Компромисс как способ разрешения конфликтов в трудовых коллективах

Общественная жизнь России в последние десятилетия характеризуется высоким уровнем социальной напряженности и нестабильности, что определяет наличие большого количества неразрешенных противоречий и, как следствие, приводит к конфликтам. Конфликт как способ взаимодействия индивидов и групп, когда встречаются их несовместимые взгляды, позиции и интересы, характерен для всех сфер жизни человека, и социальнотрудовые отношения в этом смысле не являются исключением [1, с. 148].

Конфликт в коллективе – неоднозначное явление, которое может сказаться как позитивно, так и негативно на трудоспособности работников и весь производственный процесс в целом. Рассмотрим преимущества и недостатки конфликтных ситуаций.

Конфликт полезен тем, что:

• -    выступает отличным способом выплеска негативных эмоций и снятия напряжения;

• -    является мотиватором пересмотра своих взглядов и жизненных установок;

• -    способствует объединению персонала при борьбе с внешним врагом (например, компания конкурентов).

Негативное влияние конфликтной ситуации на коллектив может быть выражено в виде:

• -    порчи репутации одного из работников или управляющего фирмы;

• -    частые мысли о недопониманиях среди коллег может отвлекать от трудового процесса и вызывать рассеянность, которая при работе с оборудованием, рождает риск получения трудовых травм;

• -    в зависимости от типа темперамента, одна или обе стороны конфликта могут вести себя неэтично, что чревато выговором или увольнением вследствие нарушения трудовой дисциплины [2, с. 112].

С целью устранения конфликта и стабилизации взаимоотношений работников в коллективе, одна из сторон может предложить такой метод урегулирования ситуации как компромисс. Именно этот психологический инструмент будет детально изучен в работе в совокупности с составлением доказательной базы эффективности его практического применения.

Компромисс – это метод решения конфликта, суть которого состоит в установлении соглашения путем достижения взаимных уступок. То есть, обе стороны отказываются от части предъявленных требо- ваний взамен на аналогичные условия оппонента. Приход к компромиссному решению учитывает интересы всех сторон участника конфликта, согласовывается с ними и по факту выступает справедливым исходом негативного события [3, с. 54-61]. Однако, некоторые психологи склонны к мнению о том, что компромисс выступает только промежуточным этапом в решении конфликта, так как обе стороны не получают желаемый результат полностью.

Выбрать рассматриваемый метод решения конфликта могут работники с такими качествами личности как общительность, открытость, коммуникабельность и т.д., то есть трудовые единицы, готовые к открытому диалогу, умеющие грамотно выразить свое мнение и принять конструктивную критику.

Чаще всего, при составлении компромиссных предложений, в конфликте может участвовать третья сторона – руководитель отдела или компании, цель которого заключается в быстром урегулировании ситуации. Грамотный лидер может помочь выяснить истинные мотивы недовольств и принять меры, которые помогут лучше понять друг друга [5, с. 201].

Главная составляющая компромисса – создание по-настоящему равных уступок дл обоих сторон. В случае если ущемление взглядов одной из стороны будет больше, чем другой, а не равноценно, то такой компромисс может только усугубить и обострить ситуацию, т.к. недовольства сторон возрастут. При правильном формировании компромиссной позиции рождается новое «третье» мнение, которое вы- ступает совокупностью взглядов обеих конфликтующих сторон.

Эволюционным видом компромисса является сотрудничество, которое помимо получения общего решения дополнительно подразумевает установление деловых или дружественных отношений в трудовом процессе, т.е. этот метод решения конфликтов более конструктивен. Однако если недопонимания достигли крайней точки и у сторон конфликта различаются типы мышления, темперамента и мировоззрения, то наилучшим и самым выгодным способом выступает именно компромисс, который затрагивает только конкретную рабочую ситуацию, а не личность человека в целом [4, с. 22].

Вся вышерассмотренная информация будет полезна для изучения трудовым коллективам в целях формирования общего рационального трудового поведения и мышления. То есть каждый работник, изучая основы конфликтологии, в случае возникновения недопонимания, сможет самостоятельно и грамотно решить конфликтную ситуацию, не прибегая к вовлечению третьей стороны.

Быстрое и правильное улаживание конфликта путем составления взаимных уступов – залог оптимального взаимодействия работников в коллективе без ущерба трудовой деятельности.

Автором работы был проведен опрос среди одногруппников, которые после окончания учебного учреждения станут рудовыми ячейками общества. Цель опроса – анализ мнений по поводу выбора оптимального метода решения конфликта. Данные представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Итоги опроса о выборе оптимального метода решения конфликта в трудовом коллективе среди студентов ИМСИТ

Большая часть студентов склонны к такой стратегии поведения в конфликтной ситуации как компромисс и сотрудничество, что является одним из показателей их эффективного получении знаний и обучения в образовательном учреждении.

Подводя итоги исследования, хочется отметить следующее: компромисс как одна из стратегий поведения в конфликтной ситуации является самым выгодным решением. В этом случае, обе стороны не являются победителями или проигравшими, т.к. требования обоих будут соблю- даться частично, то есть удовлетворение от ситуации в конечном итоге в какой-то степени будет. Возможно, компромисс не может полностью удовлетворить интересы конфликтующих, но в рамках трудового процесса, где основная цель работника и коллектива в целом – выполнение своих обязательств и получение прибыли, такая стратегия поведения является оптимальной, т.к. затрагивает только решение рабочих ситуаций без привлечения личностных отношений, чувств и эмоций трудящихся.