Компетентностный портрет современного руководителя как необходимый элемент развития карьеры

Московский городской педагогический университет, Москва, Россия, ,

В современной экономике, которая характеризуется различными моделями организационной архитектуры, растущей глобальной конкуренцией и разнообразием рабочей силы, навыки и компетенции сотрудников имеют решающее значение для успеха любой фирмы. Одной из насущных проблем управления стало сохранение бизнеса в условиях жесткой конкуренции. Успех развития компании во многом зависит от эффективности деятельности руководства и сотрудников. Для плодотворной работы необходима координация персонала организации в контексте выполнения поставленных задач. Некомпетентность управленческих кадров приводит к недоверию им со стороны сотрудников, что закономерно влечет за собой уменьшение производительности труда. Компетентные менеджеры являются неотъемлемой частью современной деловой среды.

Положительные достижения в карьерном развитии человека высоко ценятся в современных условиях и отражаются в нескольких составляющих. Первая из них – это успешность и самореализация человека. Вторая – социальный статус. И третья составляющая заключается в профессиональной востребованности. Успешная карьера позволяет приобрести признание в обществе, увеличить свое благосостояние, быть признанным в профессиональной среде (Цветкова, Чикер, 2020).

В большинстве случаев карьера руководителя организации ассоциируется с двумя аспектами жизни – рабочим и профессионально-трудовым. Понятие карьеры используется для описания различных позиций. Первая из них состоит в репрезентации профессии, вторая – включает в себя конкретную подготовку, квалификацию или определенное образование, связанное с выбором места работы (Арпентьева, Горелова, 2018).

Компетентностный подход в системе образования формирует те качества и умения, которые нужны для успешной карьеры человека. Высшая школа постоянно развивается и сегодня ориентирована на формирование профессиональной компетентности своих выпускников. Компе-тентностный подход основывается на умении индивида использовать имеющиеся знания, решать поставленные перед ним задачи в рамках своей профессии. Это управление, направленное на оптимизацию человеческого капитала (Вереникина, 2022).

Существует множество взглядов на определение компетентностного подхода.

С одной точки зрения, он непосредственно связан с двумя показателями: степенью вовлеченности персонала в развитие организации и мотивацией. Сотрудники определяют производительность труда в бизнес-структуре, соответственно, необходимо контролировать их трудовое поведение, чтобы исключить снижение мотивации к трудовой деятельности или недостаток знаний для развития (Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом …, 2024).

Согласно другому мнению, считается, что компетентностный подход связан с образовательным процессом, а именно с добавлением в него личностного смысла. При обучении в университете на определенной специальности человек должен получить к выпуску совокупность компетенций, которые прописаны в программе обучения и должны обеспечить ему успешность профессиональной деятельности (Щавелева, 2022).

При внедрении компетентностного подхода в организации должны устанавливаться четкие критерии его реализации. Нужно совершенствовать систему найма, обучения и оценки персонала. Компетентностный подход дает преимущество компании при возникновении трудных ситуаций, связанных с количественным недостатком кадров, позволяет оставаться ей эффективной и даже добиваться определенных успехов при конкуренции с другими организациями.

Компетентностный подход является основой, которая предполагает создание новых управленческих процессов в развитии кадрового потенциала компании. Актуальной в этом контексте становится и систематизация научных знаний по применению компетентностного подхода в системе управления персоналом организации. Схема его интеграции в систему управления кадровым потенциалом компании состоит из пяти этапов. Они сменяют друг друга последовательно. Первый этап включает в себя развитие кадрового обеспечения, причем оно должно быть компе-тентностно-ориентированным. На втором этапе оценивается кадровый потенциал организации при помощи методик реализации образовательного и профессионального стандартов, а также опыта их практической интеграции. Третий этап связан непосредственно с системой мотивации работников. Она необходима для формирования требуемых компетенций у персонала. Четвертый этап включает в себя управление развитием кадрового потенциала бизнес-структуры. И пятый – связан с созданием всех необходимых условий для этого (Зуев, 2021).

