Кадровая стратегия как элемент формирования конкурентных преимуществ организации

В настоящее время одним из основных направлений деятельности любого предприятия является постоянное стремление не только сохранять, но и преумножать свои позиции на рынке. Организация должна работать согласно современным жестким условиям развития бизнеса. С каждым годом российский бизнес активно развивается. С одной стороны, активно развивается отечественный бизнес, с другой, усиливается поток экспорта. В связи с этим, предприятия стараются конкурировать между собой, уделяя внимание качеству и индивидуальности своей продукции.

При этом основной предпосылкой к созданию конкурентного преимущества является способность производить продукцию или услуги, отличные от продукции или услуг конкурентов, во многом, за счет формирования и развития отношений сотрудничества и партнерства между персоналом и организацией, развития интеллектуального капитала.

Проблемами стратегического управления персоналом в целом, а так же разработкой кадровой стратегии в частности, весьма активно занимались и занимаются многие отечественные ученые: Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, В.И. Маслов и др.

Современный бизнес основывается на следующих условиях:

• -    глобализация (ужесточение мировой конкуренции за потребителя, ресурсы инвестиции);

• -    необходимость оперативного принятия сложных решений, обеспечения рациональности и эффективности действий;

• -    высокий уровень инновационности, технологичности и автоматизации бизнес- процессов.

Эти тенденции прямо или косвенно указывают на необходимость изменения в содержании труда, способах и методах управления человеческими ресурсами. Отсюда идет актуализация проблемы развития системы управления персоналом организации, улучшение ее стратегической, инновационной направленности в условиях модернизационных изменений.

В современных условиях одной из составляющих эффективного развития является человеческий капитал, именно он указывает на потенциал развития, как экономики страны, так и отдельно взятого субъекта. Сохранение и завоевание субъектом своих рыночных позиций показывает на практическую потребность в развитии стратегического подхода к управлению персоналом, реализации активной сбалансированной кадровой стратегии, непременными условиями которой являются освоение технологий и методов стратегического менеджмента, использование возможностей и преимуществ передовых подходов к управлению персоналом.

Важно отметить, что все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции, а так же быстро меняющейся рыночной ситуации, исходя из этого они должны концентрировать свое внимание не только на производстве, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как персонал является основным фактором, определяющим успех деятельности каждого предприятия.

Разработка кадровой стратегии является необходимым условием для предприятия, деятельность которого направлена на долгосрочное планирование и развитие. Кадровая стратегия организации, как активная рациональная составляющая стратегии предприятия, основана на прогнозе и качественном анализе кадровой ситуации в рамках организации. Организация может сочетать как открытую, так и закрытую кадровую стратегию, в зависимости от оценки внутренних и внешних факторов, которые влияют в целом на выбор кадровой стратегии.

К внешним факторам, которые влияют на выбор кадровой стратегии организации, относят:

• 1)    особенности рынка и труда;

• 2)    особенности экономической ситуации в отрасли (с учетом региональной специфики);

• 3)   особенности демографической ситуации;

• 4)   особенности политической ситуации в стране;

• 5)    особенности конкурентной среды, в которой находится данное производственное предприятие.

К внутренним факторам относят:

• 1)   особенности кадрового состава организации;

• 2)   цели и стратегии организации;

• 3)   особенности организационной (корпоративной ) культуры;

• 4)   технология и специализация организации;

• 5)   финансовые возможности предприятия.

Кроме того, при разработке кадровой стратегии необходимо учитывать и условия функционирования рынка.     К внешним условиям, складывающимся для производственных предприятий, работающих на конкурентных рынках, относят:

• -    усиление      конкуренции      между      отечественными

товаропроизводителями на фоне возрастания требований потребителя к качеству продукции и услуг,

• -    сокращение объема трудовых ресурсов, уменьшение численности лиц трудоспособного возраста в связи с неблагоприятной демографической ситуацией,

• -    отсутствие системы профессиональной подготовки и переподготовки персонала для производственных предприятий.

