Количественные и качественные методы оценки эффективности систем управления персоналом

рентном рынке. Механизм кадрового менеджмента, являясь неотъемлемой частью общей структуры руководства организацией, требует постоянного мониторинга

Вестник Российского нового университетаСерия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Никольский Кирилл Дмитриевич аспирант, Московский финансово-промышленный университет Синергия, Москва. Сфера научных интересов: машинное обучение, искусственный интеллект, цифровая трансформация, Big Data. Автор двух опубликованных научных работ.

и анализа своей действенности. В связи с этим разработка и внедрение адекватных инструментов оценки эффективности кадрового управления становятся первостепенной задачей для отечественных предприятий.

Подходы к оценке результативности систем управления человеческими ресурсами традиционно разделяют на две группы: количественные и качественные. Каждая категория обладает своими достоинствами и ограничениями, что обусловливает необходимость их комплексного применения для получения наиболее объективной картины. Рассмотрим детальнее основные методики, используемые в российской практике кадрового менеджмента.

Количе ствен ные ме то ды оценки эффективности управления персоналом базируются на измерении конкретных параметров деятельности компании и ее сотрудников. Одним из наиболее востребованных количественных подходов является си стема клю че вых по ка за телей эф фек тив-но сти (KPI). Данный инструмент позволяет оценить продуктивность как отдельных работников, так и HR-подразделения в целом. В российском бизнес-ландшафте наблюдается тенденция к увеличению числа организаций, внедряющих систему KPI более 70 % крупных отечественных компаний используют KPI для оценки эффективности своих систем кадрового управления1

Другой значимый количественный метод – расчет рен та бель но сти ин ве сти ций в чело ве че ский ка пи тал (ROI in Human Capital) . Этот показатель помогает оценить целесообразность затрат на персонал и обоснованность вложений в развитие кадрового потенциала. Согласно данным Министерства экономического развития РФ,в последние годы в БРИКС, в составе которого находится Россия, утверждена стратегия повышения качества человеческого капитал^а2 в разных секторах экономики, что в разы повышает актуальность использования метода расчета рентабельности инвестиций вчеловеческий капитал.

Еще одним методом является оцен ка произ во ди тель но сти тру да , который получил широкое распространение в российском кадровом менеджменте. Данный подход позволяет измерить отдачу от использования трудовых ресурсов и выявить потенциал для ее повышения. Согласно данным Росстат^а1, динамика производительности

• ¹    Что такое ключевые показатели эффективности // Ассистентус. URL: https://assistentus.ru/ vedenie-biznesa/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti/ (дата обращения: 25.09.2024).

• ²    Стратегия экономического партнерства БРИКС до 2025 года (неофициальный перевод). Ноябрь 2020. // Министерство экономического развития Российской Федерации. URL: https://www economy.gov.ru/material/file/636aa3edbc0dcc2356ebb6f8d594ccb0/1148133.pdf (дата обращения: 25.09.2024).

Количественные и качественные методы оценки эффективности систем 65 управления персоналом 65

труда в России за последние годы была неоднородной. В период с 2017 по 2021 гг наблюдались колебания в пределах 1,1 % с падением индекса до 2,8 % в 2020 году В 2022 году произошло снижение показателя на 6,7 %. Такие колебания отражают сложность имногофакторность процессов в области управления персоналом и экономики вцелом.

Тем не менее, при всех достоинствах количественных методов, их применение вотрыве от других подходов не всегда дает полноценное представление об эффективности HR-системы. В связи с этим в отечественной практике все большую роль играют каче ствен ные ме то ды оценки.

Для более глубокого понимания различий между количественными и качественными методами оценки эффективности систем управления персоналом обратимся к сравнительному анализу, отраженному вТаблице.

Особое место среди качественных подходов занимает ме тод эксперт ных оценок , который является наиболее простым в применении. Он подразумевает проведение опроса профессионалов в сфере управления персоналом для всестороннего анализа работы HR-системы. В ходе опроса оцениваются различные аспекты деятельности отдела: срок закрытия вакансий качество подбора персонала, периодичность и качество обучения и другие пока-затели[1].

