Концепция культурного шока в исследовании процесса адаптации сотрудников исправительных учреждений

Рязанский институт права и экономики Минюста России

Использование этнографического подхода в исследованиях организационных процессов и поведения сотрудников организации имеет относительно небольшую историю. 80-е и 90-е годы XX в. стали временем перемен в организациях — государственных и частных — в странах Запада третьего мира. Общецивилизационная реорганизация экономики провоцировала изменения в организационных от- ношениях. Организационные исследования, проводившиеся в это время, привлекли внимание антропологов, которые обнаружили знакомые идеи в их описании.

В отечественной практике социально-психологическое изучение организационной культуры — сравнительно новое направление в организационной психологии, пришедшее на смену изучению социально-психологического климата в организации. В основе этого подхода лежат предпосылки, радикально отличающиеся от основных (позитивистских) школ организационной науки.

Уже само использование понятия “культура” предполагает применение антропологического подхода к изучению и воздействию на организацию. Антропология оказала непосредственное влияние на развитие организационного консультирования: разработку современных идей и методов исследования и организаций повышения их эффективности.

Этнографическое исследование, как правило, имеет описательный характер и представляет собой всесторонний анализ каждодневной коллективной практики определенной общности с точки зрения ее культуры (нормы, традиции, ценности, язык, мифы), отличающейся по стилю и образцам поведения от основной массы населения. Эта тактика пришла из культурной антропологии, где применялась для сравнительного анализа примитивных или традиционных культур (Б.Малиновский, М.Мид).

В настоящее время понимание этнографического исследования существенно расширилось и включает изучение культурных образцов и символов не только национального, но и любого социального сообщества, например, производственного.

В случае этнографического подхода исследовательская задача состоит в представлении нового знания об этой культуре. Как и в любом культурологическом исследовании, цель состоит в том, чтобы представить публике нормы и образцы поведения данной общности “глазами чужого” так, чтобы любому, не знакомому с данной средой, стали понятны “правила игры” и традиции, принятые в данной культуре. Источниками информации в таком исследовании могут быть индивидуальные и групповые интервью, а также письма, личные документы, фотографии, образцы фольклора

Этнографическое исследование является культурологическим описательным исследованием определенного сообщества, обладающего культурным своеобразием или собственной субкультурой.

• •    Оно предусматривает длительное интенсивное включенное наблюдение за группой с ориентацией, прежде всего, на ее традиции, нормы, образцы поведения, культурные символы.

• •    Описания в этнографических исследованиях, с одной стороны, отражают специфику данной культуры, т.е. максимально приближены к живой речи

ее представителей, с другой — быть понятны широкой публике. Исследователь играет роль посредника между аудиторией и данной общностью.

• •    Результат этнографического исследования — новое знание как многосторонний социально-культурный портрет группы или индивида. Он включает описание смыслов действий, высказываний как с точки зрения представителей данной культуры, так и с позиции аналитика.

В рамках изучения процесса адаптации сотрудников исправительных учреждений полезно использовать именно этнографический подход. Это обусловлено малоизученностью параметров организационной культуры исправительных учреждений, закрытостью организационного сообщества, отсутствием четких социально-психологических критериев процесса адаптации сотрудников, потребностью в классификации социально-психологических затруднений процесса адаптации.

Исследование, предпринятое на базе Рязанского института права и экономики Минюста России, включало в себя проведение полуструктурирован-ных индивидуальных интервью с сотрудниками исправительных учреждений Орловской области. Респонденты отбирались по критериям для экспертов в сфере работы с персоналом исправительных учреждений. Это были сотрудники с опытом работы на руководящих должностях в уголовно-исполнительной системе не менее пяти лет, сотрудники отделов кадров.

Проведено 43 беседы с экспертами (получено 43 текста интервью), семь текстов впоследствии отбракованы по причине несоблюдения интервьюерами требований к интервью. Каждое интервью длилось от одного до двух часов, шесть интервью потребовали более одной встречи с респондентами.

Интервью имело своей целью выяснение типичных социально-психологических проблем адаптации сотрудников к пенитенциарной культуре. Интервьюеры использовали стандартизированные инструкции и перечень основных тем интервью.

