Китайский взгляд на классификацию корпоративной культуры

вательно, требует особого внимания к корпоративной культуре, как инструменту управления. Вопросам её формирования в Китае и посвящена эта статья.

Жители Срединной империи с большим вниманием, почтением и заботой всегда относились к своим национальным истории и культуре. Китайская картина мира предполагает свой взгляд, практически, на все аспекты жизни.

Здесь другое представление о времени - оно циклично, а не линейно, как западное, что выражается в названиях каждого Нового года, цикл повторяется каждые 12 лет. Новый год начинается во второй месяц лунного календаря после зимнего солнцестояния, поэтому каждый год начало года имеет свою дату.

Письменность иероглифична, а, следовательно, предполагает доминанту образного мышления, целостного, символьного восприятия, кардинально отличного от моделей мышления западного человека.

Здесь своя география: по-китайски компас - это стрелка, указывающая на юг, а сам Китай на карте, с китайской точки зрения, - это Срединное государство - Чжун-Го. В китайской картине мира любой народ является спицей колеса истории, замыкающейся на безусловный пуп Земли Китай. В китае-центрической модели весь остальной мир - окраина, а все живущие там люди и народы - ваи го жен, ваи - внешняя среда, го - страна, жен - люди, то есть люди внешней среды, внешней относительно Китая.

История Китая для китайцев является ключом к истине, а исторические примеры имеют для китайцев огромное значение.

Традиционная китайская медицина глубоко метафизична по своей сути, она базируется концепции У-Син, предполагающей здоровье как баланс между Янским и Иньским началами, проявленными через взаимодействие внутренних органов, являющихся проявлением взаимодействия базовых первоэлементов. Такой подход принципиально отличается от западной медицинской концепции.

Структура общественных отношений и место человека среди людей определяются взглядами Кон Фу Цзы, Лао Цзы, Мэн Цзы и философией даосизма, буддизма. Основополагающей при этом является конфуцианская модель мировосприятия.

Английский китаевед Дж. Макговен сравнил китайский народ со «сложным часовым механизмом, в котором зубчики отдельных колесиков в высшей степени прилажены друг к другу» [1]. Подобная метафора даёт представление о китайском социуме как о хорошо организованной культурной системе.

Перечисление различий между представителями китайской культуры и всем остальными, окраинными, с китайской точки зрения, культурами может быть долгим и продуктивным, но не является целью данной статьи.

В связи с вышеизложенным, крайне интересным является процесс внедрения в совершенно отдельную от всего остального мира цивилизацию моделей западного стиля управления, начавшийся в ХХ веке путём размещения на территории Китая большого числа предприятий стран Запада по причине низких издержек производства, дешёвой и многочисленной рабочей силы.

Приход крупных транснациональных компаний в 70-х годах ХХ века на территорию Китая предполагал не только строительство большого числа предприятий, внедрение технологий, но и трансляцию понятия, до тех пор не из- вестного в Китае, такого как корпоративная культура. Непосредственно термин «корпоративная культура» появился в Китае в середине 80-х под эгидой Коммунистической партии Китая (далее КПК), в связи с «исторической необходимостью объединения основных постулатов марксизма с реальностью современного Китая, важностью правильного отношения к иностранному опыту, необходимостью его изучения для строительства динамичного и быстро развивающегося социалистического Китая» [4].

Начиная с середины 80-х годов в Китае появилось большое число переводных книг по управлению предприятиями, написанных западными авторами, а в сентябре 1987 года в Пекине состоялся первый национальный семинар по корпоративной культуре, организованный Китайской ассоциацией управления предприятием, Исследовательским центром развития Государственного совета, Институтом экономики и промышленности китайской академии общественных наук [3]. В 1988 году была создана китайская ассоциация по изучению корпоративной культуры, появился журнал «Корпоративная культура», был опубликован «Словарь китайской корпоративной культуры», стали появляться работы китайских исследователей по корпоративной культуре.

В 2005 г. Пекинский университет Цзяотун открыл свою первую программу обучения основам корпоративной культуры. Эта программа явилась результатом усилий Китайской ассоциации корпоративных культурных исследований, конфедерации китайских предприятий и Ассоциации поощрения корпоративной культуры Китая. В работе принимали участие университетские ученые и бизнес-эксперты, проводившие исследования, связанные с влиянием традиционной китайской культуры на развитие современного управления предприятием в Китае.

Исследованию корпоративной культуры большое внимание уделяют КПК и правительство КНР. В 1988 г. было издано постановление Центрального Комитета КПК «Об укреплении и совершенствовании идеологической и политической работы предприятий» [5], особое внимание в котором было уделено необходимости формирования особого корпоративного духа предпринимательства.

Политика Китая, называемая КПК политикой реформ и открытости, в контексте традиционной китайской культуры делает особый акцент на построение корпоративного имиджа, что не удивительно, поскольку одним из важных индивидуальных этических принципов китайцев является сохранение лица. В этой логике и китайская корпорация тоже должна иметь своё неповторимое и хорошо организованное «лицо».

