический климат в коллективе органа внутренних дел

Академия управления МВД России, г. Москва

На сегодняшний день одними из основных направлений в работе психологов органов внутренних дел (ОВД), связанных с профилактикой психологической напряженности среди личного состава, являются: работа с руководящим составом (формирование резерва на выдвижение, перевод на вышестоящую должность, консультирование руководящего состава) и работа с коллективами подразделений (изучение социально-психологического климата (СПК), отслеживание его динамики, коррекция конфликтных ситуаций в коллективе). В рамках исследования влияния личности руководителя на СПК, проведенного на базе Тюменского юридического института МВД России, непосредственно затронуты оба поставленных вопроса.

В исследовании приняли участие 29 коллективов и их начальники (средний руководящий состав) подразделений ОВД г. Тюмени и Тюменской области. Все руководители были лицами мужского пола в возрасте от 28 до 43 лет и занимали свои должности не менее года. Общая численность обследуемых составила 581 человек. При этом коллективы состояли из подчиненных в количестве от 8 до 38 человек.

Исследовались коллективы и руководители отделов следствия, изоляторов временного содержания, роты патрульно-постовой службы, уголовного розыска, отделов по борьбе с незаконным оборотом наркотиков, взводы батальона ведомственной милиции УВО, а также коллективы линейных пунктов и отделов милиции.

Профессионально значимые качества руководителя коллектива ОВД, его пригодность к выполнению руководящей функции, уровень его эффективности в данной роли оценивались с помощью:

– квалификационных критериев, которые отражаются в документах о полученном образовании;

– объективных критериев, отражающих эффективность труда руководителя ОВД с использованием коли- чественных и качественных характеристик, например, по его отношению к своим служебным обязанностям, трудолюбию, умению наладить контакт с людьми, его надежности, уверенности, профессиональной грамотности, справедливости, ответственности, способности четко поставить цель, скорости принятия решений, ведущей мотивации, уравновешенности;

– психологических критериев, выявленных в результате психодиагностических обследований руководителя при помощи специально подобранных нами для этих целей тестовых методик.

Практическая значимость исследования заключается в том, что совокупность этих критериальных оценок позволяет составить предварительный профессиональный прогноз при изучении кандидата, выдвигаемого на должность руководителя коллектива ОВД, о его профессиональной пригодности с точки зрения того, насколько его психологические, личностные качества, способности соответствуют требованиям, предъявляемым органами внутренних дел к личности руководителя.

После изучения опыта профессионально-психологического отбора на вышестоящие должности, накопленного в психологических службах ГУВД Тюменской области, ТЮИ МВД России, УВО при ГУВД Тюменской области, Тюменского линейного УВД на транспорте, а также ЦПД ГУВД Тюменской области была скомплектована батарея тестов, в которую в качестве основных вошли следующие психодиагностические методики: MMPI; шкала «В» 16-факторного опросника Р. Б. Кет-телла (16-ФЛО); краткий отборочный тест (КОТ); социометрия для оценки социометрического статуса; в качестве дополнительных: метод цветовых выборов, «рисунок несуществующего животного».

В ходе проведенного исследования психологические критерии профессиональной пригодности к выполнению руководящей функции, выявленные с помощью отобранных тестов, сопоставлялись с объективными критериями оценки руководителей. Вместе с этим были проанализированы личные дела указанных руководителей. Психологическое исследование, а также материалы личных дел позволили разделить всех обследованных на три группы профессиональной пригодности к управленческой деятельности в системе МВД, с точки зрения оценки степени их позитивного влияния на социальнопсихологический климат в подвластных им коллективах:

1-я группа (благоприятная) – полное служебное соответствие занимаемой руководящей должности, высокий уровень профессиональной эффективности, высо- кая степень позитивного влияния на социально-психологический климат в коллективе;

2-я группа (среднеуспешная) – в основном соответствует требованиям должности руководителя, средний уровень профессиональной эффективности, способен удерживать благоприятность социально-психологического климата на уровне средних значений;

3-я группа (успешность «ниже среднего») – частично соответствует должности руководителя, не оказывает позитивного влияния на СПК.

