Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации

Нарастание скорости изменений во внешней среде – безусловный лидер среди факторов, который необходимо учитывать организациям в своей деятельности в настоящее время. Степень адаптации предприятия прямо пропорционально зависит от объема доступных внутренних ресурсов как интеллектуальных, так и материальных. Именно высокопрофессиональный мотивированный персонал может обеспечить быстрое изменение внутренней среды предприятия для эффективного использования возможностей, появившихся при трансформации рынка. Такой коллектив формируется при помощи соответствующей кадровой политики.

Кадровая политика определяется авторами научной и учебной литературы по-разному, но имеет общие признаки. Так, например, Одегов Ю.Г. определяет кадровую политику как целостную систему работы с персоналом, которая объективно обусловлена конкурентоспособностью организации, объединяет в себе различные формы, модели и методы кадровой работы и имеет целью создание сплоченного, вы- сокопроизводительного и ответственного коллектива, способного оперативно реагировать на постоянные изменения внешней и внутренней среды [1, с. 19]. Такого же подхода к определению кадровой политики придерживается Рогов Е.И. [2, с. 71].

Согласно определению Лапшовой О.А., кадровая политика – это совокупность методов, которые направлены на развитие и сохранение кадрового потенциала, а также система основополагающих принципов, которые направлены на реализацию системы управления человеческими ресурсами организации [3, с. 110].

Горленко О.А. определяет кадровую политику как систему теоретических взглядов, принципов, правил и соответствующих норм, которые определяют ключевые направления работы с персоналом и обеспечивают приведение человеческих ресурсов в соответствии со стратегией организацией [4, с. 99].

В некоторой мере идентичное Горленко О.А. определение кадровой политике предприятия дает Маслова В.М., рассматривая ее как систему теоретических взгля- дов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив [5, с. 101]. В этом определении указывается, что кадровая политика должна быть направлена не на реализацию стратегии организации (как в предыдущем подходе у Горленко О.А.), а на два других фактора:

• -    обеспечение сплоченности коллектива, предполагающее благоприятный соци-

• ально-психологический климат, приемлемый уровень коммуникации в коллективах организации и т.п.;

• -    высокая производительность труда персонала, предполагающая рост объемов выпуска готовой продукции, продажи товаров, оказания услуг и выполнения работ в расчете на одного работника.

В таблице 1 приведем перечень всех подходов с указанием их преимуществ и недостатков.

Таблица 1. Подходы к определению понятия «кадровая политика» [1-5]

Таким образом, требуется подход к определению понятия «кадровая политика» который бы был универсальным. Для этого предлагаем использовать более широкий смысл понятия «политика».

Политика – деятельность, которая выражается в поведении общественных групп, равно как и совокупности моделей поведения и социальных институтов, управляющих общественными отношениями и создающих властный контроль как таковой вкупе с соревнованием за обладание силой власти. В применении к понятию «кадровая политика» это определение можно интерпретировать как –модель поведения персонала и регулирование организационной структуры ее обеспечивающей.

Модели поведения могут быть направлены на формирование лояльности и вовлеченности персонала, на использовании командных методов работы, использование харизмы лидера, развитие эмоционального капитала персонала и т.п.

По мнению Чулановой О.Л. и Припаса-евой О.И. кадровая политика может состоять в повышении уровня лояльности и вовлеченности персонала [6, с. 2]. Такого же подхода придерживается Вукович Г.Г. утверждая, что развитие управления пер- соналом состоит в переходе от автоматизации управления кадрами, затем интегрированное управление кадрами, далее вовлеченность, корпоративная культура, аналитика и, наконец, продуктивность, эффективность команды [7, с. 2]. Авторы обеих последних указанных работ считают, что основным фактором является мотивация персонала. Однако, одни и те же методы мотивации могут оказывать разное воздействие на сотрудников. Необходимо изучать мотивационный профиль работников для выбора индивидуальной программы мотивации в целях достижения поставленной цели перед организацией [8, 9].

Относительно влияния харизмы лидера, развития эмоционального капитала и работе в команде можно заметить, что по мнению Д. Гоулмана, люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта социально активны, а их деятельность продуктивна; они успешны; их жизнь полна событийности; над ними не довлеют тревожные размышления; контактируя с окружающими, они придерживаются этических принципов [10, с. 79]. Дэниэль Гоулман на основе исследований доказывает, что коэффициент эмоционального интеллекта влияет на успешность деятельности человека с вероятностью от 4 до 25%. Вместе с тем многие авторы (М.Н. Андерсон (2013), А.В. Добрина (2014), С.В. Ильина (2009), А.К. Мазина (2015), О.А. Орехова (2007), О.Ю. Пискун (2015), И.Н. Розова (2015) и др.) указывают, что оптимальным периодом для развития эмоционального капитала является детство [11, с. 277].

Исходя из изложенного можно предположить, что для концепции управления человеческими ресурсами (развивать и использовать возможности персонала наиболее полно) нам удалось найти тот тип руководителя, что будет наиболее успешен – это человек с высоким уровнем эмоционального интеллекта (табл. 2).

Таблица 2. Взаимосвязь между типами руководителей, группами теорий управления персоналом и концепциями маркетинга [12]

Таким образом, руководители с высо- способностях, а значит в каждом конкрет-ким уровнем эмоционального интеллекта ном случае уникальную, что соответствует должны будут проводить определенную признакам теории управления человечекадровую политику, основанную на их скими ресурсами.