Компетенция и ее аспекты в системе управления строительной компанией

Строительство как индивидуальный вид деятельности реализуется в формате инвестиционно-строительного проекта и характеризуется определёнными взаимоотношениями между принимающими участие.

Стремительное развитие технологий в строительной отрасли сказывается на рынке труда, повышении квалификации с укреплением компетенции сотрудника компании.

Состав участников строительной деятельности включает в себя инвестора и застройщика, генподрядчика, подрядчиков и субподрядчиков, проектировщика и поставщиков. Ключевые фигуры играют свою роль в строительном процессе и несут персональную ответственность.

От деятельности и компетенции специалистов строительной отрасли во многом зависит динамичное развитие экономики и укрепление не только жилых и промышленных объектов, но и объектов социальной инфраструктуры страны. Благодаря высокой компетенции специалистов и труду строителей облики агломераций усо- вершенствуются, появляются новые инновационные здания, уютное жилье, больницы и поликлиники.

Индивидуальный строительный проект имеет определенный масштаб и уровень сложности.

В работе каждой строительной компании бывают многоплановые периоды. При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений, преодолеть их правильно способствует высокая компетентность команды компании. Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, формируют сложности.

Уровень принятия управленческих решений напрямую зависит от компетенции команды.

Компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, позволяющих специалисту эффективно осуществлять определённый вид деятельности.

Управление компетенцией персонала относится к совокупности действий, направленных на оценку и развитие знаний, навыков, степени прилагаемых усилий, стереотипов поведения. Для успешного функционирования строительной компании не обойтись без человеческих ресурсов с выработанным уровнем компетенции, желаний, мотивации и стремлениями.

На достижение соответствующих результатов направлены управленческие решения при найме, перемещении, продвижении и развитии персонала. Алгоритм управления компетенциями на уровне компании и на уровне личности представлен на рисунке 1.

На уровне компании управление компетенцией включает оценку кадрового состава компании и оценку потребностей компании в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы, сопоставление ресурсов – потребностей, которые представлены на схеме А.

На уровне личности управление компетенцией включает осознание требований должности – соединительной частью между ресурсами и задачами, является повышение тонуса, мобилизация внутренних резервов – по знаниям и навыкам, представлены на схеме Б.

Схема А

Необходимые потребности для достижения целей, задач и стратегии развили фирмы

Результат

Человеческие ресурсы, их возможности, мотивы, знания, навыки, умения

Персонал, соотвутствующ ий принятой стратегии! развития организации

Определение требовании, предъявляемых рабочим местом (должностью) и имеющийся в наличии компетентностью личности

Найм

персонала

Отбор персонала

Соответствие требуемой и факлиеской компетенции персонала

Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) и имеющийся в наличии компетентностью личности

Рис. 1. Управление компетенцией

Оценка персонала проводиться для определения соответствия сотрудника вакантному или занимаемому месту (должности) на основе ряда специальных методов и включает в себя оценку потенциала сотрудника, оценку личного вклада и аттестацию кадров компании.

Оценка компетенций персонала является весомым инструментом регулирования качества работы команды. Она необходима для того, чтобы понимать, какие в компании имеются человеческие ресурсы, как эффективно их использовать и какие необходимо привлечь, представлена на рисунке 2.

Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме.

В результате проверки можно значительно сэкономить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать соответствующий коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.

Главное, что позволяет выявить оценка компетенций – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно.

Рис. 2. Оценка персонала компании

Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям.

Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, руководитель не только получает чёткое представление о происходящем в компании, но и нацеливается на перспективу.

Суть оценки сводится к тому, чтобы определить набор качеств человека, срав- нить его с эталонным вариантом для конкретной деятельности и принять взвешенное управленческое решение, как приблизить сотрудника к «эталону», представили на рисунке 3.

В интернациональной практике акцентируют внимание на четыре варианта управленческих решений:

• -    обучать, если выявлен недостаток знаний, умений и навыков;

• -    развивать, когда есть базовые умения и нужно раскрыть потенциал;

• -    мотивировать, если необходимый набор знаний и умений есть, но не используется на полную.

  Организация рабочего

  процесса

  Позитив в общении

  Отношение к сотрудникам

  Заинтересованность в клиентах

  Работа в команде

  Стремление улучшать

  

  Лидерство

  Системность

  Влияние

  Приверженность

  бизнеса

  Ответственность за

  результат

  
  

  ----Сотрудник ---Административный руководитель ----Коллеги

Подчиненные

Рис. 3. Набор качеств сотрудника

Для каждой должности необходим специалист с определенными компетенциями, при подборе и найме персонала учитывают:

• -    уровень образования и квалификацию сотрудника;

• -    опыт работы по специальности;

• -    навыки и способности выполнять соответствующие обязанности;

• -    психологические особенности, необходимые для быстрой адаптации;

• -    способности к переобучению, если проводится смена производственного или технологического процесса.