Для уточнения полученных в интервью данных проведены два фокус-групповых интервью продолжительностью 3 часа каждое, которые решали ряд задач: 1) апробирование интерпретаций материалов индивидуальных интервью, 2) дополнение и расширение их содержания, 3) определение возможностей реализации результатов исследования и внедрения их в практику работы психологов исправительных учреждений.

Исходя из поставленных задач, участниками фокус-групповых интервью явились преимущественно психологи-практики, имеющие опыт работы в исправительных учреждениях не менее трех лет, а также имеющие опыт работы с сотрудниками исправительных учреждений по роду своей профессиональной деятельности. Проведение групповых интервью со слушателями заочного обучения психологического факультета, факультета повышения квалификации РИПЭ Минюста России позволило опросить представителей различных учреждений России и выявить групповые представления экспер- тов-психологов с высоким уровнем репрезентативности.

Первое, что обращает на себя внимание при анализе текстов интервью с экспертами, это наличие в каждом из них указания на необычную эмоциональную сложность первого периода работы.

• “ ...В колонию я даже боялся выйти. И одно желание было в голове: скорее бы закончился рабочий день, я очень уставал, все это новое мне совсем не нравилось…”, — сообщает старший оперуполномоченный, капитан внутренней службы, стаж работы 7 лет, выпускник школы МВД.

Еще одно свидетельство: “Ну, ходит (новый сотрудник. — Прим. интервьюера ), бешеными глазами на все смотрит, испуганный — прямо как затравленная собака. Ничего не знает, не к кому обратиться за помощью. Хорошо, если люди добрые помогут, подскажут, а если таких не будет, то очень тяжело”.

А вот как начинает рассказ начальник отдела безопасности, со стажем работы в исправительном учреждении 19 лет: “Одна девушка пришла работать, и когда она зашла в зону, то сразу же вся в слезах прибежала к начальнику учреждения и сказала, что не будет никогда здесь работать”. Этот рассказ выдержан в стиле легенды, которые дают возможность определять ключевые темы в организационной культуре.

В подавляющем большинстве интервью (в 24 из 36) в качестве основных характеристик адаптационного периода респонденты называли: растерянность, напряженность, страх, шок, потрясение. Подобные состояния описывались как типичные в ответ на просьбу интервьюера рассказать о процессе адаптации сотрудников в ИУ. Наблюдается высокая эмоциональная насыщенность высказываний, многие эксперты вспоминают свой опыт и горячо рассказывают о нем: “...Лично я чувствовал как бы присутствие чего-то потустороннего в зоне...” (начальник отряда, майор, стаж работы 7 лет).

В течение нескольких месяцев (от одного до трех, по словам опрошенных) новые сотрудники испытывают подобные эмоциональные состояния. Только в шести интервью сотрудники определенно заявляют об отсутствии серьезных затруднений в процессе адаптации. Одно из таких сообщений принадлежит начальнику оперативного отдела исправительного учреждения, который рассказывает о тщательной, длительной работе по отбору и подготовке кандидатов на должность в отделе.

Показательно, что сотрудники с различным опытом предыдущей деятельности испытывают сходные эмоциональные состояния — выпускники специальных образовательных заведений свидетельствуют о тех же переживаниях, что и сотрудники “с гражданки”. Исключение составляют те, кто переходит с одного места службы на другое.

Конечно, “тем, кто приходит с гражданки, трудней адаптироваться, им нужно попасть в те ситуации, из которых они знали бы как выходить. Ведь это очень трудно, многие теряются, и получаются плачевные результаты”.

Часто новые сотрудники не имеют предварительного знакомства с жизнью исправительного учреждения и не имеют друзей и знакомых среди сотрудников. Тогда обнаруживается, что “основное, что он (Новый сотрудник. – Авт .) сразу должен сделать — это заручиться поддержкой коллег по работе. Не закрываться, не “лезть в бутылку” (начальник отряда, стаж работы 7 лет).

Существует специальный ритуал, который дает возможность новому сотруднику установить неформальные контакты с коллегами, а им — лучше узнать новичка: после назначения на должность он устраивает угощение для членов коллектива (иногда до 40-50 человек) после окончания работы.

