Коллективный договор как инструмент регулирования социально-экономических отношений

Возникновение в каждой стране на определенном этапе ее исторического развития механизма коллективно-договорного регулирования обусловлено рядом обстоятельств: длительной борьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов; признанием большинством работодателей необходимости формирования на условиях предоставления определенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающих бесперебойный ход производства; в социальном мире заинтересованностью государства в сфере труда.

Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях -инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели.

Социальное партнерство — один из важнейших механизмов, который призван сохранить социальный мир, несмотря на сложные экономические и социальные процессы, характерные для регионов России.

Сегодня особое значение приобретает уровень развития нормативноправовой базы регулирования коллективных трудовых споров: в условиях набирающей темпы российской экономики любой конфликт дорого обходится как работникам, так и работодателям. Социально-экономические конфликты в современной России имеют объективную основу. Они стимулируются переходом народного хозяйства страны на рыночные рельсы и связанной с этим борьбой за перераспределение государственной собственности между различными социальными группами населения, обнищанием широких слоев населения, структурной перестройкой экономики.

Следует подчеркнуть, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества, для основных социальных групп населения региона.

При этом решение основных задач социально-экономической политики: совершенствование оплаты труда, снижение уровня безработицы, подготовка работников и повышение их квалификации; улучшение условий и безопасности труда, охрана окружающей среды, преодоление бедности, оказание медицинской помощи гражданам — потребует разработки широкого спектра технологий. Их базой должны стать разнообразные федеральные и местные программы, а также федеральные, региональные и территориальные соглашения, коллективные договоры, заключаемые непосредственно в организациях.[2, с 16].

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются - как автономные от него системы, способные выполнять роль "индикатора, регулятора и компенсатора" негативных социальноэкономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

Инструментом социального партнерства является коллективный договор. Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, который регулирует социальные и трудовые отношения на предприятии или у индивидуального предпринимателя и который заключается между работниками и работодателями в лице их представителей.[1, с 17].

Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества.

Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

Важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

Таким образом, коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально -трудовых отношений.