Кадровая безопасность в системе экономической безопасности современного банка

Необходимость совершенствования и развития системы обеспечения кадровой безопасности в современных экономических условиях, вызвана высоким уровнем вероятности и масштабами имущественных и репутационных потерь банка, причины которых могут быть связаны с действиями персонала[1]. Обеспечение кадровой безопасности, как составной части экономической безопасности ПАО «СОВКОМБАНК» включает в себя много направлений, которые условно можно разделить на 2 части:

• 1.    Направление, ориентированное на работу с персоналом организации, на повышение эффективности работы сотрудников (планирование и управление персоналом, предотвращение угроз кадровой безопасности)[2];

• 2.    Направление, нацеленное на сохранение и развитие интеллектуального потенциала банка, который характеризуется как совокупность материальной и человеческой составляющих[3].

Перечень кадровых рисков для ПАО «СОВКОМБАНК» достаточно обширен и разработан автором с учетом специфики банковской деятельности предприятия и классифицируется по следующим направлениям:

• 1.    Не развитая система управления организацией: не сформулирована и не прописана миссия и цели банка; отсутствие стратегии развития банка; не оптимальная организационная структур;

• 2.    Не надежность системы обеспечения кадровой безопасности: не сформулирована стратегия обеспечения кадровой безопасности; не

• 3.    Риски, связанные с неэффективной системой управления персоналом: риски кадровой безопасности при подборе, отборе и найме персонала; риски кадровой безопасности при адаптации персонала; риски кадровой безопасности при оценке персонала; риски кадровой безопасности при мотивации персонала; риски кадровой безопасности при высвобождении персонала;

• 4.    Риски, связанные с персоналом:  передача результатов НИР

разграничены обязанности по реализации стратегии обеспечения кадровой безопасности между подразделениями банка;

конкурентам; мошенничество; кража.

Методы исследования

Оценку уровня кадровой безопасности следует проводить с использованием дифференциального индекса отклонения индикаторов следует и определять по Формуле 1.

| P - I/ 1

-

Di=   P , где: Di – дифференциальный индекс отклонения; P – пороговое значение индикатора; If – фактическое значение индикатора кадровой безопасности.

Дифференциальный индекс отклонения характеризует индивидуальный индикатор кадровой безопасности, величину его отклонения от порогового значения, а также вероятность возникновения угрозы.

Если индикатор не превышает пороговое значение, то пользуемся формулой 2.

если I ≤ P, то D i = 0                    (2)

где: D i – дифференциальный индекс отклонения; P – пороговое значение индикатора.

Значения дифференциальных и интегральных индексов отклонений следует ранжировать в следующем порядке:

• 1.    Зона отсутствия угроз (Di (D in ) <  0,25). Уровень кадровой безопасности высокий. Необходимо выполнение комплекса определённых превентивных мер для сохранения высокого уровня кадровой безопасности;

• 2.    Зона умеренных угроз (0,50 ≥ Di (Din) ≥ 0,25). Уровень кадровой безопасности средний. Необходимо принимать меры по повышению уровня кадровой безопасности;

• 3.    Зона значительных угроз (0,75 ≥ Di (Din) ≥ 1). Уровень кадровой безопасности низкий. Имеются реальные угрозы кадровой безопасности, которые требует скорейшего решения.

Результаты исследований, их обсуждение

Результаты расчета показателей оценки уровня кадровой безопасности по параметрам представлены в таблице 1. Следует отметить, что показателей оценки уровня кадровой безопасности по банку представлены как по филиалам, находящимся в Саратовской области, так и по банку в целом.