Следует предположить также наличие 4-й группы (неуспешной), состоящей из сотрудников, совершенно не предназначенных для замещения руководящих должностей, с прогнозом их неуспешности в данной роли с точки зрения низкой степени благоприятного влияния на климат в коллективе и эффективности функционирования служебного коллектива. Возможно, данная группа обнаружит себя при обследовании кандидатов на выдвижение на замещение руководящих должностей в коллективах ОВД. Однако поскольку обследовались действующие руководители, находящиеся на должности не менее года, в рамках нашего исследования лиц, относящихся к данной группе, выявлено не было. Данный факт может свидетельствовать о том, что на должности руководителей среднего звена в ОВД Тюмени и Тюменской области не назначаются сотрудники с низкими управленческими возможностями.

Итак, распределение по представленным группам прошло следующим образом: 1-я группа – 9 руководителей; 2-я – 11; 3-я – 9; 4-я группа – 0 руководителей.

В целом результаты исследования подтвердили высокую надежность и достоверность используемых тестовых показателей в качестве критериев для оценки эффективности управленческой, профессиональной, служебной деятельности, чем была доказана обоснованность применения избранных методик и психологических критериев для оценки успешности руководящей деятельности.

Приведем результаты исследования, полученные с помощью ММИЛ (рис.).

Так, при анализе 3-й группы (профессиональная успешность «ниже среднего») на основании объективных критериев оценки их деятельности, оказалось, что на 2/3 ее составили лица, в тестовом профиле которых в качестве ведущих были шкалы 2, 7, 0 без превышения нормы (в пределах 48-58 Т-баллов) , и примерно 1/3 составили лица, в тестовом профиле личности которых в качестве ведущей на первом (втором) месте находилась шкала 4 с показателями, близкими к уровню 65-75 Т-баллов.

Усредненный профиль личности руководителя, отнесенного нами к 3-й группе благоприятности влияния на СПК, с ведущей шкалой 2 в пределах 60-70 Т-баллов характерен для руководителей с глубоким осознанием вины из-за неуспехов в работе, самокритичным отношением к своим недостаткам, обостренным чувством вины. Такие руководители отличаются чувствительностью к средовым воздействиям, впечатлительностью, глубиной переживаний, тревожностью, рефлексивностью, склонностью к скрупулезному обдумыванию принимаемых решений, гуманистической направленностью, сотрудничающим стилем межличностного поведения. Характерно, что в коллективах таких руководителей фиксировался максимальный уровень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями с руководителем (95100%). При этом в коллективе повышается степень неудовлетворенности недостатками в организации труда (р = 0,40), чувство неуверенности в своем положении среди подчиненных (р = 0,37), реже преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения (р = 0), ниже уровень сплоченности в проведении совместного досуга (р = 0,20), ниже уровень средней суммарной оценки сотрудниками субъективной комфортности своего коллектива в целом (р = 0,02).

При ведущей шкале 0, в пределах 50-65 Т-баллов, когда в личности руководителя обнаруживаются такие качества, как медлительность психического темпа, эмоциональная и интеллектуальная ригидность, конформность, педантичность, молчаливость, тенденция к избежанию конфликтных ситуаций, отсутствие оригинальности, в коллективе подчиненных снижаются уровень взаимо-

L F K

1     2    3     4    5     6     7     8     9    0

Puc. Профили личности руководителей ОВД, выявленные при помощи ММИЛ, с разной степенью эффективности управленческой деятельности

понимания между микрогруппировками (р = 0,19) и увлеченности совместными делами, желание работать вместе (р = 0,43), понижается уровень общей удовлетворенности социально-психологическим климатом в коллективе (р = 0,30), ниже становится средняя суммарная оценка субъективной комфортности своего коллектива в целом (р = 0,44), снижается уровень мотивации коллективизма (р = 0,11).