Лидерами в деле формирования корпоративной культуры являются компании Baiyunshan Pharmaceutical, Changan Automobile, Haier, Huawei, Shougang, Lenovo, Little Swan, Xian Yangsen, и другие. Эти компании не только широко известны во всём мире, среди управленцев и рядовых китайцев, но и являются моделью для изучения и подражания на многих китайских предприятиях. Исследования по организации работы компании Haier находятся в списке книг библиотеки научных исследований Гарварда [11].

По сравнению с западной корпоративной культурой китайская корпоративная культура, естественно, сильно отличается, что проявляется в ценностях, управлении и поведении.

• 1.    Различия в ценностях. Ценности это фундаментальный аспект, который создаёт кросс-культурные отличия как в национальной, так и в корпоративной культурах. Именно разница в базовых ценностях привела к огромной разнице между корпоративными культурами Китая и западного мира. Западная корпоративная культура поощряет сотрудников к постоянному повышению производительности и поощряет сотрудников к инновациям, риску и конкуренции. Китайская традиционная корпоративная культура выступает за «единство праведности и выгоды», «тяжелую дружбу, легкую спецификацию», что даёт сотрудникам китайских компаний чувства единства, взаимопомощи, единой цели.

• 2.    Различия в управлении. Западное корпоративное управление сосредоточено на «правовых принципах» и делает упор на системное управление и регулирование. В повседневном управлении компанией особое внимание уделяется построению систем и правил, а также строгому их соблюдению. Китайское корпоративное управление характеризуется «человеческими чувствами», на которые глубоко повлияла конфуцианская культура, и ориентировано на гармоничные межличностные отношения. Роль человеческого фактора во всех вопросах управления персоналом в диапазоне от личных вознаграждений и продвижения до форм контроля велика и разнообразна. В то же время из-за влияния «отношений между монархом и министром» [10] иерархия власти в Китае более сложная. Старшие менеджеры будут иметь больше власти, а менеджеры среднего и низкого уровня будут иметь меньше полномочий по сравнению с менеджерами того же уровня на Западе [9].

• 3.    Различия в поведении. Различия в поведении в китайской и западной культурах отражаются в различных способах мышления и коммуникации. Основанная на прямолинейном мышлении, западная корпоративная культура делает упор на факты, логическое мышление, открытия, стремление к точности и конкуренцию; китайская корпоративная культура подчеркивает априорную рациональность, интуицию, восприятие, целостность, терпимость и гармонию [7]. Что касается методов коммуникации, западная корпоративная культура чаще выражает мнения четко и прямо, в то время как китайская корпоративная культура выражает мнения эвфемистически и косвенно, ориентируясь больше на контекст.

Исследования корпоративной культуры привели к созданию различных классификаций. Рассмотрим одну из классификаций корпоративной культуры, сделанную доцентом кафедры менеджмента Нанкинского университета Ван Ин [6]. Классификация построена на базе анализа 34 крупных китайских компаний.

Среди основных характеристик китайской корпоративной культуры исследователь Ван Ин выделяет следующие:

• 1.    Сочетание самосовершенствования, тяжёлой работы, борьбы с трудностями, стремление к первоклассным результатам.

• 2.    Ориентация на гуманное отношение к людям, внимание к талантам, воспитание мастерства, привлечение работников к управлению, гармония между человеком и природой, поддержка инноваций и профессионализм.

• 3.    Уважение к личности, гуманное управление, профессиональная этика, ответственность и обязательства перед партнёрами и клиентами, семейная философия.

• 4.    Коллективизм, групповой механизм принятия решений, что приводит к проблемам централизации власти и снижению эффективности деятельности.

• 5.    Большое внимание уделяется образованию и обучению, поддержке школьного образования, а также спонсированию научных, культурных, образовательных и спортивных мероприятий как инструменту создания корпоративного имиджа.

• 6.    Служение стране и обществу на фоне внимания к ситуации в стране и мире, сосредоточенность на национальных интересах.

Предполагается, что образное мышление китайцев, обусловленное иероглифическим письмом и философия природосообразности, дали типологию корпоративной культуры, построенную на символах животных. Ван Ин выделила четыре группы компаний в соответствии со стилем управления. Это:

• •    культура слонов (корпоративная культура, ориентированная на людей, на примере Vanke Group);

• •    культура волков (корпоративная культура, ориентированная на культ силы, на примере HUAWEI);

• •    культура орла (рыночная корпоративная культура, на примере Lenovo);

• •    культура антилоп (стабильная корпоративная культура, на примере Haier).

Рассмотрим подробнее содержание каждой из вышеназванных культур с китайской точки зрения.

