Концептуализация цифровых стратегий развития человеческих ресурсов: региональный аспект
Автор: Михалкина Д.А., Никитаева А.Ю.
Журнал: Региональная экономика. Юг России @re-volsu
Рубрика: Фундаментальные исследования пространственной экономики
Статья в выпуске: 2 т.11, 2023 года.
Бесплатный доступ
В настоящее время успешность цифровой трансформации экономики в значительной степени определяется тем, каким образом осуществляется развитие человеческих ресурсов. В соответствии с этим в статье обоснована важность разработки и реализации цифровых стратегий развития человеческих ресурсов. На основе категориального анализа определена сущность и ключевые составляющие концепта «человеческие ресурсы». С применением наукометрического анализа построена сетевая и тепловая карта по предметному полю работы, выявлены и охарактеризованы основные кластеры исследований по проблематике цифровых стратегий развития человеческих ресурсов. Это позволило выделить приоритетные уровни (организации и региона) и области развития человеческих ресурсов. В исследовании обосновано, что цифровые стратегии развития человеческих ресурсов имеют различную трактовку - как функциональные, обеспечивающие и иные стратегии. При этом рассматриваемая цифровая стратегия - это стратегия, в основе которой лежат данные в цифровой форме, а цифровые технологии являются главным инструментом принятия решений и средством развития человеческих ресурсов. В работе определено, что развитие человеческих ресурсов приобретает существенные особенности на разных уровнях иерархии экономики. В качестве приоритетного для российской экономики обоснован региональный уровень стратегического развития человеческих ресурсов. В исследовании сформулированы положения, учет которых требуется для выработки региональных стратегий развития человеческих ресурсов: необходимость приоритетного учета территориального потенциала, отраслевой специализации регионов для определения характеристик человеческих ресурсов как целевого показателя стратегий развития; важность согласования стратегий развития человеческих ресурсов со стратегиями макроуровня, а также другими стратегиями развития территорий; сочетание прямых и косвенных инструментов воздействия; выход за рамки программ обучения при формировании инструментальной базы развития человеческих ресурсов и т. д. Это позволило определить направления формирования региональных цифровых стратегий развития человеческих ресурсов, охватывающие обучение для формирования компетенций, создание цифровой культуры и благоприятной институциональной среды.
Человеческие ресурсы, стратегии развития, региональная экономика, цифровая трансформация, цифровые компетенции, развитие человеческих ресурсов
Короткий адрес: https://sciup.org/149143849
IDR: 149143849 | DOI: 10.15688/re.volsu.2023.2.8
Текст научной статьи Концептуализация цифровых стратегий развития человеческих ресурсов: региональный аспект
DOI:
Цитирование. Михалкина Д. А., Никитаева А. Ю., 2023. Концептуализация цифровых стратегий развития человеческих ресурсов: региональный аспект // Региональная экономика. Юг России. Т. 11, № 2. С. 82–95. DOI:
Постановка проблемы
В настоящее время российская экономическая система проходит цифровую трансформацию, которая понимается как непрерывный процесс значительных изменений, основанный на цифровых технологиях и затрагивающий все сферы деятельности. Масштабность и глубина происходящих изменений, появление новых подходов к экономическому развитию и механизмов их реализации обусловливают важность научного осмысления современных трансформационных процессов, что проявляется в экспоненциальном росте числа публикаций по соответствующей тематике.
По данным наукометрической системы Wizdom.ai количество публикаций на тему цифровой трансформации в мире выросло с 21 статьи в 2014 г. до 4 370 – в 2022 г. (общее количество публикаций по теме – 14,3 тыс. по данным на март 2023 г.), аналогичная динамика роста характерна для цитирований соответствующих статей (см. рис. 1).
