Кадровая политика современных организаций: сущность, содержание и значение

Современные условия хозяйствования связаны с глубокими изменениями методов труда и требуют отлаженной и чёткой структуры органов управления трудовыми процессами на предприятии. Поэтому в условиях динамичной рыночной среды эффективность функционирования хозяйственных субъектов во многом зависит от кадровой политики.

Категория «политика» в данном случае, это общее восприятие и руководство системой, взаимоотношения внутри и за пределами системы, способы выработки и принятия управленческих решений и достижение определённых целей посредством использования необходимых методов.

Научную категорию «кадровая политика организации» исследователи определяют по-разному:

• -    генеральное направление кадровой работы, принципы, методы, формы укрепления и развития кадрового потенциала, сплочённого коллектива организации; [3, c. 110]

• -    система целей, принципов форм, методов и критериев, целостной стратегии работы с кадрами; [2, c. 160]

• -    целостная долгосрочная стратегия управления персоналом; [1, c. 42]

Следует отметить, что все эти определения, отражают неполное значение категории кадровая политика организации. По нашему мнению, кадровая политика – это направления и принципы, вырабатываемые и реализуемые в конкретной организации, а также формирующие стратегию, тактику и систему управления персоналом, как её важнейшим ресурсом. В данном случае на первый план выходят цели, к которым стремится организация, формулируя и реализуя свою кадровую политику.

Именно трудовой потенциал организации сегодня является основным предметом (целью) кадровой политики организаций. Данная политика определяет механизмы планирования, развития и реализации трудового потенциала организации, но при этом не отражает конкретные мероприятия. Кадровая политика, основываясь на ситуационном подходе, интегрирует требования внешней и внутренней среды организации, потребности сотрудников и работодателей, формулирует цели, задачи и принципы управления трудовым потенциалом организации.

В кадровой политике современных организаций используется ряд подходов, которые иллюстрируют ориентированность на решение задач формирования и развития трудового потенциала:

• -    осознанный подбор и расстановка работников, умение организации работать с рынком труда и реализовывать свои цели и потребности;

• -    восприятие работодателем персонала как стратегического партнера в соответствии с современной концепцией управления персоналом;

• -    формирование корпоративных норм и ценностей как инструмента взаимодействия, интеграции и мотивирования персонала и организации;

• -    развитие возможностей персонала с целью формирования корпоративных компетенций, их непрерывной модификации как формы обеспечения эффективности, конкурентоспособности и адаптивности организации в динамичных условиях жизнедеятельности;

• -    привлечение работников к участию в принятии решений в процессе управления организацией как современный способ вовлечения в творческие процессы организации и формирования корпоративной сплочённости персонала, а также повышения удовлетворенности трудового коллектива.

Если рассматривать вышеперечисленные подходы с точки зрения реализуемых потребностей организации и персонала, то можно отметить, что они пересекаются и взаимосвязаны, что сегодня является актуальным и важным для успешной и эффективной жизнедеятельности организации. На процессы формирования трудового потенциала организации значительно влияют отраслевая и территориальная специфика, реальные условия и стратегические цели организации, а также действующие и используемые организацией законы экономической и управленческой деятельности.

Таким образом, главная цель кадровой политики организации – формулирование кадровой стратегии и ориентация на применение передовых управленческих технологий, учитывающих не только стратегические цели организации, но и индивидуальные потребности, планы и цели работников, их требования к качеству и уровню жизни, а также социальному развитию.

Кадровая политика влияет на трудовой потенциал организации, посредством обеспечения её персоналом, организации процессов его рационального распределения и использования, социального и профессионального развития. Определение качественной и количественной потребности в персонале, обеспечение этой потребности за счёт рынка труда и последующее развитие персонала, его мотивирование – это важнейшие задачи системы управления персоналом. Реализация этих задач производится обеспечением кадрами и использованием персонала в соответствии с целями организации на определённый период.

Процессы использования персонала сопровождаются процедурами мотивации трудовой деятельности, управления трудовым поведением персонала. Развитие персонала организации сегодня является общей целью, как для работника, так и для руководителей организаций. Оно однозначно ведёт к результативному формированию трудового потенциала организации отраслей, территорий и страны в целом.

Перед любым хозяйственным субъектом стоят цели, связанные с реализацией задач по обеспечению эффективных конкурентоспособности и адаптивности к изменениям внешней и внутренней среды. Таким образом, построение кадровой политики организации, ориентированной на формирование трудового потенциала, связано не только с обеспечением высокой результативности производства, но также и с ориентацией на потребности работников, в том числе на создание благоприятного моральнопсихологического климата, достаточно комфортных условий труда, обеспечивающих профессиональную реализацию личности.

Кадровая политика должна ориентироваться на адаптацию экономических, организационных, управленческих и личностных параметров труда персонала к процессам развития производства. На основе кадровой политики формируется система управления персоналом организации, которая состоит из подсистем – функций, их реализация обеспечивает реализацию кадровой политики (Таблица 1).

Как уже отмечалось ранее, в процессе управления персоналом организации важно построение интегрированной системы управления, включающей в себя стратегию и цели организации, кадровую политику (стратегию) организации, систему управления персоналом. Таким образом, каждый из названных элементов интегрированной системы управления является своего рода составной частью предыдущего.

Таблица 1

Функции современной системы управления персоналом организации

Важнейшим фактором эффективного управления персоналом в организации является совпадение потребностей, интересов и целей объектов управления (организация, трудовой коллектив, работник), что выражается в возникновении партнерских отношений и, как следствие, общей заинтересованности в достижении целей организации, повышении её конкурентоспособности и эффективности.