Компенсационная модель оплаты труда: вопросы теории и практики

Вопросы оплаты труда являются фундаментом социально-трудовых отношений и отражают политику распределения доходов в обществе. Основные подходы к первичному распределению совокупных доходов общества опираются на выводы классической политэкономии и ее трудовой теории стоимости, когда заработная плата является справедливо заработанным доходом; неоклассической теории, согласно которой каждый фактор производства создает свою долю в общей стоимости продукта, учитывая их предельную производительность и полезность; и институциональной теории распределения, опирающейся на эффективное формирование и функционирование институтов распределения.

Для обоснования теоретической сущности компенсационной модели оплаты труда – объекта нашего исследования, – мы использовали интеграционный подход существующих способов распределения на основе эволюционно-исторического метода сравнения различной методологии, разнообразных теорий (экономики труда, управления человеческими ресурсами, социального менеджмента) исследования трудового потенциала работника при переходе к постиндустриальному обществу, и качественных методов анализа в общественных и естественных науках (социологии, политологии, психологии, культурологии, физики, биологии), которые существенно расширяют интеллектуальное пространство исследований многообразия проявлений сущности заработной платы как социально-трудовых отношений. Такой подход позволил нам классифицировать существующие школы и теории заработной платы, начиная от ранних философских воззрений до современных теорий, базирующихся не только на стоимостных (доходных) показателях, но и использующих выводы современных энергетических и информационных теорий, расширяющих сущность оплаты труда как социально-трудовых отношений, определяемых понятием «вознаграждение».

Авторский анализ зарубежных и российских исследований механизма оплаты труда во второй половине ХХ и начале ХХI веков показал его сходства и различия, взаимное восприятие лучших элементов; обоснование концепции общего (суммарного) вознаграждения (total rewards) и использование компенсационных стратегий глобалист, локализатор и экспортер на глобальном рынке, актором которого является Россия, тем самым подтверждая процессы усиливающейся конвергенции.

В странах с развитыми рыночными отношениями (конец 50-х и 60-е гг.), организация оплаты труда находилась под усиленным контролем государства и профсоюзов, ее структура была жесткой, использовались многоразрядные тарифные сетки, основанные на классификации занятий и иерархических организационных структур.

В 60– е и 70-е гг., в период структурной перестройки экономики, в организации заработной платы стали использовать принципы определения величины должностного оклада и набора материальных льгот как функции двух переменных: внутренней ценности для организации рабочего места должности, занимаемой работником (внутренняя справедливость в отношении квалификации и опыта), и его рыночной ценности. Такая организация оплаты труда называется традиционной системой компенсации. Однако необходимость ускоренного экономического роста в 80-90-гг. и возрастающая конкуренция за товарные рынки, показали ограниченность традиционной системы компенсации – жёсткость, «бюрократизм» и недостаточный учет влияния внешних факторов и индивидуальных результатов труда на уровень заработной платы.

В период структурной перестройки (модернизации) западных стран на предприятия пришли работники нового типа: не просто «исполнители», а осуществляющие сложные технологические процессы, уме- ющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда и взаимоотношений с руководством. Нужны были новые походы к разработке программ компенсаций и льгот, обеспечивающих преимущества в быстро меняющейся обстановке. На этой основе возникли гибкие системы оплаты труда, участие в доходах и капитале, стали использоваться гибкие формы организации труда и рабочего времени.

Кроме того, расширение правительствами многих стран программ социальных гарантий и льгот для наемных работников (выходные пособия, пособия по безработице, медицинское и пенсионное страхование, др.) привели к быстро растущим расходам, что для их сокращения побудило ввести принципы гибкости, адресности.

Именно в 1990-е гг. впервые в США была предложена концепция общего (суммарного) вознаграждения (total rewards) как новый способ мышления о развитии компенсаций и социальных льгот в сочетании с другими материальными и нематериальными методами мотивации, с помощью которых компании стремятся привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников. Основоположниками концепции управления общим вознаграждением являются Э. Лоулер, П. Шустер, Ж. Зингхайм, Т. Фланнери и др.1

К концу 90-х гг. ХХ в. в странах с развитыми рыночными отношениями был принят интегрированный подход, объединяющий финансовые (прямые) и нефинансовые (относительные / косвенные) формы вознаграждения персонала, а наиболее значимыми факторами в политике оплаты труда стали: усиление связи с результатами бизнеса, контроль расходов, поддержка организационных изменений, внимание к подбору и удержанию персонала, и как следствие:

• •    обеспечение связи базовой части заработной с рыночными обзорами;

• •    конструирование расширенных тарифных диапазонов (broadbands) для базовой части заработной платы за счет сокращения количества разрядов (грейдов);

• •    использование систем оплаты труда, основанных на оценке индивидуальной эффективности (Individual performance-related pay – IPRP); на компетентности персонала; на вкладе; на командной работе; на основе стажа работы.