Успех формирования и развития цифровой экономики в результате цифровой трансформации определяет конкурентоспособность национальных хозяйственных систем и возможности использования цифровизации как важного драйвера экономического развития и роста. По результатам анализа публикаций, отобранных по ключевым словам «цифровая трансформация», «цифровые стратегии», «цифровизация макроуровня», можно сделать вывод, что распространение цифровых инноваций в экономике имеет множество проявлений [Shkаrlet et al., 2020; Vаsilyevа et al., 2021; Novikov, 2021]. Цифровизация экономики может рассматриваться как новый этап в историческом развитии общества, который является результатом второй промышленной революции и основан главным образом на микроэлектронных технологиях [Lyon, 1998]. Вывод о значительной роли цифровых инноваций в эффективности государственного управления и их огромном влиянии на показатели социального развития сделали Л. Козубикова, А. Котаскова [Kozubikova, Kotaskova, 2019]. Аналогичного мнения придер- живается М. Миллер, который утверждал, что цифровые инновации являются одним из важнейших компонентов экономического прогресса [Miller, 1986].
Согласно исследованиям, цифровизация изменяет экономические отношения, процессы производства, обмена, распределения и потребления, влияет на экономическую политику, стратегии экономического развития государства и экономическую безопасность [Bacik et al., 2020; Karaoulanis, Karaoulanis, 2020].
Для успешной цифровой трансформации требуется выработка соответствующих стратегий и программ (примером является Национальная программа Цифровая экономика РФ) [Министерство цифрового развития ... , 2023]. Во многом это связано с тем, что, несмотря на обусловленность цифровой трансформации быстрым созданием и применением новых цифровых технологий, результативность ее осуществления связана со способностью субъекта управления делать рациональный нецифровой выбор, чтобы максимизировать конкурентные преимущества, рост, прибыль и ценность, масштабируя эффективные решения на уровень национальной экономики. Кроме того, важно понимать, на какой области изменений делать первоочередной акцент и концентрировать ресурсы и усилия, изменения в какой сфере могут стать катализатором для успешной модернизации всей экономической системы.
В современном мире человеческие ресурсы, с одной стороны, выступают в роли наиболее ценного невозобновляемого ресурса, с другой стороны, служат основным активным, движущим элементом всех социально-экономических процессов. Как показывают исследования, цифровая трансформация оказывает существенное влияние на человеческие ресурсы и развитие рынка труда в стратегической перспективе [Никитаева, Михалкина, 2019].
Проблема разрушения традиционного представления о труде в результате трансформации
Публикационная активность



экономики не является новой. Так, Keynes в своих работах в первой половине XX в. занимался изучением технологической безработицы, связанной с процессом трансформации экономики и общества [Keynes, 1933]. Однако Индустрия 4.0 и связанная с ней интеграция цифрового и физического в настоящее время актуализирует исследование нового комплекса вопросов развития человеческих ресурсов. Проблема цифровизации человеческих ресурсов проявляется в рамках изменений рынка труда, демографических переходов, новых форм и форматов занятости, содержания работы, формирования цифровых компетенций и навыков, необходимых для реализации конкурентоспособных стратегий на разных уровнях иерархии экономики. Недостаточно изученными при этом остаются подходы к развитию человеческих ресурсов в новой цифровой среде. Не решены вопросы эффективной организации цифровых процессов в работе с человеческими ресурсами, использования цифрового потенциала для формирования стратегий развития, определения соответствия человеческих ресурсов и общих задач социально-экономического развития [Brynjolfsson, McAfee, 2014]. Важно также выделить стратегическую перспективу при рассмотрении указанных вопросов, что определяется значимостью планирования развития человеческих ресурсов для системного эффективного формирования цифровой экономики.
Все это свидетельствует об актуальности концептуализации цифровых стратегий развития человеческих ресурсов в новых условиях.
Сущность цифровых стратегий развития человеческих ресурсов
Для определения сущности и особенностей развития человеческих ресурсов в условиях цифровой трансформации экономики и построения соответствующей теоретико-концептуальной рамки, взаимоувязывающей основные категории с учетом стратегической перспективы развития, в ходе исследования был проведен категориальный и наукометрический анализ.
