Кадровые проблемы малого бизнеса

В настоящее время в малом бизнесе существует немало различных проблем. Основными из них являются проблемы в кадровом направлении. Для того, чтобы решать или избегать данных проблем, в данной статье рассмотрим их более детально.

Первой проблемой является конфликт между работниками.

Иногда сотрудники не могут войти в контакт друг с другом либо у них появляются существенные разногласия по поводу выполнения той или иной работы.

Такие разногласия могут иметь отрицательное воздействие не только на самих работников. Если руководитель не будет стремиться к разрешению конфликта, его негативные последствия могут распространиться на весь трудовой коллектив, негативно влияя на психологический климат в компании1.

В большой компании кадровый департамент будет посредником в такого рода конфликтах, но в маленьких фирмах эта ответственность ложится на руководителя. Посредничество – такой процесс, где нужно будет сделать определённые шаги для достижения положительного исхода, который всех устроит.

Второй проблемой является ошибка найма работников.

С теоретической точки зрения процесс найма нового работника должен быть хорошо организованным, начиная с определения всех требований, необходимых для данной вакансии, сведениях о заработной плате, размещения вакансии и проведения собеседования до непосредственного найма нужного сотрудника. Однако на практике многое происходит совсем по-другому. Малые организации зачастую стараются быстрее найти работника, который подходит по основным критериям, однако впоследствии он оказывается несовместимым с остальным коллективом, что влечет за собой негативные последствия в плане возникновения конфликтов.

Третья проблема связана с недовольством по поводу внедрения каких-либо изменений в организации.

Основной проблемой в данном случае становится сопротивление попыткам внедрения нововведений от тех сотрудников, которые настроены против каких-либо инноваций, а также не согласны со способом внедрения данных изменений2.

То, насколько успешно руководитель может справиться с той или иной проблемой, зависит от большого количества факторов, включая личные качества вовлеченных в данный процесс сотрудников, а также содержание критики, направленной на конкретное нововведение в организации. Для руководителя важным является уметь доходчиво и грамотно объяснять необходимость нововведений, поощрять выработку наилучшего способа достижения максимального полезного эффекта для организации, учитывая при этом интересы сотрудников организации.

Четвертой проблемой является цикличность проведения собеседований.

Эффективное проведение собеседования является своеобразным искусством, поэтому руководитель должен уметь как можно более полезно использовать время для установления соответствия кандидата требованиям организации.

Пятой проблемой является несоответствующая кадровая документация.

В малых организациях не все кадровые процессы, а также не все элементы системы управления персоналом являются официально документированными. В случае отсутствия закрепленных документально правил компании, а также способов вознаграждения работников, возникает значительное количество разногласий между работниками и работодателем.

Также могут появиться проблемы, связанные с нарушением ТК РФ. Поэтому руководителю необходимо вести все изменения в различные кадровые документы.

Шестая проблема относится к повышению неподходящих для данной должности работников. Если кто-то из работников добросовестно выполняет все поручения, это не значит, что он также является хорошим управленцем.

Большинство руководителей малых организаций сталкиваются с тем, что люди, попавшие на высокую должность «через знакомых», совершенно не знают, в чем заключаются их обязанности и функции. В результате получается следующее: потеря работника, который хорошо выполнял свои обязанности на более низкой позиции, а также создание плохого и неэффективного менеджера. Поэтому повышение на более высокую должность не должно выступать наградой, должна быть проведена серьезная оценка работника и выяснение того, сможет ли он выполнять управленческие функции3.

Следующей проблемой является отсутствие оценки эффективности работы сотрудников.

В малых организациях ввиду того, что руководители находятся в постоянном контакте с работниками, лишним считается оценка эффективности их деятельности. Анализ деятельности работников и оценка вклада каждого из них в достижение целей организации является важным моментом в управлении малым предприятием, направленным на снижение вероятности возникновения конфликтных ситуаций. Регулярный анализ деятельности сотрудников является отличным способом соизмерения поставленных целей и достигнутых результатов. На основе такого анализа также может быть установлена заработная плата, а также определенные элементы стимулирующего воздействия.

Еще одной важной проблемой, являющейся актуальной не только для малых предприятий, является плохое общение с руководителем или его отсутствие.

Однако малые организации в данном вопросе имеют определенные преимущества. Огромным корпорациям гораздо сложнее привить своим сотрудникам единый корпоративный дух, когда сотни филиалов компании находятся в разных странах мира. Малым предприятиям намного легче реализовать данную задачу. При этом здесь велика роль неформальных связей, которые также могут стать причиной возникновения конфликтов. Неформальные способы общения, которые имели эффект тогда, когда в штате организации были только руководитель и двое других людей, обычно перестают быть эффективными по мере роста компании 4.

Плохое общение в коллективе также может значительно повлиять на бизнес. Более половины работников малых предприятий считают неэффективное общение или недостаток взаимодействия причиной производственных неудач.

Таким образом, можно сказать, что малые компании также имеют большое количество проблем. В данной статье были рассмотрены некоторые наиболее сложные кадровые проблемы, с которыми может столкнуться каждый руководитель – от неправильного найма сотрудников до основных причин возникновения конфликтов.