“Когда я поступил на работу, встретили меня очень хорошо… В первый день было организовано чаепитие, и здесь произошло более точное знакомство с коллективом. Здесь же я выявил человека, который хотел помочь мне, и я решил, что я буду работать с ним в полном контакте, и со сложными вопросами обращаться к нему” (врач-терапевт, старший лейтенант внутренней службы, стаж работы 10 лет). Новые друзья помогают в добывании жизненно важной информации (информационный вакуум, в котором оказывается сотрудник в первое время, очень велик), им можно довериться в ситуации общего недоверия и взаимного наблюдения. Круг близких друзей обычно невелик и с годами не расширяется.

Предыдущее описание практически полностью соответствует существующей в антропологии и этнографии характеристике “культурного шока” в процессе адаптации мигрантов из инокультуры. Однако несмотря на обилие эмпирических исследований в современной западной кросс-культурной психологии, проблема психологической аккультурации (включения личности в инокультурную среду) до сих пор является одной из самых сложных и теоретически многозначных.

Общим положением является мнение, высказываемое большинством ученых, о стрессогенном воздействии новой культуры, с которой сталкиваются люди, о том, что контакт с иной культурой вызывает нарушение психического здоровья, более или менее выраженное психическое потрясение, для обозначения которого в кросс-культурной психологии введен термин “культурный шок”. В одноименной книге А.Фарнхем и С.Бочнер дают определение данному понятию: “Культурный шок — это шок от нового”. Антрополог К.Оберг первым использовал этот термин, выделив 6 аспектов культурного шока:

• —    напряжение, к которому приводят усилия, требуемые для достижения необходимой психологической адаптации;

• —    чувство потери или лишения (друзей, статуса, профессии и собственности);

• —    чувство отверженности представителями новой культуры или отвержения ими;

• —    сбой в ролях, ролевых ожиданиях, ценностях, чувствах и самоидентификации;

• —    неожиданная тревога, даже отвращение и негодование в результате осознания культурных различий;

• —    чувство неполноценности от неспособности “совладать” с новой средой.

К.Оберг пишет, что каждая культура имеет множество символов социального окружения, как вербальных, так и невербальных (жестов, мимики), способов общения, с помощью которых мы ориентируемся и действуем в ситуациях повседневной жизни, и что наш внутренний мир зависит от этих сигналов, многие из которых мы даже не осознаем. И когда вся эта незримая система свободной ориентации в мире внезапно становится неадекватной в условиях новой культуры, человек испытывает глубокое нервное потрясение.

Огромное число исследований по миграции и психическому здоровью можно свести к двум глобальным выводам:

• 1.    Обычно среди входящих в новую культуру больше психических заболеваний, чем среди коренных жителей. Есть ряд исключений из этого правила, но в целом результаты многочисленных исследований подтверждают этот вывод.

• 2.    Существуют важные различия между группами “новичков” как в отношении степени, так и в отношении типа психических расстройств, которыми они страдают.

Например, более высокий уровень алкоголизма отмечается в среде новых членов сообщества по сравнению с коренным населением. А.Фарнхем и С.Бочнер делают вывод, что существуют общие универсальные, специфические субкультурные и индивидуальные факторы, которые, действуя вместе, продуцируют или препятствуют психическим и соматическим заболеваниям в среде новых членов культурного сообщества.

В кросс-культурной психологии существует ряд концепций или теорий, так называемых традиционных и современных, которые пытаются объяснить связь между процессом адаптации в культуре и психическим здоровьем. Первая, выросшая в рамках психоаналитической традиции, — это теория страдания (горя) или лишения (утраты), которая рассматривает миграцию как опыт утраты (социальных связей, близких, положения, имущества и т.д.).

Вторая теория, объясняющая связь между процессом аккультурации и психическим здоровьем, основана на локусе контроля. Она исходит из постулата, что люди с интернальным локусом контроля, которые считают себя ответственными за все с ними происходящее, адаптируются легче и быстрее, чем люди с фаталистическими наклонностями, которые считают, что все с ними происходящее, — результат действия рока или воли других людей.

Третья — “теория селективной миграции” — одна из наиболее старых и популярных. Неодарвинистская идея селективной миграции — это развитие принципа естественного отбора, по которому те живые организмы, которые лучше приспосабливаются к среде, становятся доминирующим типом. Таким образом, люди, “отобранные” для новой среды, лучше “справятся” с ней, чем другие.

