Кадровая политика в системе управления землеустроительной организацией

Возможность достижения максимальной эффективности деятельности землеустроительных организаций во многом определяется наличием качественного состава кадров. На кадровую политику организации влияет множество внутренних и внешних факторов. Наиболее значительными внешними факторами являются тенденции в экономике и политике, ситуация на рынке труда и т.д. Внутренние факторы складываются из целей развития организации, трудового обеспечения организации, стиля управления.

Особенно при построении отношений руководителя с персоналом, мотивации и сплоченности коллектива очень важен стиль управления, который включает в себя устойчивую систему средств, методов и форм взаимопонимания руководства и персонала предприятия, направленные на выполнение миссии организации. Основные стили управления, выявленные в организациях, – авторитарный, демократический, либеральный.

Для авторитарного стиля характерно то, что решения принимает руководитель и его роль – реализация задач. Предметом контроля является задача, как правило, отношение к инициативе не поощряет, имеет жесткое отношение к дисциплине.

При демократическом стиле решения принимает руководитель, при этом советуясь с подчиненными. Приоритетом кон- троля является цель, стоит отметить поощрение отношения к инициативе в интересах дела и поддержку разумной дисциплины.

Либеральный стиль обеспечивает легитимность, приемлемость в роли руководителя. Решения принимает, как правило, общее собрание коллектива. Чаще всего руководитель ожидает указания вышестоящего руководства или решения совещания. Вся инициатива – в руках персонала предприятия. Здесь требуется формальная дисциплина.

Проведем анализ ситуации, сложившейся в землеустроительной организации. Участниками ситуации являются кадастровые инженеры.

Проблема состоит в следующем: в организации, связанной с землеустроительной деятельностью, несмотря на недавнее открытие и большой конкурс на место работы, ведущие специалисты обращаются с заявлением на увольнение, несмотря на высокую заработную плату. При этом руководитель четко структурирует отношения в коллективе и добивается строгого выполнения дисциплинарных требований.

Мотивы потенциальной текучести работников многообразны. Они имеют разные источники, неодинаково влияют на принимаемые решения, часто меняются и практически не поддаются количественной оценке [1].

Возможные основные причины данной проблемы состоят в следующем:

• 1.    Слишком жесткая дисциплина – руководитель требует выполнять работу в короткие сроки и в больших объемах.

• 2.    Работникам приходится работать в праздничные дни и выходные, в связи с большими объемами работы, без оплаты дополнительной нагрузки.

• 3.    Нехватка работников в штате.

• 4.    Внедрение инноваций, цифровых технологий, которым не обучены специалисты организации и т.д.

Данная ситуация играет важную роль, особенно может изменить положение организации в будущем. Так как все это, в первую очередь, скажется на прибыльности организации, репутации (которая стоит в числе первых), и может привести к упадку организации.

Чтобы разрешить данную ситуацию необходимо:

• 1.    Руководителю учитывать физические возможности работников, условия труда и объем работы.

• 2.    Пересмотреть условия оплаты труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым законодательством за сверхурочную работу в праздничные дни и выходные, либо ненормированный труд.

• 3.    Организовать рабочую деятельность так, чтобы объем работы был равномерно распределен между работниками.

• 4.    Организовать обучение, повышение квалификации, переподготовку и др.

В корректировке стиля руководства следует отметить следующие моменты:

• 1.    Делегирование руководителем полномочий своими подчиненными.

• 2.    Привлечение к участию рядовых сотрудников штата.

• 3.    Проводить совещания, деловые беседы и т.д.

При реализации мероприятий по проблемам организации, возможно, улучшится взаимопонимание между руководителем и сотрудниками, повысится эффективность труда, прекратятся увольнения. В рыночной экономике на первое место к руководителю выходят требования к управленческим знаниям, умениям и навыкам. Ведь он несет ответственность за все решения, принимаемые в организации. Руководитель должен интересоваться не только стоимостью активов, но и престижем своего предприятия [2].

Проведя анализ данной ситуации, было выявлено, что в организации преобладает авторитарный стиль управления. Руководителю следует стиль управления сменить на демократический стиль. Авторитарный стиль руководства землеустроительной организацией возможен и даст определенный положительный результат только в том случае, если существует система вознаграждения, подкрепляющая стремление всех работников организации к совместному осуществлению целей предприятия.

Руководитель при управлении персоналом должен формировать команду, то есть группу людей, взаимодействующих между собой, которые способны соединить идеи и опыт для согласованной работы [3].

Таким образом, чтобы справляться с проблемами организации, руководитель должен принимать правильные решения и обеспечивать успешное их осуществление. Ведь кадровая политика должна способствовать росту конкурентоспособности организации. Следует мотивировать персонал на высокоэффективную производственную деятельность. Одной из эффективных и перспективных форм кадровой политики признаётся образование команды, которая играет важную роль в управлении организации. Совместная командная работа усиливает возможности предприятия стремительно реагировать на вызовы внешней и внутренней среды. Руководитель, как никто другой, должен понимать, что хороших специалистов для подготовки землеустроительных документов очень сложно быстро найти, поэтому следует более лояльно относиться к собственным кадрам. Необходимо совершенствовать стиль управленческого воздействия на персонал, совершенствовать систему стимулирования труда в организации.