Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в период НЭПа

Завершение эпохи военного коммунизма повлекло за собой изменения в экономической политике государства. Новая экономическая политика (НЭП) предполагала радикальную перестройку системы управления промышленностью. На первое место вышло частное предпринимательство. Стало возможным создание концессий – государственно-капиталистических предприятий. Многие предприятия перешли на хозяйственный расчет. Был упразднен характерный атрибут периода гражданских волнений – всеобщая трудовая повинность. При этом расширились возможности перехода (перевода) работников с одного пред- приятия на другое. Условия труда определялись посредством соглашений профсоюзов с предпринимателями. А решение вопросов по регулированию охраны и оплаты труда было возложено на народный комиссариат труда.

В новых условиях коллективно-договорные акты стали насущной жизненной необходимостью. С их помощью определялись размеры заработной платы и иные условия труда относительно отдельных предприятий.

В 1922 г. регулятивную функцию коллективного договора оставляют в стороне и его определяют как добровольное соглашение, с помощью которого обусловливается содержание будущих личных договоров найма [2].

Коллективно-договорные акты заключались как на локальном уровне, так и на уровне республики, губернии, уезда. В качестве сторон договора выступали профсоюзы, работодатели, а на республиканском, губернском, уездном уровне – соответствующие органы хозяйственного управления.

Вводилась обязательная регистрация коллективно-договорного акта. Она производилась народным комиссариатом труда и его местными органами. Стороны в течение 14 дней после заключения данного акта должны были направить его на регистрацию. Регистрация проводилась в трехдневный срок [5].

Новым этапом в регулировании коллективнодоговорных отношений стало принятие Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. [1]. Он вводил минимум правовых гарантий для работников, а вопросы повышения названных гарантий возлагал на коллективно-договорные акты. Под коллективным договором подразумевалось соглашение, заключаемое профессиональным союзом, как представителем рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем – с другой, которое устанавливало условия труда и найма для отдельных предприятий, учреждений и хозяйств или группы таковых и определяло содержание будущих личных (трудовых) договоров найма.

Одной из сторон коллективно-договорного процесса выступал профессиональный союз. При этом стороной коллективного договора не могли быть первичные органы профсоюзов – фабричные, заводские и т. п. комитеты или заменяющие комитеты делегаты – уполномоченные союза, а также представительства работников [11, с. 47].

Другой стороной коллективного договора являлся наниматель. Под нанимателем подразумевался государственный орган, либо общественная организация, пользующаяся наемным трудом, либо, если предприятие частное, – его владелец. Государственным органом, управомоченным на заключение коллективного договора, могло быть правление треста, наркомат, отдел губисполкома и т. п.

Весной 1924 г. для основных отраслей промышленности был установлен список предприятий, для которых заключение коллективных договоров должно было производиться при участии центральных комитетов соответствующих профессиональных союзов и центральных хозяйственных органов [4, 6].

По общему правилу, действие коллективнодоговорного акта распространялось на всех работ- ников данного нанимателя. Исключение из этого правила составляли лица, работающие в административном аппарате, пользующиеся правом приема и увольнения.

Выделяли следующие виды коллективных договоров: генеральные (распространялись на всю страну, на отрасль народного хозяйства); локальные – действовали на отдельно взятом предприятии. Наличие генерального коллективного договора делало возможным заключение локального акта только в исключительных случаях, специально оговоренных в генеральном.

Первоначальная процедура коллективно-договорного процесса состояла из обсуждения проекта договора заводскими комитетами, общими и делегатскими собраниями. После проведения процедуры обсуждения работа по заключению договора проводилась вышестоящими органами профессиональных союзов.

Как уже отмечалось, после подписания сторонами договор представлялся на регистрацию. В процессе регистрации орган Наркомтруда имел право отменять коллективный договор в части, ухудшающей положения рабочих и служащих по сравнению с действующим законодательством о труде. При этом отмена отдельных положений не останавливала регистрацию договора в остальной его части, если обе стороны изъявляли на то свое согласие.

После регистрации договор вступал в силу со дня его подписания или в срок, указанный в самом коллективном договоре, и действовал до истечения срока, на который он был заключен. Досрочно он мог быть прекращен только по обоюдному согласию сторон.

Максимальный срок продолжительности действия коллективно-договорного акта определялся Наркомтруда по соглашению с ВЦСПС и составлял один год. Смена владельца предприятия или его реорганизация не отменяли действие договорного акта, он оставался в силе в течение всего своего срока [3].

Окончание срока действия коллективного договора по общему правилу означало утрату им юридической силы. Однако, как показал анализ судебной практики рассматриваемого периода, условия коллективно-договорного акта считались как бы вошедшими в содержание индивидуальных трудовых договоров и поэтому прекращали свое действие только в том случае, если администрация ставила работников в известность о предстоящих изменениях путем занесения соответствующей записи в расчетные книжки или объявления [10].

В содержании коллективно-договорного акта выделялись три вида условий: «первая группа – постановления, устанавливающие условия труда и найма в производстве, вторая группа – постановления, налагающие взаимные обязательства непосредственно на стороны, заключившие коллективный договор, и, наконец, третья группа – постановления, относящиеся к самому коллективному договору (устанавливающие срок его действия и т. п.)» [8, с. 28].

С помощью коллективно-договорных актов устанавливались размеры заработной платы, сроки ее выплаты. Также оговаривался порядок исчисления сдельных расценок и порядок оплаты брака и простоя. Зарплата выплачивалась в денежной форме. Однако допускались и выплаты в натуральной форме в пределах, оговоренных коллективным договором.

Коллективно-договорным путем могла быть установлена ответственность нанимателя за задержку выплаты заработной платы. Размер пени в данном случае мог составлять от 0,5 до 1 % зарплаты работника.

В договоры включались нормы рабочего времени и времени отдыха, требования по охране труда. Туда входили и обязательства работодателя перед профсоюзом относительно размеров отчислений на содержание первичных профсоюзных организаций, детских садов, разнообразные культурные нужды. Определялся порядок возникновения трудовых правоотношений с членами профсоюзов, устанавливался порядок сокращения персонала. С помощью коллективно-договорных актов регулировались и вопросы разрешения трудовых споров, вырабатывались правила внутреннего трудового распорядка. При этом исследуемый договорной акт мог устанавливать не только условия труда, но и быта трудящихся: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов [9, с. 52].

Таким образом, проведенное исследование отдельных аспектов нормативного регулирования коллективно-договорных отношений позволяет сделать вывод о том, что коллективно-договорные акты периода НЭПа включали в себя в первую очередь защитные элементы. Производственные же преимущественно отражались не в активной форме организационного закрепления договором соответствующих производственных задач, а в пассивной форме – учитываемых при заключении такого договора экономических предпосылок, определяющих уровень зарплаты и уровень правовых гарантий [7, с. 100–101]. Исторический анализ показал также, что именно коллективнодоговорные акты способны стать инструментом защиты наиболее уязвимой стороны социально-партнерских отношений – трудящихся и обеспечить баланс интересов радикально противоположных общественных групп. Причем сфера вопросов, которые могут быть разрешены с помощью названных актов, весьма разнообразна: начиная от определения условий труда, установления размеров заработной платы и заканчивая вопросами улучшения быта работников.