Прежде чем рассмотреть компетентностный портрет управленца, необходимо понять, что такое компетенции вообще и какие из них наиболее востребованы сегодня. 1959 г. является знаковым в этом отношении – термин был впервые введен в научный оборот именно в этот период. Первопроходцем стал Р. Уайт, американский психолог. Согласно его формулировке, компетенция трактуется как демонстрация грамотности и осведомленности в определенных видах деятельности (White, 1959). Во второй половине XX в. этот термин стал использоваться в США в теории и практике управления. Спустя определенное время и в европейских странах началось активное его хождение.

Следует сказать, что понятие «компетенция» имеет достаточно долгий период становления. В России оно всегда было связано с обладанием субъектом тремя составляющими: ответственностью, полномочиями, властью.

Е.А. Манукова, В.С. Дронов трактуют компетенцию как обязательное обладание индивидом определенными навыками при работе по конкретной специальности (Манукова, Дронов, 2020).

Понятие «компетенция» достаточно широкое, и его значение зависит от расстановки приоритетов. Так, термин содержательно можно представить в трех вариантах. В первом из них он рассматривается с точки зрения достижения результатов для производства, а именно способности человека их обеспечить. Во втором варианте компетенция трактуется как способность сотрудника к выполнению трудовых задач согласно принятым стандартам поведения и производственным нормам. В третьем – с точки зрения индивидуальных характеристик сотрудника, причем они должны быть оцениваемы и значимы для достижения результатов с минимальными затратами. В последние годы под термином «компетенция» стали понимать конкретные требования, предъявляемые к подготовке специалистов и необходимые для развития у него способности воспроизводить конкретный тип устойчивого поведения (Зиновьев, 2018).

Если рассматривать компетенцию с точки зрения образования, то в методике преподавания какого-либо предмета она используется для определения двух разновидностей целей – индивидуальных и связанных с моделью поведения. Причем эта модель используется для достижения эффективных результатов (Otorbaev., 2018).

Термин «компетенция» достаточно сложный. Если говорить о разделении данного понятия на определенные группы, то можно привести такую категоризацию (Igielski, 2020).

• 1.    Компетенции, связанные с интересами. Они влияют на эффективность работы, определяют предпочтения индивида по рабочей обстановке, задачам и типу работы.

• 2.    Компетенции, сопряженные с личностью. Они обусловлены чертами характера человека, привычками и т. д. Это комплексные навыки, которые определяют эффективность работы субъекта с некоторыми типами социальных ситуаций.

• 3.    Компетенции, связанные со способностями, которые касаются потенциала сотрудников, возможности их развития, использования талантов для приобретения новых характеристик.

• 4.    Компетенции, связанные с принципами и ценностями.

• 5.    Физическая компетентность – психофизические, сенсорные особенности индивида и т. д.

• 6.    Компетенции, связанные с навыками и умениями – коммуникативными, деловыми, межличностными, организационными, умственными, техническими и т. д. Они необходимы для успеха в выполнении конкретной задачи.

• 7.    Компетентность в стиле действия – навыки планирования и организации.

• 8.    Компетенции, связанные со знаниями, которые подготавливают индивидов к выполнению конкретных задач в рамках профессии или должности.

Данная категоризация позволяет выделить наиболее важные составляющие компетенций, среди которых:

• –    сохранение самообладания в стрессовых ситуациях и способность принимать решения;

• –    умение сотрудничать с людьми, работать в команде;

• –    способность идти на компромисс, контролировать и анализировать полученные результаты;

• –    эффективное функционирование в сложных организациях;

• –    умение искать и обрабатывать информацию;

• –    самоорганизация, способность ставить цели, составлять план действий;

• –    умение координировать чужую работу, договариваться о приоритетах, задавать направления деятельности.

А.В. Хуторской четко разделяет термины «компетенция» и «компетентность». Он не считает их синонимами. Под первой из названных ученый понимает конкретные правила или социальную норму, применяющиеся при обучении человека, которые нужны ему для обеспечения результативности работы в конкретной области. Компетентность же, с точки зрения исследователя, включает себя компетенцию, то есть суть данного феномена состоит в приобретении последней на основе совокупности личных качеств человека, которые появились у него в процессе работы в какой-то области (Хуторской, Хуторская, 2012). Такого мнения придерживается не только А.В. Хуторской, но и ряд других ученых (Пастюк, 2023). В учебных же программах компетентность имеет статус «ожидаемого результата» (Зуев, 2021).

