Кадровые риски и социальная политика организации: взаимосвязь и управление

Как многим известно - «Кадры решают всё!». Человеческие ресурсы выступают одним из самых важных и значимых элементов, образующих предприятие. Эффективная система управления персоналом позволяет достигнуть высоких результатов деятельности организаций и повысить производительность труда. Ключевым рычагом данной системы выступает кадровая политика.

Кадровая политика - это стратегия, в рамках которой определяются приоритеты деятельности в отношении работников конкретной организации.

Кадровая политика содержит в себе преимущественно две направленности: экономическую и социальную. Экономико-ориентированная кадровая политика строится на наиболее важных производственных процессах, нацеленных на сохранение конкурентоспособности организации и получения максимальной прибыли. В контексте реализации указанной кадровой политики эффективность рассчитывается на основании показателей соотношения затрат и экономических результатов деятельности организации. Социально-ориентированная кадровая политика, или социальная политика, нацелена на обеспечение благополучия своих сотрудников, в их комфорте в процессе реализации трудовых функций. В процессе созда- ния и дальнейшей реализации социальноориентированной кадровой политики следует принимать во внимание такие факторы, как расходы на оплату труда, улучшение рабочих мест, оптимизацию рабочего времени, включение сотрудников в процессы принятия решений при планировании деятельности организации и т.п. [1]

Остановимся более подробно на социальной политике организации, которая все больше приобретает актуальность в связи с тем, что в настоящее время эффективные организации заботятся о благополучии своих сотрудников и все больше внедряют программы социальной поддержки работников. И одной из важнейших задач реализации социальной политики является, в том числе, работа по повышению уровня удовлетворенности трудом, позволяющая повысить степень лояльности, благонадежности и вовлеченности персонала, через обеспечение его социальной защиты и реализации социальных гарантий руководством организации [2].

Те работники, которые осознают, что работодатель готов обеспечить их социальную защиту через достойную оплату труда, гарантии в завтрашнем дне, в условиях труда, отвечающих нормам охраны труда и безопасности, всеми видами медицинского обслуживания, проявляют большую заинтересованность в эффективной и добросовестной трудовой деятельности доверяют своему руководству [3].

В условиях процесса реализации и совершенствования социальной политики организации возрастает значимость системы управления кадровыми рисками как инструмента повышения эффективности и производительности труда персонала.

Кадровые риски в организации могут проявляться в следующем:

• -    риски нарушения законодательства РФ (трудового, административного, гражданского, уголовного);

• -    несоблюдение работниками трудовой дисциплины, этического кодекса, локальных нормативных актов;

• -    повышение уровня деструктивной конфликтности и стрессогенности организационной среды предприятия;

• -    недостаточный уровень профессиональной квалификации работников;

• -    повышение текучести кадров;

• -    снижение производительности труда и выработки отдельно взятых сотрудников;

• -    финансовые потери (мошенничество);

• -    угрозы информационной безопасности;

• -    репутационные риски и др. [4]

Говоря о рисках, которые могут возникнуть в процессе реализации социальной политики, стоит обратить внимание на исследования, проводимые в области формирования, реализации и совершенствования социальной политики предприятий. Среди исследователей можно выделить работы таких авторов, как Д.С. Парчука, который представил в своей работе [5] широкую и многостороннюю аналитику кадровых     рисков,     исследование

Е.А. Петровой,    Н.В. Кузнецовой    и

А.И. Якушевой [6], посвященное изучению влияния социальной политики предприятия на лояльность и мотивацию персонала,    а    также    исследование

В.М. Шмицлера, Ф.Д. Толстопятовой и В.В. Окружнова [7], нацеленное на выявление взаимосвязи высоких показателей производительности труда, экономии трудовых затрат, рациональной организации труда с эффективностью социальной политики предприятия.