Четвертой является теория ценности ожиданий, которая утверждает, что адекватность ожиданий людей от жизни в новой культуре прямо влияет на их адаптацию. Есть ряд фактов, подтверждающих, что низкие ожидания приводят к лучшему приспособлению.

Помимо перечисленных традиционных объяснений культурного шока существуют современные теории, которыми, в основном, пользуются исследователи для интерпретации полученных эмпирических данных.

Ни одна из теорий не в состоянии объяснить все или хотя бы большинство различий в адаптации разных людей к культуре, но каждая из них базируется на факторах, которые очень важны для понимания связи между переселением в новую среду и культурным шоком. Это теории негативных жизненных событий, ценностных различий и социальной поддержки.

Согласно первой теории, опыт больших перемен в условиях жизни (как негативных, так и позитивных) приводит к психическим и физическим заболеваниям. Хотя эта теория носит скорее описательный, чем объяснительный, характер, она интересна тем, что указывает на значительные культурные расхождения в стрессогенности наиболее значимых жизненных событий; существуют шкалы для разных культур, где одни и те же события воспринимаются и оцениваются по-разному.

Теория негативных жизненных событий по своей сути перекликается с теорией ценностных различий, которая объясняет культурный шок столкновением разных систем ценностей. При этом считается, что степень различий в ценностях между исходной и новой культурами прямо пропорциональна количеству трудностей, переживаемых человеком в процессе адаптации.

Чтобы понять последствия ценностных различий для мигрантов, по мнению А.Фарнхема и С.Бочне-ра, необходимо учитывать влияние трех факторов: качество и количество различий в ведущих ценностях между культурой выхода и новой культурой; терпимость к разным культурным ценностным системам в новом культурном сообществе; индивидуальная когнитивная сложность, способность к изменению своей ценностной системы (т.е. степень устойчивости сложившейся системы ценностей адаптирующейся личности).

По ценностям, преобладающим в ценностной системе, и по тому, характеризуют ли они минорные состояния или отражают способы, которыми можно справиться со стрессом, можно судить о том, как человек преодолевает собственное отчуждение в иной культуре.

Одна из наиболее интересных и глубоких теорий, пытающихся объяснить механизм культурного шока, — теория социальной поддержки. Суть этой теории заключается в том, что поддержка со стороны других людей препятствует психическим расстройствам и обеспечивает психологический комфорт личности. Здесь можно вспомнить о значении дружеской поддержки, о которой упоминали респонденты в нашем исследовании.

Предполагается, что при попадании в новую культуру человек теряет значимые социальные связи, поддерживавшие его в прошлом, и это деструктивно сказывается на его психическом здоровье. Хотя, как пишут А.Фарнхем и С.Бочнер, не существует устоявшейся таксономии вариантов поддержки, ясно, что она может иметь разные направления, содержать эмоциональный, инструментальный (помощь в поведении) и информационный компоненты.

Психологи С.Кохен и Г.Ноберман установили, что эмоциональная поддержка, стимулирующая самоуважение и высокую самооценку, более эффективна в качестве буфера на пути различных стрессоров, чем другие виды поддержки. Но очевидно, что один тип поддержки может быть более эффективен в одних вариантах стресса, а другой — в других.

О важности развитой сети социальной поддержки для адаптации к новой социально-культурной среде говорят многочисленные исследования. Австралийский психолог Д.Краус выявил такую связь: если индивид изолирован в новом культурном окружении, психические нарушения у него могут расти драматически и необратимо.

Иметь друзей среди представителей новой культуры, как показывают исследования этнографов, более эффективно для процесса адаптации, чем получать предписанную инструкциями помощь. Дж.Шелтак отметил, что путешественники, имевшие неформальные связи, были более успешно адаптированы, чем те, кто получал формальную поддержку. Особенно это касается людей, которые расценивают свое пребывание в новой культуре как длительное или окончательное.

Использование концепции культурного шока для понимания процессов, происходящих в ходе адаптации сотрудников к культуре исправительных учреждений, открывает широкие возможности для разработки методов ее сопровождения. Такие инструменты, используемые в практике работы этнопсихологов как культурные ассимиляторы, культурно-адаптационный тренинг, могут быть разработаны и адаптированы в условиях уголовно-исполнительной системы. Это даст возможность предупреждать профессиональную деформацию сотрудников, снижать уровень текучести кадров, повышать эффективность уголовно-исполнительной системы в целом.