Социально-психологическая компетентность руководителя организации основывается на том, что у него имеется способность, позволяющая плодотворно взаимодействовать с другими людьми и тем самым эффективно продвигать дальнейшее развитие организации (Дмитриева, Воронина, 2021). Об этом свидетельствуют многие исследователи. Так, А.А. Урбанович, говоря об управленческой деятельности, особо выделяет коммуникативную функцию1. Л.В. Фаткин в професcиограмме руководителя обозначает контактность как одну из определяющих характеристик личности руководителя1. Р.Л. Кричевский в психологическом портрете руководителя также выделяет коммуникабельность2.

Кроме того, среди основных причин неудачной карьеры управленческих кадров выделяют неспособность руководителей качественно взаимодействовать со своим коллективом и другими лицами, от которых зависит развитие организации. Элементы компетентного общения отображены в табл. 1.

Таблица 1 – Элементы компетентностного общения³

Table 1 – Elements of Competence-Based Communication

Эффективность взаимодействия	Гибкость в общении	Визуальная коммуникация
1. Ориентация на результат	1. Чувство юмора	1. Невербальный имидж
2. Способность вести переговоры	2. Стили общения	2. Вербальный имидж

В 2023 г. в пятерку основных компетенций входили следующие: ориентация на результат – 68 %, планирование и определение приоритетов – 62 %, гибкость и адаптивность – 54 %, привлечение и удержание клиентов – 51 % и толерантность или формирование команды – 51 %4.

В исследовании Сбербанка отмечено 12 компетенций, необходимых управленческому персоналу:

• 1.    Кросс-функциональное взаимодействие – руководитель обеспечивает активную коммуникацию между отделами организации; вырабатывает решения определенной проблемы, которые основываются на интересах разных сотрудников.

• 2.    Создание нового – управляющий генерирует идеи, оценивает их потенциал и доводит до реализации через поручения сотрудникам компании.

• 3.    Планирование и определение приоритетов – учитывая актуальные цели, руководитель планирует деятельность организации и располагает резервными вариантами схем действий в случае внештатных ситуаций.

• 4.    Толерантность к неопределенности – в сложных условиях хороший управленец продолжает действовать эффективно с учетом имеющихся возможностей, изменения воспринимает с энтузиазмом и видит в них потенциал для роста.

• 5.    Привлечение и удержание талантов – руководитель делает все, чтобы высококлассные сотрудники приходили и оставались в компании, а также способствует их развитию.

• 6.    Ориентация на результат – при любых обстоятельствах управляющий достигает необходимых результатов, несмотря на внешние препятствия, ограниченные сроки или непредвиденные обстоятельства.

• 7.    Системное мышление – руководитель мыслит структурированно, принимает во внимание различные моменты, закономерности и составляет целостную картину по конкретной проблеме.

• 8.    Глобальное мышление – руководитель учитывает внешние обстоятельства, изучает мировой опыт, ситуацию на рынках, выявляет возможности использования международных практик для развития своей организации.

• 9.    Ориентация на клиента – компетентный управленец строит свою работу с опорой на потребности клиентов и находит необходимые решения для их удовлетворения, делает все возможное, чтобы как можно дольше сохранять и пополнять состав приверженцев компании.

• 10.    Мотивирование других – руководитель умеет найти подход к каждому сотруднику, помогает преодолевать трудности, поддерживает высокую мотивацию у работников.

• 11.    Формирование команды – налаживает коммуникацию в команде, пользуется авторитетом.

• 12.    Гибкость и адаптивность – руководитель умеет своевременно перестраиваться, проявляет адаптивность в поведении и гибко мыслит⁵.

Интересно, что набор данных компетенций и их иерархия не являются статичными. На рис. 1 описаны пять из них, относящихся к ключевым согласно опросам CEO в Сбере, которые были актуальны в 2023 г.

