Как приобрести управленческие компетенции

И менно этот подход был использован нами при проведении прикладного социологического исследования (октябрь–декабрь 2007 г.) в 13 регионах Приволжского, Северо-Западного, Уральского и Южного федеральных округов. Социально-профессиональный статус респондентов (728 человек) позволяет рассматривать их как экспертов.

Мы попросили экспертов указать, какими вопросами они занимаются при исполнении должностных обязанностей. При этом воспользовались профессиограммой госслужащего, включающей основные аспекты предмета, задач, приемов и результатов управленческого труда2. Согласно представлениям руководителей и специалистов об управленческих компетенциях государственных и муниципальных служащих, ключевыми компетенциями являются: сбор и обработка информации; прогнозирование и планирование изменений ситуации; инструктирование работников; вовлечение сотрудников в управленческую деятельность; создание условий для реализации управленческих решений; расстановка кадров, координация их действий; выявление отклонений результатов работы от принятых решений и их устранение; внедрение инновационных проектов; экспертиза управленческих решений и путей их реализации; представительские контакты; освоение новых технологий управленческой деятельности и т.д. При разработке профессиограммы госслужащего обычно используется следующая схема описания содержания компетенции: профессиональные задачи; профессиональные действия (приемы, технологии); результат (продукт) деятельности; профессионально важные качества управленца. Среди них выделяются: ответственное отношение к сбору и переработке информации; интеллект, способность анализировать; развитая память, способность к работе с обобщенной информацией. Наряду с позитивными качествами перечисляются и негативные – импульсивность в восприятии информации; иллюзия завершенности дела после передачи информации другому лицу.

ЗИНЧЕНКО

Ярослава Геннадиевна, аспирантка СКАГС.

По критерию стажа работы в организационно-управленческой сфере в выборку нашего исследования вошли три примерно равные по количеству группы государственных и муниципальных служащих: 1) «адаптанты» со стажем управленческого труда до 3 лет (34,66%); 2) «функционеры» со стажем от 4 до 10 лет (34,53%); 3) «инноваторы» со стажем свыше 10 лет (30,81%). Показатели уровня профессиональной социализации управленцев коррелируют с возрастными характеристиками респондентов. Среди «адаптантов» доминируют группы служащих в возрасте до 30 лет (70,81%), «функционеров» – в возрасте 31–40 лет (50,41%), «инноваторов» – в возрасте 41–50 лет (52,94%).

Указанные группы гражданских служащих различаются по спектру решаемых вопросов. Так, например, у «адаптантов» на первый план выходит «сбор и обработка информации», у «функционеров» – «экспертиза управленческого решения и путей его реализации», у «инноваторов» – «освоение новых технологий управленческой деятельности».

В целом большинство государственных и муниципальных служащих оценивают свой профессионализм как полностью соответствующий занимаемой должности (33,38%) и вполне достаточный для занимаемой должности (50,27%). Лишь 14,01% респондентов ответили, что их профессионализм требует существенного развития. Причем среди них больше специалистов (66,67%), чем руководителей (33,33%).

Какие факторы способствуют профессионализации государственной гражданской службы? По мнению экспертов, это прежде всего образование, а также отбор на государственную службу по критерию профессионализма, опыт административной работы, моральное и материальное стимулирование кадров, повышение престижа государственной службы, оценка деятельности чиновника по уровню профессионализма, система карьерного роста, следование профессиональной этике. Среди факторов, препятствующих профессионализации гражданской службы, респонденты отмечают недостаточную оплату труда, протекционизм в отборе кадров, недостаток знания своего дела, несовершенство карьерного продвижения и др. Особую озабоченность у специалистов вызывает несовершенство карьерного продвижения, а у руководителей – трудности в непрерывном образовании.

Приведенные данные показывают, что кадры управленцев стремятся повысить свой профессионализм, осознают необходимость непрерывного образования. Однако помимо субъективной готовности руководителей и специалистов к приобретению управленческих компетенций необходима также эффективная система дополнительного профессионального образования. Обследованные нами чиновники включены в следующие формы дополнительного образования: 16,78% обучаются в региональных академиях государственной службы с целью получения второго высшего образования в сфере менеджмента; 30,67% обучаются в региональных академиях государственной службы по программе профессиональной переподготовки с целью получения новой специальности в области управления; 52,41% обучаются в региональных академиях государственной службы по программе повышения квалификации с целью накопления знаний в сфере административной работы. Материалы социологического исследования приводят к выводу о том, что современные российские специалисты в сфере государственной гражданской службы нуждаются в непрерывном управленческом образовании.