С начала 2000-х гг. модель общего (суммарного) вознаграждения становится преобладающей и реализуется глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве единственной эффективной модели вознаграждения, о чем свидетельствуют разработки ведущих международных консалтинговых компаний.

Российский механизм оплаты труда имеет свои особенности, связанные с приватизацией государственной собственности в 90-е гг. ХХ столетия и сменой социально-экономических отношений при формировании рыночного механизма. Теоретические вопросы заработной платы в новой социально-экономической системе оказались недостаточно разработанными в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами.

Авторский анализ исследований по вопросам заработной платы, оплаты труда, доходов населения, мотивации и вознаграждения за труд, выполненных за период 1990-2010 гг., позволил нам выделить несколько направлений исследований во взаимосвязи с основными этапами развития российской экономики.

Первые попытки определить товарные качества рабочей силы с учетом условий ее использования при различных формах организации труда были предприняты в конце 80-х гг. ХХ века в новых условиях хозяйствования, когда оклады, как и прежде, определялись государством, а размер премии – самим предприятием с участием трудового коллектива. В научных публикациях конца 80-х гг. и начала 90-х гг. предлагались разнообразные методики, определяющие реальный трудовой вклад каждого работника в валовой доход предприятия.

Либерализация экономики, приватизация государственной собственности и финансовые проблемы страны привели к глубокому экономическому кризису и резкому снижению уровня жизни во всех группах населения. Новые собственники были заинтересованы в сохранении низкой оценки труда наемных работников, а угроза безработицы создавала тот фон, на котором стал процветать субъективизм и произвол в определении уровня заработной платы. Возникли перекосы в оплате труда рабочих одинаковой квалификации, невероятно увеличились разрывы в заработной плате руководителей и специалистов, с одной стороны, и рабочих, с другой. Остро встал вопрос о теоретическом обосновании сущности заработной платы и формировании ее нового механизма.

В этот период можно отметить исследования, в которых сделаны попытки обосновать затраты на воспроизводство рабочей силы через единую классификацию разрядов на макроуровне (Ляшецкий А.П.) для повышения воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы; совершенствования тарифной системы через применение непрерывных тарифных ставок в соответствии с перманентно развивающейся квалификацией работника, единой тарифной сетки для оплаты труда всех рабочих и служащих в рамках предприятия, регулирование уровня заработной платы коммерческого и некоммерческого секторов экономики через ставки по профессиям «маякам», освободив от этих функций минимальную заработную плату (Осипов С.Л.).

Позже аналогичный подход развивается в работах ВЦУЖ, НИИ труда и социального страхования, Института социальной политики, АТиСО при теоретическом обосновании минимальных социальных стандартов оплаты труда по базовым профессиям.

Дефолт национальной валюты в 1998 г. и преодоление кризисных последствий в экономике страны повлиял на формирование экономического мышления собственников внебюджетных организаций, с особой остротой поставив перед ними проблему обоснования цены труда (затрат на персонал) на микроуровне и формирование компенсационных систем в соответствии с подходами западных компаний.

Несмотря на проводимые выборочные статистические обследования по затратам предприятий, в том числе по издержкам на рабочую силу, постоянной практики учета, анализа, а тем более планирования этих затрат по методике, отражающей рыночную специфику, на российских предприятиях в тот период не было. Преобладание прежних нерыночных подходов в оплате труда к неразрешенным старым проблемам (низкая заработная плата, дестимулирование эффективного труда, отсутствие мотивации) добавили новые:

• –    значительные диспропорции заработной платы по отраслям экономики, промышленности, территориям, профессиям и должностям;

• –    глубокое падение реальной заработной платы, невыполнение заработной платой присущих ей функций (воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей);

• –    снижение доли оплата труда в ВВП;

• –    резкое обесценение интеллектуального труда работников бюджетной сферы, ускоренная амортизация человеческого капитала;

• –    снижение качества их трудовой жизни и качества жизни в целом.

Во многом такая ситуация была обусловлена зарождавшимися противоречиями между рыночным статусом рабочей силы, стоимость производства и воспроизводства которой диктуется рыночными ценами на потребительские товары и услуги и, как правило, нерыночными методами оплаты труда работников. Причиной последнего является жесткое регулирование заработной платы, как на государственном, так и на частнопредпринимательском и корпоративном уровнях. По существу, по рыночным ценам труд оплачивается только высшему управленческому персоналу в силу того, что одни пользуются монополией власти, а другие, и монополией власти, и монополией экономического положения.

Аналогичный вывод о государственной политике в управлении оплатой труда в период радикальных реформ 90-х гг. делает в своем автореферате Ольшанская Е.А.: «…сохранение заработной платы на относительно низком уровне – это результат нацеленного государственного регулирования».