В сочетании со шкалами 2 и 0 подъем на шкале 7 в усредненном профиле руководителя, отнесенного нами к группе 3, при помощи ММИЛ выявляет лиц с пассивно-зависимой личностной позицией. Для них характерны совестливость, повышенное чувство ответственности, тревожности, стремление к работе, лишенной обширных контактов и ситуаций неопределенности. «Как правило, испытуемые с повышением по данной шкале являются хорошими исполнителями» (2, 51).

Особого внимания заслуживают руководители, в тестовом профиле которых ведущей является шкала 4. К оценке ее показателей важно подойти дифференцированно, в зависимости от показателей других шкал. В рамках данного исследования усредненный профиль личности руководителя 3-й группы в целом несколько «утоплен», а подъем значения шкалы 4 сочетается с подъемом значения по шкале 9 (в пределах 65-75) и подъемом на шкалах 6 и 8 в пределах 45-55 Т-баллов. С таким типом профиля в структуре личности руководителя обнаруживают себя такие качества, как нетерпеливость, склонность к риску, высокий уровень притязаний, импульсивность, возможные проявления агрессивности, склонность к межличностным конфликтам, возможные проявления упрямства. Вследствие этого в коллективе растет уровень неудовлетворенности взаимоотношениями с руководством (р = 0,48). Кроме того, в коллективах, руководители которых характеризуются как личности с таким типом профиля, наблюдается повышенная текучесть кадров (до 22%) вследствие увольнений и оттока сотрудников в другие подразделения, учащение деструктивных проявлений среди личного состава, связанных с нарушениями служебной дисциплины, связанными с демонстрацией протестных форм поведения. В одном из таких подразделений сотрудником была предпринята суицидальная попытка.

Иными словами, типы тестовых профилей с ведущими (относительно профиля в целом) значениями упомянутых выше шкал признаются прогностически неблагоприятными с точки зрения оценки степени позитивности влияния руководителя на социально-психологический климат и эффективности служебной деятельности коллектива.

При оценке тестовых профилей личности руководителей, отнесенных нами к 1-й группе благоприятности, способных влиять на климат в коллективе положительно (успешных), полученных с помощью ММИЛ, выявлено, что в качестве ведущих выступают шкалы 1 и 9.

Пик в тестовом профиле на шкале 9, с показаниями 60-70 Т-баллов, характерен для руководителей, склонных к оптимистичности, общительных, способных к высокой активности (в ситуации стресса – избыточной активности), обнаруживающих непринужденность в об- щении, обладающих позитивной самооценкой, чувством юмора. В коллективах, подвластных руководителям с ведущим пиком на шкале 9, повышается уровень доброжелательности в отношениях и взаимные симпатии (р = 0,13), выше становится желание членов коллектива участвовать в совместных мероприятиях, вместе проводить досуг (р = 0,45), чаще как свои собственные переживаются достижения и неудачи коллектива (р = 0,25), коллектив становится более активным, полным энергии (р = 0,14), повышается уровень доброжелательности к новым членам коллектива (р = 0,41), возрастает уровень удовлетворенности совместной работой, увлеченности общими делами (р = 0,31), улучшаются отношения с руководством (р = 0,45), выше оценивается профессионализм сотрудников при самоаттестации коллектива (р = 0,33) и уменьшается чувство неуверенности в своем положении среди членов коллектива (р = 0,21).

При подъеме значения шкалы 1 в усредненном профиле руководителей 1-й группы в структуре личности обнаруживается склонность к следованию социальным нормам, склонность соответствовать определенному стандарту в плане здоровья, в межличностных контактах характеризуется высокой нравственной требовательностью к себе и другим. При этом в коллективе возрастает уровень справедливого отношения ко всем его членам, чаще оказывается помощь, поддержка слабым (р = 0,36), при самоаттестации коллектива выше оценивается уровень профессионализма его членов (р = 0,48), снижается уровень меркантильной мотивации к службе среди членов коллектива (р = 0,47).