• 1.    Культура слонов (корпоративная культура, ориентированная на людей, Vanke Group). Слоны чувствительные, уважительные и дружелюбные. В культуре слонов рабочая среда компании дружелюбна, лидер является наставником, руководство компании ориентировано на людей, успех компании означает развитие талантов сотрудников.

• 2.    Культура волков (корпоративная культура, ориентированная на силу, HUAWEI). У волков сильное чувство опасности и своей стаи, они проворны и агрессивны, ценят командную работу и настойчивость. Дух волка – это сильный дух. В культуре волков преобладают энергичная и творческая рабочая среда, лидеры предпочитают риск, инновации, ценят лидирующие позиции в отрасли, а успех компании заключается в доступе к уникальным продуктам и услугам.

• 3.    Культура орла (рыночная корпоративная культура, Lenovo).Орел может наблюдать с большой высоты за происходящим и хорошо видеть цель. Культура орлов – это организация, ориентированная на результаты. Лидеры выступают в роли промоутеров и очень успешных конкурентов на внешнем рынке. Компания с культурой орлов нацелена на завоевание новых территорий и консолидацию сотрудников. Успех компании означает высокую долю рынка и лидерство на рынке.

• 4.    Культура антилоп (стабильная корпоративная, Haier). Характер Антилопы – сочетание ловкости, кротости, стабильности и быстрой реакции. Культура антилоп предполагает стабильное развитие в качестве доминанты, стан-дартизированность условий работы, эффективность и стабильность производства, надёжность, качественные услуги и низкую стоимость продукции.

Основатель компании Ван Ши полагает, что в деятельности компании важны не поклонение личности руководителя и хороший корпоративный имидж, а высокие идеалы и социальная ответственность. Для реализации этих целей в Vanke Group работает корпоративная программа, способствующая росту профессиональных менеджеров, поощряющая рядовых работников служить компании в течение длительного времени, способствующая процветанию профессиональной этики, развитию каждого работника, предприятия и страны.

Самым важным ресурсом и основой конкурентоспособности, с точки зрения Ван Ши, является талант работника, уважение к людям, создание условий для реализации их потенциала.

Основатель компании Huawei Рен Чжэнфэй является сторонником концепции выживания в жёсткой конкурентной борьбе, которая проявляется как во внешней, так и во внутренней среде жизни компании. Во внутренней среде компании конкуренция проявляется через периодические увольнения работников, через отношение к сотрудникам как к ресурсу для производства, что порождает страх и болезни среди работников. Во внешней среде это даёт жёсткий конкурентный стиль поведения компании на рынке. Однако, несмотря на результативность и высокую конкурентоспособность, в такой стратегии поведения нет традиционных для Китая принципов конфуцианской морали, и она сильно конфликтует с традиционной культурой страны.

Основатель компании Lenovo Лю Чуанчжи считает основой деятельности компании инновационный подход и ориентированность на клиента, что даёт Lenovo возможности постоянного роста. Приемник Лю Чуаньчжи Ян Юаньцин, основавший «Lenovo Future», продолжает развитие компании, способствуя росту производительности, достижению высоких целей и виденью глобальных перспектив.

Основатель компании Haier Чжан Жуймин полагает, что в основе деятельности компании должны быть инновации, стремление к совершенству, а также их гармоничная реализация. В данной культуре эффективность работы и внедрения инноваций связаны со способностью реагировать быстро и действовать немедленно. Haier – автор многих неожиданных решений, сторонник устойчивого развития культуры, автор новых моделей реинжиниринга бизнес-процессов – является сегодня представителем одной из сильнейших корпоративных культур.

Результаты исследования Ван Ин дали следующее распределение данных типов культур среди предприятий Китая [5]:

• •    государственные предприятия – культура слонов – 49%, культура волков – 12%, культура орлов – 20%, культура антилоп –19%;

• •    частные предприятия: культура слонов – 13%, культура волков – 49%, культура орлов – 21%, культура антилоп – 17%.

Таким образом, мы можем говорить о большой доле слонов среди государственных предприятий, малой доле волков, в то время как среди частных предприятий доминируют культуры орла и антилопы.

Эта классификация, сделанная автором в 2013 году, являясь оригинальной, тем не менее не учитывает трансформации организационной культуры, происхо- дящей под влиянием внедрения в деятельность компаний IT-технологий, активно внедряемых в Китае, что будет материалом для дальнейших исследований.

Таким образом, следует заметить, что изучение корпоративной культуры Китая невозможно без базового знания национальной культуры, особенностей истории страны и стратегий её актуального развития под руководством КПК и правительства Китая. Имеющийся недостаток информации относительно развития как корпоративной, так и управленческой культуры КНР, связанный в первую очередь с отсутствием знания китайского языка у подавляющего большинства исследователей и малым количеством переведённой литературы по данному вопросу, должен быть восполнен дальнейшими исследованиями этой, безусловно, крайне актуальной темы.