Классификация подходов к мотивации сотрудников

Личность работника и её возрастающая роль на сегодняшний день является главной особенностью управления персоналом. В современном обществе у людей появились большие возможности в области образования, что привело к повышению уровня образованных людей.

Выделяют два основных подхода к изучению теории мотивации:

— содержательные теории мотивации;

— процессуальные теории и механизмы мотивации.

Теории, относящиеся к первым подходам, основываются на изучении человеческих потребностей, которые являются мотивами для действий человека. Сторонниками такого подхода являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Ф. Герцберги др. Наиболее известными процессуальными теориями являются:

теория постановки целей Э. Локке; теория равенства С. Адамса; теория ожидания В. Врума и т.д. Теория Э. Локке достаточно сложна для применения на практике. Она предполагает стремление руководства и работника к постановке труднодостижимой цели и высокую степень независимости служащих.

• С . Адаме разработал теорию справедливости в 60—е годы XX века, он рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими работниками:

• —    по вкладу (количество труда, прилагаемые усилия, время);

• —    по результату (оплата, премия, престиж).

Задача менеджера — доступно объяснить сотрудникам о существующей разнице в вознаграждениях.

Теория ожиданий предполагает, что имеющаяся потребность не является единственным условием мотивации человека. Схематически теория мотивации по В. Вруму представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Упрощенная модель теории ожидания В.Врума

Взаимосвязи между видами поведения, сводят к разным результатам:

• 1.    Взаимосвязь усилия и действия, приводит к ожиданию.

• 2.    Взаимосвязь действия и результата, приводит к возникновению инструментальности.

• 3.    Взаимосвязь результата и личных целей, приводит к валентности.

Эдвард Диси и Р. Раин разработали принцип разделении мотивации на внешнюю и внутреннюю.

Целью мотивации персонала со стороны руководителя является разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с максимальным эффектом.

Схему мотивационного процесса, отражающую его многоступенчатость, цикличность, а также взаимосвязь потребность — мотив — цель можно представить в виде рисунка 2 [1]:

Рисунок 2 – Схема протекания мотивационного процесса

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей [2].

Организации, у которых отсутствует эффективная система мотивации труда или степень эффективности применяемой системы весьма незначительна, часто сталкиваются с различными проблемами [3]. Список проблем представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 – Проблемы предприятий, при отсутствии эффективной системы мотивации труда или при ее низкой эффективности

Для того чтобы построить эффективную систему мотивации руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [4].

Исходя из вышесказанного, руководителю следует понимать, что;

• —    проблемы с сотрудниками могут возникнуть, если они почувствуют несправедливое отношение;

• —    необходимо систематическое наблюдение за мнением сотрудников относительно справедливости со стороны руководства;

• —    работники должны знать систему оплаты труда и порядок премирования за успешный результат труда;

• —    работников интересует награда по сравнению со своими коллегами, а не уровень награды.