Следует отметить, что в нормативном профиле личности успешного руководителя (не выходящем за пределы 70 Т-баллов), который по результатам нашего исследования является несколько «утопленным», наряду с повышением значений по описанным выше шкалам наблюдается подъем по шкалам 4 и 6 (в пределах 42-52 Т-балла). Показатели шкалы 4 указывают на такие профессионально важные качества руководителя, как активность, стремление к самоутверждению, самореализации, решимость, настойчивость в достижении цели, мотивация достижения успеха (согласуется с проведенными исследованиями) (3, 179). При таком подъеме шкалы 4 относительно усредненного тестового профиля руководителя в коллективе подчиненных при самоаттестации качеств коллектива повышается уровень добросовестности отношения к службе (р = 0,23), уровень дисциплины (р = 0,035), уровень взаимопомощи (р = 0,35), снижается уровень недовольства среди сотрудников недостатками в организации труда (р = 0,16).

При обосновании присутствия шкалы 6 в личности успешных руководителей приведем данные В. М. Зво-никова и других ученых, проводивших исследования при помощи СМИЛ. Как отмечают авторы, усредненный профиль с ведущей шкалой 6 по СМИЛ характеризует этих лиц как людей настойчивых, активных, рациональных, которым присуща высокая целенаправленность в действиях, преданность основной жизненной цели, идее, склонность к анализу своих поступков, умение собирать и классифицировать информацию, склонность к лидерству, высокую социальную обязательность, контроль над эмоциями (1, 11). При описанном подъеме (относительно профиля) в структуре личности руководителя шкалы 6 ММИЛ, в коллективе возрастают уровни бодрости и жизнерадостного настроя подчиненных (р = 0,43), повышается уровень удовлетворенности в целом своей работой (р = 0,41), при самоаттестации коллектива выше оцениваются: сплоченность в проведении совместного досуга (р = 0,11), чуткость и внимательность в отношениях друг с другом (р = 0,34).

Итак, типы тестовых профилей с ведущим пиком на 9 шкале (60-70 Т-баллов), в сочетании с подъемом по шкалам 1, 4, 6 (45-50 Т-баллов) признаются прогностически благоприятными с точки зрения оценки степени позитивности влияния руководителя на социально-психологический климат и эффективность служебной деятельности коллектива.

Говоря об усредненном тестовом профиле личности руководителя 2-й группы (среднеблагоприятное воздействие на социально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД), следует отметить, что он во многом повторяет очертания усредненного профиля руководителя 1-й группы (высокая степень благоприятности воздействия на СПК в коллективе). Вместе с тем имеется ряд значительных отличий: поднимаются значения на шкалах 3, 4, 8, при этом несколько (около 8 Т-бал-лов) снижаясь на шкалах 9 и 0.

В указанном профиле шкала 3 (в пределах 46-56 Т-бал-лов) характеризует руководителя как обладателя широкого круга интересов, богатого воображения, нетерпеливости, демонстративности, умения легко вживаться в различные социальные роли и зависимости от мнения группы. При этом в коллективе его подчиненных повышается уровень взаимопонимания между группировками (р = 0,29), успехи и неудачи коллектива чаще вызывают сопереживание (р = 0,47), при самоаттестации коллектива выше оценивается уровень взаимоуважения в коллективе (р = 0,23), повышается уровень взаимной требовательности (р = 0,09), вместе с тем растет уровень неудовлетворенности отношениями с руководством (р = 0,39) и возрастает уровень мотивации алкоголизации в коллективе (р = 0,40).

Шкала 4 в усредненном профиле руководителя, отнесенного ко 2-й группе благоприятности, колеблется в пределах 50-60 Т-баллов.

Значение шкалы 8 возрастает (около 50 Т-баллов), что отражает наличие в структуре личности руководителя таких качеств, как избирательность в контактах, гибкость ума, оригинальность суждений, творческое богатство, широта интересов, аналитический склад ума, склонность к абстракции, а в коллективе подчиненных при этом снижается уровень тревожности (р = 0,16).

Итак, согласно приведенным результатам исследования, одним из средств эффективной профилактики психологической напряженности среди личного состава может служить отбор с учетом качеств личности кандидатов на вышестоящие должности в ОВД.