Еще одним значимым качественным методом выступает ан ке тиро ва ние ра бот-ни ков. Правильное применение результатов данного метода позволяет оценить и поднять показатели удовлетворённости персонала [2], обнаружить слабые места в системе управления и наметить пути совершенствования HR-процессов. Система управления персоналом может получить инновационные идеи для реализации на основании результатов, полученных в процессе анкетирования.

Ме тод «360 гра ду сов» также завоевывает все большую популярность в российской практике оценки эффективности HR-систем. Сущность этого подхода заключается в сборе обратной связи о работе сотрудника от его начальства, коллег подчиненных и клиентов, что даёт объёмную всестороннюю картину. По данным исследования IT-компании iSpring, достаточно большой процент компаний (заявлено 80 % опрошенных) уже практикует или готов использовать метод «360 градусов» при оценке кадро^в2.

В контексте совершенствования методов оценки эффективности управления персоналом особо перспективным направлением считается адап та ция сбалан сиро-ван ной си стемы по ка за телей (BSC) к сфере управления человеческими ресурсами Данный инструментарий позволяет охватить как финансовые, так и нефинансовые аспекты функционирования HR-системы обеспечивая комплексный анализ ее результативности.

В настоящем исследовании предлагается ин тегриро ван ный ме тод оцен ки эф фек-тив но сти кадро во го ме неджмен та , учитывающего специфику российского бизнеса исовременные тенденции вHR-сфере. Разработанная методика основывается на ком-

• ¹    Эффективность экономики России // Федеральная служба государственной статистики. URL: https:// rosstat.gov.ru/folder/11186 (дата обращения: 25.09.2024).

• ²    Трошин В. Как провести оценку персонала методом «360 градусов» // РБК Компании. iSpring

  2024. 26 марта. URL: https://companies.rbc.ru/news/cfwxU8rBBv/kak-provesti-otsenku-personala-metodom-360-gradusov/ (дата обращения: 25.09.2024).

Вестник Российского нового университетаСерия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

Таблица

Сравнение количественных и качественных методов оценки эффективности систем управления персоналом

Критерий	Количественные методы	Качественные методы
Основной фокус	Измеримые показатели	Субъективные оценки
Тип данных	Числовые	Описательные
Примеры	Коэффициент текучести кадров, производительность труда	Удовлетворенность сотрудников, корпоративная культура
Инструменты	Статистический анализ, финансовые отчеты	Интервью, опросы, наблюдения
Преимущества	Объективность, сопоставимость	Глубина анализа, гибкость
Недостатки	Ограниченность в отражении нематериальных аспектов	Субъективность, сложность в сравнении
Применение в РФ	Широко используются в крупных компаниях	Набирают популярность, особенно в инновационных отраслях

Источник: составлено автором бинировании количественных и качественных способов оценки, что обеспечивает получение наиболее достоверных ивсеобъ-емлющих результатов.

Предложенный интегрированный подход предполагает следующую последовательность шагов.

• 1.    Определение ключевых показателей эффективности (KPI) HR-системы, согласующихся со стратегическими целями компании и особенностями ее деятельности.

• 2.    Расчет количественных метрик, включая отдачу от инвестиций в человеческий капитал, эффективность труда и иные релевантные параметры.

• 3.    Проведение качественной оценки с использованием методов экспертного анализа, анкетирования персонала и техники «360 градусов».

• 4.    Интеграция полученных данных в структуру сбалансированной системы показателей (BSC) для HR-департамента.

• 5.    Тщательный анализ собранной информации и формирование рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом.

В этом контексте особый интерес представляет недавнее исследование С.А. Усаевой и А.В. Глазкова [3], в котором описывается инновационный подход к интерпретации результатов комплексной оценки HR-систем. Согласно данной методике, особое внимание уделяется выявлению корреляций между количественными показателями и качественными оценками что позволяет более точно определить приоритетные направления для улучшений.

Предложенная в данном исследовании методика во многом опирается на концепцию подходов, представленных в работе М.В. Николаева [4]. В развитие этих идей предлагаемый в статье инновационный интегративный метод сочетает в себе объективные индикаторы эффективности кадровой системы с субъективными оценками коллектива и экспертного сообщества. Такой подход позволяет сформировать комплексное и достоверное представление о функционировании механизмов управления персоналом, выявляя ключевые векторы для их совершенствования. Интеграция количественных и качественных методов оценки не только повышает точность ана-

Количественные и качественные методы оценки эффективности систем управления персоналом

лиза, но иобеспечивает более глубокое понимание взаимосвязей между различными аспектами HR-деятельности.