Вклад в теоретическое обоснование цены рабочей силы внесли исследования, проводимые в рамках формирования доходов населения и уровня жизни (Аникеев С.Д., Федченко А.А., Литвинов В.А., Разумов А.А., Бобков В.Н., Меньшикова О.И. и др.), среди которых заслуживают внимания исследования ученых ВЦУЖ. Разработанная ими методология мониторинга фактического положения уровня жизни населения в Российской Федерации и по регионам, отличается от официальной государственной статистики. Учеными ВЦУЖ обоснована система потребительских бюджетов , являющихся основным нормативным и аналитическим инструментом оценки, прогнозирования и регулирования размеров, структуры и динамики уровня жизни населения, а также отраслевых социальных стандартов оплаты труда.

Таким образом, на протяжении всего кризисного периода трансформации социально-экономической системы исследования российских ученых были направлены на формирование рыночных подходов к определению стоимости (цены) рабочей силы.

Однако единых национальных условий воспроизводства рабочей силы, находящих отражение в установлении принципов и границ дифференциации и структуры цены труда, так и не было создано.

В восстановительный период экономики 2000-х г. исследования механизма оплаты труда и формирование его компенсационной модели дополняются изучением ценностных ориентаций персонала, обусловлен- ных кризисом трудовой мотивации населения страны вследствие институциональных преобразований; обоснование и использование потребительских стандартов в повышении уровня и качества жизни населения; модели регулирования социально-трудовых отношений в условиях трансформации собственности; реформирование оплаты труда в бюджетных учреждениях и государственных гражданских служащих.

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности Озерникова Т.Г. считает важным развитие новых форм мотивации труда, основанных на финансовых аспектах, позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство рабочей силы.

Развивая это направление, Гагаринская Г.П. предложила методические подходы к расчету минимального уровня заработной платы (ставки первого разряда) с обоснованием необходимости учета прожиточного минимума на воспроизводство не только рабочей силы самого работника, но и его иждивенцев.

Первым системным исследованием компенсационных затрат на персонал, с нашей точки зрения, является кандидатская диссертация Белых В.В., в которой определено соотношение понятий «затраты на рабочую силу» и «компенсационные затраты на персонал», базирующееся на развитии теорий воспроизводства рабочей силы и научных предпосылок формирования затрат на персонал.

Обоснование компенсационного подхода к формированию рыночной модели структуры заработной платы было предложено в кандидатской диссертации Тарасенко М.В. Автор справедливо отмечает, что после перехода России к рынку догматическое использование социалистической модели распределения по труду способствовало занижению цены рабочей силы и приводило к формированию фондов оплаты труда только на основе результатов хозяйственной деятельности предприятий без учета воспроизводственных факторов. Исходя из этого, возникла объективная необходимость создать новую систему определения стоимости рабочей силы в отрасли, используя систему нормативных потребительских бюджетов, создало предпосылки для обоснования отраслевого социального стандарта оплаты труда. Обеспечивая простое воспроизводство рабочей силы на основе минимальных норм потребления материальных благ и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника и расходов на содержание иждивенцев с учетом региональных особенностей условий жизни населения, он принят в качестве минимального размера заработной платы рабочего типовой (базовой) профессии отрасли. Следует отметить, что в данной диссертации используются, в том числе наши авторские разработки, представленные в отчете исследовательского фонда ИСЭиИП2.

Заслуживают внимания предложения Тюленевой Н.А. об использовании методического инструментария мониторинга трудовой мотивации на основе анализа затрат работодателя на рабочую силу и разработки эталонной модели, максимально обеспечивающей покрытие базовых и социальных потребностей, отвечающих современным международным стандартам в социально-трудовой сфере.

По нашему мнению, теоретические исследования механизма оплаты труда в России показали, что на современном этапе, как и в течение всего периода реформ, не сложилось объективного возмещения трудовых и воспроизводственных затрат, свойственных новым экономическим отношениям, дифференциация в оплате труда не связана с возмещением стоимости потребления рабочей силы, а является следствием трансформации отношений собственности и роста цен на нефть и энергоресурсы, и нарастающего дефицита трудовых ресурсов, особенно квалифицированных.

Вместе с тем, российские организации и их попытки самостоятельно решать вопросы, связанные с обоснованием размеров заработной платы и проведением тарифного нормирования на основе западных методик оценки работ и должностей, оперируют таким понятием как «компенсационный пакет» для обозначения всей совокупности выплат в пользу работника, несмотря на то, что в российском законодательстве такое понятие отсутствует.

Мы предлагаем ввести понятие «компенсационная модель оплаты труда» наряду со сложившимися и используемыми в литературе понятиями тарифная и бестарифная системы (понимаемых нами как модели оплаты труда – Л.Б.), теоретическому и практическому обоснованию которой посвящено наше научное исследование.