Одна из задач исследования была связана с выяснением вопроса о том, профессионалы какого уровня образования востребованы на государственной и муниципальной службе. По оценкам опрошенных экспертов, наиболее востребованным является специалитет (38,93%), а наименее востребованным – бакалавриат (5,36%). В промежутке между ними расположены магистратура, аспирантура и докторантура. Руководители административных организаций (они же работодатели) в целом позитивно оценивают многоуровневую систему образования. По мнению каждого третьего респондента (33,65%), она повышает качество обучения; каждого пятого (19,66%) – дает возможность избежать «усредненности» подготовки специалистов; каждого шестого (16,76%) – способствует сближению российского образования с международными стандартами. Вместе с тем часть экспертов полагает, что она разрушает традиционную для России систему образования (10,3%), либо ничего не дает в нынешних условиях (6,73%).

Отвечая на вопрос о потребности государственных (муниципальных) учреждений в специалистах элитного типа, и в частности о мерах, необходимых для улучшения качественного состава административно-политических элит, каждый третий респондент (32,4%) отметил необходимость создания системы непрерывного образования, ориентированной на руководящий состав (издание специальной литературы, информационных дайджестов, проведение ежегодных курсов повышения квалификации, создание института консультантов, развитие форм индивидуальной самоподготовки). Наряду с этим каждый пятый эксперт (20,67%) обращает внимание на необходимость введения высокого образовательного ценза (профессиональное образование, ученая степень); еще столько же респондентов (18,06%) указывают на необходимость создания элитных учебных заведений и направление в них резерва; каждый шестой эксперт (14,43%) предложил создать систему раннего отбора (старшие классы школ, вузы) кандидатов в элиту и их практической подготовки к управленческой деятельности; столько же респондентов (13,87%) полагают необходимым усиление селекции элит с точки зрения культурно-образовательной подготовки (тестирование, повышение роли квалификационных экзаменов при карьерном продвижении, определение образовательного потенциала в процессе собеседований и т.п.). По мнению только одной трети опрошенных респондентов (30,49%), современная система образования отвечает указанным потребностям.

В ходе исследования выяснялся спрос государственных и муниципальных служащих на дополнительные знания. Какого рода информации сегодня недостает чиновникам? Наибольшее число опрошенных респондентов указали на востребованность знаний по технологиям делового общения, по юриспруденции, психологии, по вопросам организационно-управленческой деятельности, по информационным технологиям, по основам государственной и муниципальной службы.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что от деятельности системы дополнительного профессионального образования во многом зависит качество современной российской бюрократии, ее способность вывести страну на инновационные пути развития.

В качестве конкретных мер образовательного развития управленческих компетенций государственных и муниципальных служащих можно предложить следующие:

– сформировать поступенчатую систему непрерывного образования, сопровождающую специалиста по мере его профессиональной социализации на этапах адаптации, стабилизации и преобразования;

– увязать профессиональное образование с карьерным продвижением государственных и муниципальных служащих. Обучение должно способствовать служебному росту, эффективному использованию квалифицированного профессионального ресурса;

– увеличить мощности дополнительного профессионального образования, приблизить его к месту работы руководителей и специалистов административных структур. Оно призвано компенсировать пробелы в базовой подготовке кадров; строиться на основе принципов доступности, непрерывности, востребованности;

– привести региональные академии государственной службы в соответствие с критериями элитизации: высокое качество образовательных услуг, наличие научных школ в области управления, современная методическая и технологическая база, высокий спрос на выпускников в административных структурах;

– на базе региональных академий государственной службы создать учебно-методические объединения вузов, факультетов и курсов подготовки и повышения квалификации кадров, организовать мониторинг дополнительного профессионального образования;

– откорректировать учебные планы образовательных учреждений для государственной службы, пересмотрев ценностно-целевой блок, блок новых специализаций в области публичных услуг, блок информационных и социально-технологических технологий.