Кадровый резерв муниципальной службы: вопросы формирования и оценки

В настоящее время вопросы механизмов формирования кадрового резерва широко обсуждаются в академических кругах. Среди исследований последних лет стоит отметить работы таких авторов, как Е.О. Тараканова [1], М.А. Мусорина, А.А. Власова [2], С.В. Гусев [3], В.Б. Зотов [4] и др.

Проблемам реформирования кадровой политики муниципальной службы, в том

62 Вестник Российского нового университета62 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2023 год

Тинькова Елена Владимировна

числе методам и механизмам формирования кадрового резерва, посвящены работы О.А. Цветковой [5], И.Е. Каришиной [ ], А.Л. Сакаева [7]. А.С. Щербининой, А.М. Максаковой [8].

Исследование работ авторов позволяет определить круг наиболее важных задач, требующих более детального исследования. Так, в частности И.Е. Каришина [ ] в качестве наиболее важной задачи управления кадровым резервом выделяет практические аспекты правового регулирова- ния процедуры формирования кадрового резерва. К.А. Мирзоян [9] также акцентирует внимание на вопросах институционализации кадрового резерва.

В работах Ю.В. Астахова, И.В. Конева, И.Э. Надуткина [10] и А.В. Ручкина и Н.А. Юрченко [11] раскрыты вопросы анализа и оценки персонала в процессе формирования кадрового резерва.

Исследование различных аспектов работы с кадровым резервом позволяет сделать вывод о том, что перечень мероприятий по

Кадровый резерв муниципальной службы: вопросы формирования и оценки

формированию и управлению кадровым резервом, а также их содержание обусловлены системой кадрового планирования в целом и планированием потребности муниципальных органов в кадрах в частности. Главная цель создания кадрового резерва – это своевременное обеспечение кадрами органов муниципальной власти. Кадровый резерв позволяет обеспечить кадровые потребности, своевременно замещать вакантные должности, при этом снижая затраты на непредвиденные конкурсные процедуры, подбор и адаптацию кадров.

Включение гражданина в кадровый резерв предполагает использование соответствующих кадровых технологий, основные из них установлены соответствующим федеральным, региональным и муниципальным законодательством. Так, в соответствии с общим правилом приоритетно вакантная должность замещается гражданином или муниципальным служащим, находящимся в кадровом резерве. При этом муниципальный орган также вправе выбирать работника на замещение должности не только из числа кадрового резерва.

Однако, как правило, в нормативных актах закреплена возможность воспользоваться процедурой конкурсного отбора претендентов не из числа кадрового резерва только в случае отказа муниципального служащего или гражданина, находящегося в кадровом резерве на замещение вакантной должности, что нарушает принцип самостоятельности органа муниципальной власти в выборе способа организации кадровой политики.

Система формирования кадрового резерва представляет собой элемент кадровой политики органа муниципальной власти, состоящий из кадровых технологий конкурсного отбора, оценки кандидата и системы квалификационных требований (Рисунок 1).

Исследование муниципальных практик применения оценочных процедур показывает преимущественное использование

Рисунок 1. Инструменты формирования кадрового резерва Источник: здесь и далее схемы составлены авторами.

64 Вестник Российского нового университета64 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2023 год

инструментов тестирования и собеседования. Распределение использования дополнительных конкурсных процедур (Рисунок 2) показывает использование преимущественно индивидуального собеседования, которое, по нашему мнению, не может в полной мере раскрыть набор компетенций, которыми обладает претендент на включение в кадровый резерв.

Исследование нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы приема на муниципальную службу, включения в кадровый резерв, а также представленные на официальных сайтах муниципальных образований документы, определяющие кадровые политики муниципальных образований, показало отсутствие единой модели компетенций муниципальных должностей.

В процессе внедрения компетент-ностного подхода важное место занимает формирование модели компетенций. Так, в общем виде модель компетенций пред- ставляется в виде иерархического справочника, отражающего набор конкретных компетенций для определенной должности муниципальной службы. С целью формирования модели компетенций был проведен опрос муниципальных служащих, позволяющих определить наиболее важные компетенции. В основу анкеты легли представленные в научной литературе компетенции, а также профессиональные требования, закрепленные нормативноправовыми актами.