Обобщая опыт представленных выше авторов, можно выделить такие кадровые риски при реализации социальной политики и пути их решения, как:

• 1.    Риск недостаточного учета интересов сотрудников. Один из основных кадровых рисков связан с тем, что руководство организации мало осведомлено о социальных потребностях своих работников, и формируя программу социальной поддержки, не учитывает или может недостаточно учитывать интересы своих сотрудников в процессе реализации социальной политики. Это может привести к снижению уровня удовлетворенности сотрудников, возникновению конфликтов и потере мотивации к работе. Для минимизации такого риска рекомендуется проводить опрос среди сотрудников, анализировать внешнюю социально-экономическую среду.

• 2.    Риск несоблюдения трудовых прав работников. Неправильное или неполное соблюдение трудового законодательства и других нормативных актов может привести к нарушению прав работников и возникновению различных конфликтов. Это, в свою очередь, может негативно повлиять на рабочую атмосферу и вызвать снижение производительности труда, а также повлечь ответственность работодателя перед различными проверяющими инстанциями. Для предупреждения подобных рисков необходимо строго соблюдать законодательство и предписания контролирующих органов в области обеспечения законодательно закрепленных социальных гарантий.

• 3.    Риск возникновения проблем с оплатой труда. Несоблюдение правил оплаты труда, задержки выплаты заработной платы и премий, непрозрачность системы оплаты, а также уровень дохода, не отвечающий экономической ситуации во внешней среде, могут привести к недовольству сотрудников и снижению их мотивации и, как следствие, увольнению. В результате это может негативно сказаться на производительности и качестве работы. Для снижения данного риска необходимо регулярно проводить анализ рынка труда на предмет соответствия прилагаемой системы оплаты труда и предлагать уровень

• 4.    Риск потери квалифицированных кадров. Как показали исследования [6], для 48% опрошенных сотрудников помимо заработной платы среди наиболее значимых мотивов труда оказалась возможность профессионального совершенствования. Отсутствие адекватно выстроенной и подкрепляемой системы обучения и повышения квалификации в рамках предприятия грозит потерей наиболее компетентных сотрудников, отставание организации от современных направлений ее развития и, как следствие, слабая конкурентоспособность. Дополнительные программы обучения, а также предоставление возможностей развития в сферах, интересных самим работникам, позволит повысить лояльность персонала к организации и обес-

• печит организацию качественными кадрами.

• 5.    Риск снижения уровня безопасности труда. Отсутствие или недостаточное внимание к вопросам безопасности и охраны труда может привести к увеличению числа

• 6.    Риск ухудшения социальных взаимоотношений внутри организации. Недостаточное внимание к созданию благоприятной атмосферы в коллективе, отсутствие механизмов разрешения конфликтов, неэффективная система коммуникации, незаинтересованность руководства в жизненных ситуациях своих сотрудников могут привести к ухудшению взаимоотношений внутри организации и снижению общей эффективности ее работы. Принимая во внимание жизненные обстоятельства сотрудников, регулируя и подкрепляя конструктивное разрешение конфликтов, оказание поддержки и заботы о своих сотрудниках вне рамок их трудовой деятельности позволит минимизировать риски развития негативного социально-психологического

дохода, отвечающий потребностям сотрудников.

несчастных случаев на производстве, ухудшению здоровья сотрудников и росту затрат на лечение и компенсации. Современные системы поддержки здоровья и благополучия сотрудников, как, например, программы дополнительного медицинско- го страхования или санаторно-курортное оздоровление работников и их семей, способствуют снижению потери рабочего времени и повышению уровня производительности труда, лояльности персонала.

климата.

Подводя итог, следует отметить, что для снижения кадровых рисков и обеспечения эффективной реализации социальной политики организация должна разрабатывать и реализовывать комплекс мер, направленных на учет интересов сотрудников, соблюдение трудовых прав, обеспечение справедливой оплаты труда, поддержание высокого уровня безопасности труда и создание благоприятной рабочей атмосферы. Кроме того, важно регулярно проводить мониторинг и анализ кадровых рисков для определения возможных проблем и разработки соответствующих мер по их устранению.