приоритетов                                             формирование команды

Рисунок 1 – Tоп-5 компетенций в 2023 г., %¹

Figure 1 – Top 5 Competencies in 2023, %

На рис. 2 представлены компетенции, которые, по предположению респондентов СEO в Сбере, будут значимы для руководителей в 2026 г.2

на результат

Рисунок 2 – Топ-5 компетенций на 2026 г., %

Figure 2 – Top 5 Competencies for 2026, %

Как видим, приоритетной со временем становится ориентация не на клиента, а на создание высокоэффективной команды, конкурентоспособной на рынке.

Аналогичные исследования динамики состава компетенций руководителя проводили и другие структуры. Так, с помощью экспертных онлайн-интервью, предпринятых школой управления «Сколково», были выделены 10 основных компетенций в 2024 г., проведено их сравнение с результатами изучения данной проблемы в 2023 г.3 На рис. 3 отображена подробная статистика.

■ 2023 г. ■ 2024 г.

Рисунок 3 – Топ-10 компетенций в 2024 г. по сравнению с 2023 г., %

Figure 3 – Top 10 Competencies in 2024 Compared to 2023, %

Исходя из рис. 3, можно отметить, что в 2024 г. появилась такая компетенция, как принятие решений, а также существенно возросла роль управления персоналом, стратегии и бизнес-модели.

Как видим, результаты двух исследований являются подтверждением друг для друга.

Далее рассмотрим на примере структуры Сбера компетенции различных управленческих звеньев в организации (табл. 2).

Таблица 2 – Основополагающие компетенции разных управленческих звеньев в Сбере¹

Table 2 – Foundational Competencies of Different Management Levels in Sberbank

	Управленческие звенья
	низшее звено	среднее звено	высшее звено (топ-менеджмент)
Компетенции	Клиентоориентированность	Лидерство	Развитие продуктов
	Системное мышление	Управление изменениями	Работа с данными
	Управление собой	Решение проблем	Применение технологий
	Управление результатом	Коммуникация и влияние	Кибербезопасность
	Инновационность	Финансы в новой экономике	Клиентоцентричность
	Формирование команды	Конструирование клиентского опыта	Системное мышление
	Профессиональные навыки	Креативное мышление	Управление собой
		Управление собой	Развитие команд
			Управление результатом
			Профессиональные навыки

Исходя из табл. 2, мы можем заключить, что количество компетенций у руководителей по мере повышения управленческого звена растет. Но главным условием для приближения субъекта к уровню топ-менеджера является сочетание трех видов навыков: цифровых, управленческих и профессиональных.

Представляется, что набор описанных выше компетенций составляет основу портрета современного успешного руководителя любой структуры, в том числе образовательной, поэтому он может быть использован как ориентир для разработки программ подготовки управленческих кадров вообще и для высшей школы в частности.

Заключение . В целом, стоит отметить, что при внедрении компетентностного подхода в организации должны устанавливаться четкие критерии работы специалистов и управленцев. Для приема на работу сотрудника нужно совершенствовать систему найма, обучения и оценки персонала, с тем чтобы новый специалист соответствовал требованиям, определяемым компетент-ностным подходом и обладал качествами, достаточными для эффективной работы в бизнес-структуре. Рассматриваемый подход как технологический инструмент может быть использован при возникновении трудных ситуаций для компании, проявляющихся в недостатке кадров, поскольку наличие определенных навыков и способностей у персонала позволит организации оставаться конкурентоспособной до изменения обстоятельств. Кроме того, компетентностный подход

1 Составлено автором.

базируется на мотивации сотрудников, поскольку развиваться и самосовершенствоваться будет только тот работник, который чувствует в этом необходимость и стремится к этому. И в этом смысле ключевая роль в компании принадлежит руководителю, поскольку именно он ответственен за создание всех необходимых условий в компании для развития ее кадрового потенциала.

Исходя из исследований школы управления Сколково и Сбера можно заключить, что компе-тентностный портрет руководителя в 2024 г. и 2026 г. (прогнозируемый) демонстрирует изменения, что свидетельствует о динамичности ситуации и изменении приоритетов современного рынка труда. Акценты постепенно смещаются с клиентоориентированности на качественную кадровую политику в организации. И этот факт подчеркивает значимость подготовки профессиональных управленцев с учетом определенного нами в ходе анализа перечня необходимых им компетенций. Подчеркнем, что для руководителей образовательных организаций существует та же возможность.