Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации

Автор: Оглоблин В.А., Бывальцева К.А.

Журнал: Экономика и бизнес: теория и практика @economyandbusiness

Статья в выпуске: 6-2 (112), 2024 года.

Бесплатный доступ

В статье рассматривается вопрос повышения эффективности предприятия за счет реализации уникальной кадровой политики. Обосновывается актуальность вопроса совершенствования кадровой политики прогнозом увеличения скорости изменений внешней среды, что потребует консолидации внутренних ресурсов предприятия для ее успешного приспособления. Проводится исследование точек зрения на понятие «кадровая политика», делается вывод об отсутствии универсального подхода к его определению. Предлагается подход, основанный на модели поведения персонала, регулируемой организационной структурой. Результатом рассмотрения инструментов по формированию лояльности и вовлеченности персонала, командных методов работы, с использованием харизмы лидера и эмоционального капитала персонала появилось предложение выделить новый тип руководителя с высоким уровнем эмоционального капитала. Выделены условия для применения такого типа начальников относительно концепций маркетинга и теорий управления персоналом.

Еще

Кадровая политика, управление человеческими ресурсами, eq-руководитель, развитие персонала, стиль управления

Короткий адрес: https://sciup.org/170205660

IDR: 170205660   |   DOI: 10.24412/2411-0450-2024-6-2-55-58

Текст научной статьи Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации

Нарастание скорости изменений во внешней среде – безусловный лидер среди факторов, который необходимо учитывать организациям в своей деятельности в настоящее время. Степень адаптации предприятия прямо пропорционально зависит от объема доступных внутренних ресурсов как интеллектуальных, так и материальных. Именно высокопрофессиональный мотивированный персонал может обеспечить быстрое изменение внутренней среды предприятия для эффективного использования возможностей, появившихся при трансформации рынка. Такой коллектив формируется при помощи соответствующей кадровой политики.

Кадровая политика определяется авторами научной и учебной литературы по-разному, но имеет общие признаки. Так, например, Одегов Ю.Г. определяет кадровую политику как целостную систему работы с персоналом, которая объективно обусловлена конкурентоспособностью организации, объединяет в себе различные формы, модели и методы кадровой работы и имеет целью создание сплоченного, вы- сокопроизводительного и ответственного коллектива, способного оперативно реагировать на постоянные изменения внешней и внутренней среды [1, с. 19]. Такого же подхода к определению кадровой политики придерживается Рогов Е.И. [2, с. 71].

Согласно определению Лапшовой О.А., кадровая политика – это совокупность методов, которые направлены на развитие и сохранение кадрового потенциала, а также система основополагающих принципов, которые направлены на реализацию системы управления человеческими ресурсами организации [3, с. 110].

Горленко О.А. определяет кадровую политику как систему теоретических взглядов, принципов, правил и соответствующих норм, которые определяют ключевые направления работы с персоналом и обеспечивают приведение человеческих ресурсов в соответствии со стратегией организацией [4, с. 99].

В некоторой мере идентичное Горленко О.А. определение кадровой политике предприятия дает Маслова В.М., рассматривая ее как систему теоретических взгля- дов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [5, с. 101]. В этом определении указывается, что кадровая политика должна быть направлена не на реализацию стратегии организации (как в предыдущем подходе у Горленко О.А.), а на два других фактора:

  • -    обеспечение сплоченности коллектива, предполагающее благоприятный соци-

  • ально-психологический климат, приемлемый уровень коммуникации в коллективах организации и т.п.;
  • -    высокая производительность труда персонала, предполагающая рост объемов выпуска готовой продукции, продажи товаров, оказания услуг и выполнения работ в расчете на одного работника.

В таблице 1 приведем перечень всех подходов с указанием их преимуществ и недостатков.

Таблица 1. Подходы к определению понятия «кадровая политика» [1-5]

Фамилии авторов

Подход

Преимущества

Недостатки

1

Одегов Ю.Г., Рогов Е.И.

С учетом внешней среды

Связь с рынком труда

Слишком общее

2

Лапшова О.А.

С учетом инструментов кадровой политики

Реализация  по  использованию

методов

Нет связи с рынком труда

3

Горленко О.А., Маслова В.М.

С учетом достижения организационной цели

Четкие критерии достижения

Ограничение   целевого

подхода к оценке

Таким образом, требуется подход к определению понятия «кадровая политика» который бы был универсальным. Для этого предлагаем использовать более широкий смысл понятия «политика».

Политика – деятельность, которая выражается в поведении общественных групп, равно как и совокупности моделей поведения и социальных институтов, управляющих общественными отношениями и создающих властный контроль как таковой вкупе с соревнованием за обладание силой власти. В применении к понятию «кадровая политика» это определение можно интерпретировать как –модель поведения персонала и регулирование организационной структуры ее обеспечивающей.

Модели поведения могут быть направлены на формирование лояльности и вовлеченности персонала, на использовании командных методов работы, использование харизмы лидера, развитие эмоционального капитала персонала и т.п.