В данной работе категория «человеческие ресурсы» рассматривается с позиции дополнения трактовки трудовых ресурсов всеми потенциальными возможностями человека, его социокультурными характеристиками и личностно-психологическими свойствами [Батракова, 2011; Никитаева, Михалкина, 2019]. С учетом этого человеческие ресурсы можно рассматривать:
– как суммарную ценность живого труда, величина которого определяется количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны, и человеческого потенциала, которым обладают эти люди [Батракова, 2011];
– совокупность генетической и социальной составляющей в общей структуре, где «генетическая структура человеческого ресурса вытекает из биологической природы человека как личности и включает физический (физиологический), рациональный (интеллектуальный) и эмоциональный (духовный) потенциалы. Социальная структура отражает социальную природу человека и включает определенные социально-квалификационные группы и категории работников… а также их взаимосвязи в системе общественного производства» [Батракова, 2011].
Следовательно, развитие человеческих ресурсов должно охватывать их количественные, качественные и структурные характеристики. При этом развитие человеческих ресурсов – это в первую очередь процесс увеличения знаний, навыков и возможностей всех людей в данном обществе или организации [Kerr et al., 1973]; совокупность средств, с помощью которых человеческие ресурсы преобразуются из нынешнего состояния в желаемое, в том числе в области улучшения навыков и знаний посредством обучения (наращивания потенциала) с целью достижения целей и задач экономического роста.
Развитие человеческих ресурсов в данной работе рассматривается в сопряжении с двумя определяющими составляющими, одна из которых связана с цифровой трансформацией, а вторая – со стратегическим аспектом. Применительно к цифровизации важно отметить, что быстро меняющиеся технологии требуют, чтобы человеческие ресурсы обладали знаниями и навыками, необходимыми для того, чтобы справляться с новыми технологическими процессами и технологиями производства. Стратегический аспект проявляется в том, что именно характеристики человеческих ресурсов определяют успешность цифровой трансформации экономики в целом. Следовательно, для комплексного развития человеческих ресурсов, адекватного общим приоритетам развития национальной экономики, требуется формирование и реализация соответствующих стратегий и обеспечение их сопряжения с другими стратегиями развития.
При этом формирование, развитие, применение человеческих ресурсов для отдельного человека, предприятия, региона или стра- ны в целом приобретает заметные отличия [Фомин, 2020].
Для определения ключевых терминов, формирующих в совокупности концепт «стратегия развития человеческих ресурсов», был проведен наукометрический анализ. Первоначально был реализован поисковый запрос в системе Scopus по ключевым словам «стратегия развития человеческих ресурсов» (human AND resource AND development AND strategy). Из полученных результатов (23 791 документ) было отобрано 2 000 статей по релевантности, по которым с помощью программного продукта VOSViewer [Van Eck, Waltman, 2010] были построены сетевые и тепловые карты (см. рис. 2 и 3). В кластеризацию включались термины, повторяющиеся не менее 7 раз в массиве данных.
На тепловой карте чем больше количество элементов в окрестности конкретной точки (в качестве такой точки выступает термин) и чем выше веса соседних элементов, тем интенсивнее цвет элемента. Чем меньше количество элементов в окрестности точки и чем ниже веса соседних элементов, тем светлее цвет точки. Анализ сетевой карты показывает, что при использованных параметрах кластеризации можно выделить в первую очередь три крупных кластера терминов среди исследований по проблематике стратегии развития человеческих ресурсов. Центром первого выступает регион и его устойчивое развитие, центр второго кластера представлен организацией и управлением человеческими ресурсами хозяйствующего субъекта, третий кластер связан с тематикой здоровья человека и здорового работника. Более поздним (по дате появления публикаций), но уже заметным является также четвертый кластер, который объединяет сквозные технологии и элементы Индустрии 4.0 (искусственный интеллект, большие данные, Интернет, технологические инновации) с та-

Рис. 2. Сетевая визуализация терминов по исследованиям стратегий развития человеческих ресурсов Примечание. Построено по данным Scopus с применением программного продукта VOWviewer.
chemical
fish
irrigaticrfishery
malaria
infant
sub saharan africa
disease
health worker
ily advocacy
^ nurse millennium development go al
health
hospital depth interview
national level treatmenthonth
equity nutrition district sanitation exposure
pathway
accessibility
nutrient
vulnerability
livelihood food
water
human
patient
meeting
, ,, retention healthcare
burden . art coverage engagement africa woman search
Canada pandemic covid
, medicine poverty inequality
- concentration .