Необходимо подчеркнуть, что внедрение данной методики требует скрупулезного анализа отраслевых особенностей и индивидуальных характеристик каждого предприятия. В частности, для производственного сектора превалирующее значение могут иметь квантифицируемые показатели, такие как выработка на одного сотрудника и рациональность использования трудовых ресурсов. В то же время для компаний сервисной сферы приоритетными могут стать качественные параметры отражающие степень удовлетворенности клиентуры иуровень оказываемых услуг.

Эмпирические данные свидетельствуют о том, что отечественные организации, имплементирующие многогранные системы оценки эффективности HR-менеджмента, демонстрируют более высокие экономические показатели. Согласно исследованию, проведенному агентством Smart Ranking в 2024 году, предприятия применяющие комплексные оценки HR-систем, способны в условиях дефицита удерживать кадры1, что позволяет сократить расходы на поиск и обучение нового персонала. Это даёт дополнительные экономические преимущества самим организациям идополнительную мотивацию персоналу. Более того, интеграция различных систем анализа эффективности управления человеческим капиталом может способствовать повышению инвестиционной привлекательности компании.

Важно отметить, что результативность применения предложенного комплексного подхода во многом обусловлена степенью цифровой трансформации HR-процессов в организации. По данным недавнего исследования уровня цифровизации и автоматизации HR-процессов в российских компаниях MTS и Head Hunter2 2024 года, примерно 58 % крупных и средних отечественных предприятий используют специализированное программное обеспечение для автоматизации процессов управления кадрами. Это создает благоприятную почву для внедрения комплексных методик оценки эффективности HR-систем, базирующихся на анализе масштабных массивов информации.

Вместе с тем, несмотря на обнадеживающие тенденции, наблюдается ряд существенных препятствий, сдерживающих повсеместное внедрение комплексных методик оценки эффективности систем кадрового менеджмента в российских компаниях. К числу основных проблем можно отнести:

• 1)    недостаточный уровень профессиональной подготовки HR-специалистов в области data-аналитики и работы с масштабными информационными массивами;

• 2)    отсутствие общепринятых критериев и методологических подходов к оценке результативности HR-систем, учитывающих специфику отечественного бизнес-лан-дшафта;

• 3)    сложности в синхронизации и интеграции разнородных информационных

  68 Вестник Российского нового университета68 Серия «Человек и общество», выпуск 4 за 2024 год

платформ и источников данных для проведения всеобъемлющего анализа;

• 4)    недостаточное внимание со стороны топ-менеджмента к вопросам измерения и оптимизации эффективности HR-функций [5].

Резюмируя вышесказанное, необходимо акцентировать внимание на том, что адекватная оценка механизмов управления человеческими ресурсами является краеугольным камнем поступательного развития российских компаний в условиях глобального соперничества и тотальной дигитализации хозяйственных процессов Разработанный интегральный метод, объединяющий квантитативные и квалитативные подходы к оцениванию, позволяет не только объективно диагностировать актуальное состояние HR-системы, но и идентифицировать потенциальные точки роста для ее дальнейшей оптимизации.

Будущие научные изыскания в данной области могут быть сфокусированы на конструировании отраслевых паттернов оценки эффективности кадрового менеджмента, учитывающих особенности различных сегментов отечественной экономи-ки,а также на создании прогностического инструментария на основе алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта для моделирования результативности HR-систем.

Следовательно, многоаспектный подход к анализу эффективности систем управления персоналом, базирующийся на синтезе количественных и качественных методик, открывает перед российскими предприятиями перспективы не только рационализировать использование трудовых ресурсов, но и гарантировать устойчивое развитие в долгосрочном периоде. Применение инновационных практик в сфере HR-аналитики и оценки результативности кадрового менеджмента становится ключевым этапом на пути формирования экономики инновационного типа и укрепления конкурентного потенциала отечественного бизнеса на международной арене.