По мнению Чулановой О.Л. и Припаса-евой О.И. кадровая политика может состоять в повышении уровня лояльности и вовлеченности персонала [6, с. 2]. Такого же подхода придерживается Вукович Г.Г. утверждая, что развитие управления пер- соналом состоит в переходе от автоматизации управления кадрами, затем интегрированное управление кадрами, далее вовлеченность, корпоративная культура, аналитика и, наконец, продуктивность, эффективность команды [7, с. 2]. Авторы обеих последних указанных работ считают, что основным фактором является мотивация персонала. Однако, одни и те же методы мотивации могут оказывать разное воздействие на сотрудников. Необходимо изучать мотивационный профиль работников для выбора индивидуальной программы мотивации в целях достижения поставленной цели перед организацией [8, 9].

Относительно влияния харизмы лидера, развития эмоционального капитала и работе в команде можно заметить, что по мнению Д. Гоулмана, люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта социально активны, а их деятельность продуктивна; они успешны; их жизнь полна событийности; над ними не довлеют тревожные размышления; контактируя с окружающими, они придерживаются этических принципов [10, с. 79]. Дэниэль Гоулман на основе исследований доказывает, что коэффициент эмоционального интеллекта влияет на успешность деятельности человека с вероятностью от 4 до 25%. Вместе с тем многие авторы (М.Н. Андерсон (2013), А.В. Добрина (2014), С.В. Ильина (2009), А.К. Мазина (2015), О.А. Орехова (2007), О.Ю. Пискун (2015), И.Н. Розова (2015) и др.) указывают, что оптимальным периодом для развития эмоционального капитала является детство [11, с. 277].

Исходя из изложенного можно предположить, что для концепции управления человеческими ресурсами (развивать и использовать возможности персонала наиболее полно) нам удалось найти тот тип руководителя, что будет наиболее успешен – это человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта (табл. 2).

Таблица 2. Взаимосвязь между типами руководителей, группами теорий управления персоналом и концепциями маркетинга [12]

Группы теорий управления персоналом

Концепции маркетинга

Классические     теории

управления персоналом

Теории человеческих отношений

Теории человеческих ресурсов

Совершенствование производства

Руководители автократы Отсутствие команд

Совершенствование товара

Руководители автократы Отсутствие команд

Руководители демократы Команда по разрешению проблем

Интенсификация коммерческих усилий

Руководители автократы Отсутствие команд

EQ-руководители

Творческие  команды  и

тактической реализации

Традиционный маркетинг

Руководители автократы Отсутствие команд

Социально-этический маркетинг

Руководители демократы Команда по разрешению проблем

Взаимодействия

EQ-руководители

Творческие  команды  и

тактической реализации

Таким образом, руководители с высо- способностях, а значит в каждом конкрет-ким уровнем эмоционального интеллекта ном случае уникальную, что соответствует должны будут проводить определенную признакам теории управления человечекадровую политику, основанную на их скими ресурсами.

Список литературы Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации

  • Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, В.В. Павлова, А.В. Петропавловская. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2024. - 575 с.
  • Рогов Е.И. Психология управления персоналом: учебник / Е.И. Рогов [и др.]; под общ. ред. Е.И. Рогова. - М.: Юрайт, 2024. - 350 с.
  • Лапшова О.А. Управление персоналом: учебник и практикум / О.А. Лапшова [и др.]; под общ. ред. О.А. Лапшовой. - М.: Юрайт, 2024. - 406 с.
  • Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для вузов / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Юрайт, 2024. - 217 с.
  • Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2024. - 451 с.
  • Чуланова, О. Л. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика использования в работе с персоналом / О.Л. Чуланова, О.И. Припасаева // Интернет-журнал Науковедение. - 2016. - Т. 8, № 2(33). - С. 86. -DOI 10.15862/127EVN216. - EDN VZXEFL.
  • Вукович, Г.Г. Управление персоналом: теория и методика / Г.Г. Вукович // Экономика. Профессия. Бизнес. - 2019. - № 4. - С. 20-25. - DOI 10.14258/epb201942. - EDN HAMAGL.
  • Вихорева, М.В. Мотивационное профилирование государственных гражданских служащих в Иркутской области / М.В. Вихорева, В.А. Оглоблин // Европейский журнал социальных наук. - 2018. - № 6. - С. 77-83. - ББК БНОЯРБ.
  • Вихорева, М.В. Интенсификация взаимосвязи процессов управления персоналом со стратегией развития ОАО "РЖД" / М.В. Вихорева // Транспортная инфраструктура Сибирского региона. - 2018. - Т. 2. - С. 158-162. - ББК ХТСЬУ2.
  • Гоулман Д. Эмоциональный интеллект / Д. Гоулман; пер. с анг. А.П. Исаевой. - М.: АСТ МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2009. - 478 с.
  • Ларина, А.Т. Эмоциональный интеллект / А.Т. Ларина // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2016. - Т. 5, № 3(16). - С. 275-278. - ББК WXBKJT.
  • Вихорева, М.В. Виды стилей руководства во взаимосвязи концепций маркетинга с группами теорий управления персоналом / М.В. Вихорева, Е.С. Жерлова // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2022. - № 10-1(92). - С. 66-70. - БО1 10.24412/2411-04502022-10-1-66-70. - ББК GJZTWS.
Еще
Статья научная