К внутренним можно отнести условия возрастающей конкуренции на российских производственных предприятиях:

• 1.    Производственные предприятия, работающие на конкурентном рынке, находятся на стадии динамичного роста, реализуют стратегию эффективного развития, и стремятся к завоеванию необходимой доли рынка.

• 2.    Финансовые возможности предприятий в условиях роста конкуренции снижены, поскольку обострение конкуренции требует снижения цен, снижает долю прибыли. Вместе с тем, необходимость снижения себестоимости вынуждает собственников вкладывать средства в развитие производства для обеспечения конкурентных преимуществ. В результате в компаниях наблюдается дефицит свободных денежных средств.

• 3.    Производственные предприятия, работающие в условиях конкурентного рынка и находящиеся на стадии динамичного роста, переживают кризис с точки зрения управления персоналом компании. Переход предприятий от стратегии предпринимательства к стратегии динамичного роста, требует изменения характера взаимоотношений в компании, перестройки компаний из «организации – семьи» в «организацию — систему». Смена общей стратегии компании приводит к смене стратегии управления персоналом, что встречает сопротивление в рамках организации, порождает неблагоприятную психологическую обстановку. Переход от «организации — семьи» к «организации - системе» неизбежно приводит к возникновению в рамках производственного предприятия группы «риск -персонала», являющегося носителями уникального производственного опыта и готового покинуть компанию, происходит отток части квалифицированных кадров.

• 4.    Рост требований персонала к работодателю. На современном этапе потребности персонала не ограничиваются своевременной выплатой заработной платы, очевидны потребности в благоприятном социальном климате, в профессиональном развитии, социальной защите. В условиях динамичного роста компании и стремлении ее к структурированию, эти потребности при реализации кадровой стратегии «структурирования организации» депривируются, и в сложившейся ситуации возрастает роль лояльности персонала.

Кадровая стратегия является одним из основных элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей.

Кадровая стратегия создает все условия для принятия решений, удовлетворяющих как организацию, так и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, а так же что необходимо изменить в работе с персоналом.

Разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах. (Рис.1.)

Рисунок 1 - Направления кадровой стратегии в организации

Разрабатывая кадровую стратегию, каждая организация подтверждает уникальность, высокую значимость сотрудников в ее деятельности, развитии её конкурентной позиции. Кадровая стратегия позволяет сформировать конкурентное преимущество, основанное на эффективном управлении персоналом, одна из очевидных выгод которого состоит в его не воспроизводимости [1].

При разработке кадровой стратегии важно учитывать достигнутый уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды компании и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом. Должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию предприятия [2].

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом бывает настолько сложна из-за недостатка финансовых и материальных, интеллектуальных ресурсов и уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникает необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В основном выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ сферы персонала.

Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации ответственным лицам, а так же руководителям подразделений, обеспечение общего понимания комплекса стратегических альтернатив, содержание стратегий и задач функциональных и структурных подразделений.

Процесс реализации кадровой стратегии затрагивает, зачастую, работников многих структурных подразделений предприятия, начиная с крупных производственных и заканчивая небольшими бригадами рабочих и служащих. И в этом смысле все руководители всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса.

На разных стадиях развития организации показатели оценки эффективности кадровой стратегии могут быть различны. Так на стадии динамичного роста это: коэффициент эффективности затрат на персонал; уровень качества продукции и услуг; степень и полнота реализации функций кадрового менеджмента; удовлетворенность работников характером и условиями работы; статистические показатели.

Таким образом, процесс формирования кадровой стратегии состоит из следующих этапов:

• -    сбор информации о внешней и внутренней среде;

• -    анализ информации;

• -    разработка стратегии;

• -    внедрение стратегии;

• -    стратегический контроль ее реализации и координации.

Чтобы    стать    эффективным    инструментом    повышения конкурентоспособности предприятия, каждый этап формирования кадровой стратегии должен быть реализован в полной мере. Вследствие соблюдения данного условия, включая принцип непрерывности реализации процесса формирования кадровой стратегии, последняя будет способствовать увеличению возможностей компании в области персонала.