При оценке качеств сотрудника принимают во внимание soft – skills и hard – skills, так называемые мягкие и жесткие навыки, которые представлены на рисунке 5.

Рис. 4. Диаграмма soft и hard skills

Soft-skills – это личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру.

К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции: критическое мышление, решительность, аналитические способности, лидерство, коммуникабельность, креативность, умение работать в команде, многозадачность и пунктуальность.

Например, на должность секретаря, офис менеджера, менеджера отдела снабжения, юриста и бухгалтера, на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для ди- зайнера, маркетолога и менеджера отдела продаж – креативность и критическое мышление, для руководителя и менеджеров проекта, проектировщиков – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.

Hard-skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах повышения квалификации, их можно измерить путем проведения экзамена.

К простейшим hard-skills относится скорость чтения и набора текста, владение иностранным языком, знание стандартов и регламентов, работа с нормативными документами и кодексами, знание компьютерных программ и навыки программирования, к которым относятся – AutoCad, Компас – 3D, 1C, PLANRADAR, АЛТИУС пакет программ, АДЕПТ, SmetaWIZARD, ГРАНД-СМЕТА, КАМАЛА СТРОИТЕЛЬСТВО, ЭТОС, ГЕНЕРАТОР-ИД, HARDROLLER 2.0, ADOBE ACROBAT, BITRIX 24, ПРИЕМКА КВАРТИРЫ.

Например, для сметчика hard skills имеет вид: знание и владение программами, которые представлены на рисунке 5, а также умение составлять сметы, расчёты стоимости работ, калькуляции, оформлять документы на выполненные работы, а также составление и контроль исполнения договоров с заказчиком и подрядчиком, а для экономиста hard skills имеет вид: умение выполнять оценку затрат на строительство и разрабатывать бизнес-планы, определять эффективность инвестиций и контролировать расходы, знать и владеть программами – 1C, «Галактика», «ПАРУС» и другими, которые представлены на рисунке 5.

Рис. 5. Компьютерные программы сметчика и экономиста

При приеме на работу, каждая компания имеет свою организационную структуру, которая показывает какой специалист и на какой должности требуется в штате, поэтому своевременная разработка системы оценки компетенций является залогом успешного функционирования строительной компании.

Строительная отрасль не так зависима от импорта, но модель оценки компетенций напрямую играет роль в жизни компании. Разработка модели состоит из несколько этапов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модель оценки компетенций

Модель компетенция
В бизнесе		С людьми
Щ сЗ cd о И Ц 5 У Р 5 О со к &	Амбициозность и целеустремленность. Готовность преодолевать препятствия, проявлять выдержку и упорство в сложных ситуациях.	н © |	Готовность нести ответственность за результаты других. Умение мотивировать людей и координировать их на работу по достижению целей.
о 3 Й & s о	Умение системно анализировать информацию в комплексе с масштабностью мышления при принятии решений.	н н © © ы X© д £| s а д S	Готовность к сотрудничеству и умение работать в команде для достижения результата.
ж И 8 И & И СП	Конструктивное отношение к изменениям и умение их внедрять и реализовывать.	2 в i S д И S к в S ^ Ч S « S ©	Умение выстраивать контакт, четко излагать свои мысли, влиять и убеждать.
а S cd со о S	Умение предлагать новые, нестандартные идеи. Готовность к эксперименту. Знание современных технологий и решений.	© н Я у я © Д S © S © © н ©	Принятие социальной ответственности. Ориентация на интересы граждан и общества.

На первом этапе формируются профили, которые соответствуют каждой должности в компании.

В этих профилях прописываются умения, навыки и степень ответственности сотрудников.

Создается наиболее подходящая для организации система оценки, которая может учитывать не только непосредственно результаты тестирования, но и набор отзывов и рекомендаций. Разработанные профили тестируются в соответствии с выбранной моделью оценки.

Чтобы результаты проверки были эффективными, необходимо учитывать следующие параметры:

• -    Уровень квалификации - достаточен ли он для выполнения обязанностей.

• -    Наличие дополнительных навыков -знание языков, программ, технологий.

• -    Персональные черты работника - умение работать в команде, лидерство, общительность, стрессоустойчивость, мотивация.

• -    Подход к работе - алгоритмы выполнения, характерные особенности, наиболее четко решаемые задачи, выбор действий в приоритете.

• -    Потенциал для саморазвития, желание и стремление получать новые знания и навыки.

Созданный профиль должности обозначает идеальные параметры, а затем каждый из работников проверяется на соответствие ему. В разработанные стандарты можно вносить правки, варьируя параметры для различных должностей.

COMPETENCE AND ITS ASPECTS IN THE MANAGEMENT SYSTEM OF A CONSTRUCTION COMPANY

Emperor Alexander I St. Petersburg State Transport University

(Russia, St. Petersburg)