Таблица 1

Результаты расчета уровня кадровой безопасности ПАО «СОВКОМБАНК»

№ п/п	Название показателя	Фактическое значение   в 2020 г.	Пороговое значение	Дифференциа льный индекс
1	Документальная обеспеченность системы обеспечения кадровой безопасности (по всему банку и филиалам)	100%	100%	0,00
2	Количественная укомплектованность кадрами (по филиалу)	100%	100%	0,00
3	Качественная укомплектованность кадрами (по филиалу)	100%	100%	0,00
4	Рентабельность   инвестиций   в человеческий капитал (по банку)	Снижение	Рост	Зона риска
5	Удовлетворенность персонала работой в банке(по филиалу) (результаты анкетирования персонала.)	62%	100%	0,38
6	Производительность     труда(по банку)	Снижение	Рост	Зона риска
7	Доля административных расходов	0,2%	≤ 0,1	1

	в общих расходах предприятия(по банку)
8	Темп прироста среднемесячной заработной платы персонала, % (по филиалу)	7%	≥ 10	0,3
9	Коэффициент внутренней мобильности кадров (соотношение сотрудников, продвинувшихся по карьерной лестнице к ссч) (по филиалу)	9,3%	10-12%	0,07
10	Коэффициент текучести кадров (по филиалу)	30,5%	5-7%	5,1
Среднее значение индекса кадровой безопасности				0,85

По итогам расчета индекса кадровой безопасности, получилось, что уровень кадровой безопасности не высокий. Большинство показателей, таких как: документальная обеспеченность системы обеспечения кадровой безопасности, количественная укомплектованность кадрами, качественная укомплектованность кадрами, удовлетворенность персонала работой в банке, темп прироста среднемесячной заработной платы персонала, коэффициент внутренней мобильности кадров (соотношение сотрудников, продвинувшихся по карьерной лестнице к ССЧ), коэффициент текучести кадров были оценены в филиалах ПАО «СОВКОМБАНК» в г. Балаково, г. Хвалынск и г. Вольск Саратовская область. Другие показатели, такие как рентабельность инвестиций в человеческий капитал, производительность труда, доля административных расходов в общих расходах предприятия были оценены по финансовой отчетности ПАО «СОВКОМБАНК».

Текучесть персонала возросла в 2020 году ввиду того, сказалось влияние кризиса, вследствие чего прошла оптимизация штата, что повлияло на рост данного показателя.

В результате проведенного анализа документов было выявлено, что миссия и цели банка четко сформулированы и определены, имеются все необходимые документы, актуальные на дату анализа (Устав, внутренний сайт, локально-нормативные акты, положения и регламенты, определяющие деятельность и структуру функциональных подразделений, должностные инструкции), стратегия развития разработана на 3,5 года. Организационная структура банка линейно-функциональная, во главе банка стоит Председатель Правления. Штатное расписание утверждается раз в год Председателем Правления, однако в него могут вноситься изменения, согласно требованиям Центрального Банка РФ или по распоряжению руководства банка, в результате чего может меняться и организационная структура[4].

Высокий уровень кадровой безопасности характеризуется опережающим темпом роста производительности труда над заработной платой.

Соотношение темпов роста средней заработной платы по и производительности труда представлено на рисунке 1.

^ темп роста з/п       производительность труда

Рисунок 1 Соотношение динамики з/п и производительности труда в ПАО «СОВКОМБАНК», в % к предыдущему году

Согласно данным, представленным на рисунке 1, темпы роста заработной платы опережают темпы роста производительности труда. Однако, несмотря на динамику роста средней заработной платы, она остается низкой и меньше средней оплаты труда в Саратовской области[5]. Снижение производительности труда в ПАО «СОВКОМБАНК» произошло ввиду снижения выручки банка в условиях кризиса 2020 года.

Вывод: Таким образом, по результатам оценки кадровой безопасности ПАО «СОВКОМБАНК» на основе индикаторного подхода, были выявлены 6

четыре основные угрозы: текучесть кадров, низкая, низкая степень удовлетворенности работой в банке и оплатой труда, низкая производительность труда, низкая рентабельность инвестиций в человеческий капитал. Расчет интегрального показателя составил 0,85 и попадает в интервал 0,75 ≥ Di (Din) ≥ 1 который характеризует низкий уровень кадровой безопасности. В целях повышения уровня экономической безопасности банка, следует минимизировать выявленные угрозы кадровой безопасности.