Первая группа компетенций обусловлена специфическими характеристиками муниципальной службы и статусом муниципальных служащих, направленными на поддержку авторитета государства и проявление уважения к его служащим со стороны общества. Вторая группа компетенций связана с развитием системы электронного правительства и отражает навыки использования ИКТ. Профессиональные компе-

Рисунок 2. Распределение дополнительных методов оценки кандидата в кадровый резерв, %

Кадровый резерв муниципальной службы: вопросы формирования и оценки

Рисунок 3. Распределение важности компетенций муниципальных служащих, %

тенции связаны с трудовыми функциями муниципального органа и обусловлены уровнем развития общества. Организационные компетенции позволяют обеспечить деловую коммуникацию, взаимодействие в коллективе, принятие управленческих решений. Личные компетенции включают приверженность цели организации, трудовую дисциплину, стрессоустойчивость, самоорганизацию и саморазвитие.

Соответственно, комплекс оценочных процедур должен обеспечить релевантную оценку компетенций кандидата в кадровый резерв, в связи с чем в настоящее время необходимо проведение ряда мероприятий, направленных на совершенствование процессов формирования кадрового резерва муниципальной службы и управления им.

В качестве первой задачи здесь можно выделить обеспечение организационных и правовых условий развития кадрового потенциала.

Вторая задача – это создание методического обеспечения оценки кандидатов для включения в кадровый резерв;

Третья задача – стимулирование и повышение заинтересованности в развитии необходимых компетенций у кандидатов на включение в кадровый резерв, а также обеспечение функционирования системы карьерного лифта.

Для решения указанных задач целесообразны следующие шаги:

• •    разработка модели компетенций муниципальных служащих;

• •    разработка методики оценки компетенций;

• •    организация консультационных и методических конференций для потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв;

• •    развитие системы оценки кандидатов в кадровый резерв;

• •    развитие системы адаптации и введения специалистов в должность;

• •    развитие системы карьерного трека.

66 Вестник Российского нового университета66 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2023 год

Предлагаемые мероприятия могут применятся для решения нескольких задач, что связано в первую очередь с воздействием предлагаемых мероприятий на различные аспекты повышения кадрового потенциала, а также на формирование кадрового резерва.

Вместе с тем на сегодняшний день нет единой методики оценки профессиональных качеств кандидата в процессе проведения конкурсных процедур и в то же время присутствует высокая степень субъективной оценки членов конкурсной комиссии. Также применение современных технологий оценки кандидата затрудняется низкой осведомленностью руководителей и специалистов кадровых служб. С целью исследования наиболее распространенных оценочных процедур проведен контент-анализ эмпирических исследований, отражающий основные качества, оцениваемые в процессе конкурса на включение в кадровый резерв.

В качестве основных выделены знание нормативно-правовых актов, умение аргументировать свою позицию, коммуникабельность. Сопоставление необходимых и оцениваемых компетенций показало, что оценочные технологии в процессе конкурсного отбора, в частности, такие как тестирование и собеседование, не позволяют в полной мере оценить требуемые компетенции.

Исследование показало, что в процессе проведения оценочных процедур довольно редко используются такие технологии, как групповые дискуссии, эссе, кейс-техноло-гии, которые должны занять важное место в комплексе оценочных процедур.

Развитие системы муниципального управления зависит от внедрения современных технологий кадровой политики, в том числе предполагающих наличие эффективных механизмов формирования кадрового резерва. При этом стоит отметить, что, несмотря на положительные изменения, произошедшие за последние несколько лет в результате реформирования муниципального управления, система формирования кадрового резерва не получила четкой нормативной регламентации.

Включение в кадровый резерв предполагает использование соответствующих кадровых технологий, установленных как федеральным, так и местным законодательством, что вызывает определенную дифференциацию подходов формирования кадрового резерва.

В процессе исследования выявлено, что для повышения эффективности кадрового потенциала муниципальной службы в рамках формирования кадрового резерва целесообразно применение компетент-ностного подхода и расширение перечня обязательных оценочных процедур.