Кадровая политика: проблемный аспект

Любая система представляет собой совокупность элементов, объединенных общей целью. Изучение с использованием данного подхода кадровой политики предусматривает установление ее целей и особенностей функционирования. Данная работа может быть проведена по двум направлениям. Во-первых, путем установления совокупности элементов, признаков и характеристик, которыми кадровая политика обладает. С такой позиции кадровая политика представляет собой установление целей и задач, формирование стратегии, подбор научных принципов, а также меры по расстановке и развитию персонала, повышению эффективности форм и методов работы [1].

Вместе с тем, приведенное понятие не является полным, поскольку указанные элементы могут быть объединены в различном сочетании. Кроме того, в науке возникают споры относительно того, насколько вообще целесообразно использование понятия «кадровая политика». Представляется, что указанные споры могут быть завершены тогда, когда законодатель даст нормативное определение. В настоящее время, видимо, в этом нет необходимости [2]. Рассматривая кадровую политику как системный элемент, следует рассматривать ее как разновидность правовой политики. В таком подходе кадровая политика представляет собой условия, которые обеспечивают устойчивое и самостоятельное развитие. В то же время оче- видно, что кадровая политика должна соответствовать правовой. Правовая политика, в свою очередь, является производной от государственной.

В соответствии со вторым направлением, кадровая политика тесно связана с ценностными ориентирами, направлена на обеспечение качественной и эффективной деятельности органов государственной власти. Такой подход влечет за собой возникновение вопроса о поиске баланса между частным и публичным. Так, содержание государственной политики зависит от интересов социальных групп. Ее реализация осуществляется и в правовой, и в организационной формах. Изучение организационной составляющей позволяет установить зависимость между идеологией и кадровой политикой. Эффективное функционирование государства определяется такими факторами как государственная идеология, а также качественный состав государственных кадров. Решающая роль в данном случае отводится первому PL

По большому счету речь идет о подборе команды, расстановке ее состава, определении кандидатов на должность, а также принятие мер для стимулирования работы. Эффективность кадровой политики оценивается путем применения сложных методик, с которыми могут справиться только специалисты. При изучении таких оценок возникает много вопросов. Кроме того, представляется, что наибольшее значение имеет результат, а не процесс.

Рассмотрение кадровой политики как структурного элемента правовой говорит о том, что не все законы учитывают интересы РФ. Решение данной проблемы связано с проведением комплексной экспертизы нормативно-правовых актов не только на стадии их принятия, но и на стадии реализации. Помимо этого, необходимо усилить требования к лицам, которыми данная экспертиза проводится. Другая проблема связана с заменой одних норм другими, в связи с чем, у должностных лиц исполнительных органов возникают затруднения в процессе их исполнения. В состоянии неопределенности возникает чувство страха и неуверенности. В результате правовой режим остается размытым, децентрализованным. Нередко данная ситуация компенсируется сверхактивным правотворчеством.

Представляется, что в настоящее время требуется принципиально иной подход к кадровому отбору, обучению и трудоустройству в органы государственной власти и органы местного самоуправления. Новый подход основан на трех направлениях [4].

• 1)    прежде всего, требуется создать общее кадровое пространство органов государственной власти и местного самоуправления в рамках федерального округа. Необходимо это сделать именно в рамках федерального округа, поскольку субъект недостаточен как с точки зрения вакансий, так и с точки зрения кадрового потенциала. Однако создание в пределах федерации представляется затруднительным в связи с многообразием территорий, особенностями производственно-экономических процессов, конфессиональных и политических.

• 2)    отказ от принципа оседлости государственных и муниципальных служащих. Необходимо использовать элементы ротации, перемещения, наделив кадровую политику свойствами мобильности.

• 3)    необходимо, что гражданин РФ, имеющий высшее профессиональное образование, а также опыт работы, прошедший конкурс и профессиональная переподго-

• товку, обладал правом на замещение вакантной должности.

Приведенные идеи должны быть реализованы путем применения правовых механизмов. Организационная структура должна включать в себя квалифицированные кадры, которые могут решать необходимые задачи. Правовой механизм в самом общем виде включает в себя субъектов и объектов кадровой политики, положения кадровой политики, а также кадровую работу, которая направлена на реализацию кадровой политики. Субъект включает в себя представительный и исполнительный орган власти. Представительный орган предусматривает всех заинтересованных служащих органов представительной власти, работающих для реализации единой кадровой политики. Деятельность законодательного органа власти обеспечивается посредством функционирования исполнительного органа власти, который формирует кадровый резерв, банк кадровой информации, разрабатывает теоретическое и методическое обеспечение, обобщает полученный опыт [5].

Модель отбора участников должна предусматривать замещение должностей из кадрового резерва гражданами, сведения о которых размещены в базе. Формирование резерва осуществляется путем внесения в систематизированный список сведений о гражданах. Формирование резерва осуществляет с учетом реестра должностей государственных и муниципальных служащих. Зачисление в резерв осуществляется путем добровольного волеизъявления граждан, а также на основании решения конкурсной комиссии. Периодически список должностей обновляется. Основанием для включения в резерв является соответствие участника конкурса квалификационным требованиям, прохождения тестирования, собеседования, испытаний. Основанием для отказа во внесении в список являются грубые несоответствия сведений о резервистах предусмотренным требованиям. Банк данных является собственностью органов государственной власти и местного самоуправления. Прошедшие конкурсный отбор государственный и муниципальные служащие подлежат зачислению в резерв. Замещение на долж- портала. С резервистом могут проводиться ность осуществляется путем отбора из собеседования.