consequence mission light indonesiaarry L'jl metric
exploration
>Rowethreat ™
self
semi
theme
hrd practice
school
return
climate change
11 ^ siqonservation
property
reduction large number
■ВУ 21stcentur
К matrix
environmental problem
energy
region
natural resource
. pattern consumption C|iy
extension
• century
water consumption urbanization
sustainable development
human survival
land resource
environmental orotectidn^ human being
china, „
ecological environment energy saving
current study web total best practice
significant impact
leadership
chailand book usefulness л
hrd
Strategic human resource devel director
fc, , , career development workplace
hr practitioner
graduate
line manager
entti№an resource developmentstudent
^sadvanrage attraction
external factor
tourism
speed
national economy
algorithm mode
higher level
debate
russian federation
. meaning Sra4tcersale
countermeasure contradiction
technological innovation industrial structur^e-t calculation
coordinated development
labor market | i performance
teaching reflection
marketing marketing strategy
employer human resource manager
। originality value
employe^.
hrm.
hr practice
hrm practice
luman resource management prac
human resource managementfirm performance correlation performance management
competitiveness
statistical analysis.
empirical Study performance appraisal business environment
artificial intelligence talent internet corporare^mlrresponGibili:
paper ana|y^»wWBs«onomy big data
analyze
actual situation Chinese enterprise intangible resource enterprise human resource mana
western region
Рис. 3. Тепловая карта терминов по исследованиям стратегий развития человеческих ресурсов Примечание. Построено по данным Scopus с применением программного продукта VOWviewer.
кими терминами, как талант, обучение, оценка, корпоративная ответственность. Тем самым анализ сетевой карты показывает, с одной стороны, наиболее значимые в настоящее время уровни и сферы развития человеческих ресурсов, с другой стороны, фиксирует непосредственную связь стратегического развития человеческих ресурсов с цифровыми технологиями. На тепловой карте уровни экономики как центры кластеров визуально проявляются еще более сильно. Однако, если для организационного уровня развитие человеческих ресурсов связано с корпоративной результативностью и эффективностью, то на уровне региона – с его устойчивым развитием.
В свою очередь, обращаясь к стратегиям, важно понять, как трансформируется определение данного термина применительно к цифровой составляющей и развитию именно человеческих ресурсов. В качестве основы изучения целесообразно рассмотреть ставшие классическими определения стратегии. Согласно Р. Фалмеру, стратегия – это «всеобъемлющая ориентация планов или действий, которая устанавливает кри- тическое направление и управляет распределением ресурсов» [Фалмер, 1992]. М. Портер рассматривает стратегию как некую ответную реакцию на совокупность внешних угроз и возможностей [Портер, 2011]. В отечественном нормативном поле стратегия развития – это документ стратегического планирования, содержащий систему долгосрочных приоритетов, целей и задач управления, направленных на обеспечение устойчивого и сбалансированного развития социально-экономических систем применительно к их различным уровням или функциональным аспектам (стратегия развития страны, субъекта РФ, муниципального образования или стратегия пространственного развития, стратегия научно-технологического развития и т. д.) [Федеральный закон от 28.06.2014 № 172-ФЗ, 2023].
В исследуемых цифровых стратегиях развития объектом регулирующего / управленческого (в зависимости от уровня) воздействия являются человеческие ресурсы. Содержание таких стратегий варьируется с учетом уровня экономики. На макроуровне задается концептуаль- ная рамка и наиболее значимые векторы развития, на мезоуровне осуществляется конкретизация приоритетов, целей и задач, правил принятия решений и средств воздействия (в том числе через создание среды), на микроуровне упор делается на управление человеческими ресурсами конкретного хозяйствующего субъекта для повышения организационной эффективности. Но если на макроуровне фактор труда встроен в модели экономического развития, а на микроуровне разработаны специальные модели управления человеческими ресурсами, то решение соответствующих вопросов на мезоуровне является недостаточно проработанным. При этом в контексте системного развития отечественной экономики именно мезоуровень можно считать наиболее значимым [Мезоэкономика России ... , 2022]. На уровне региона человеческие ресурсы могут стать одной из ключевых составляющих его конкурентоспособности [Петрушевский, 2018].
При этом цифровые стратегии развития человеческих ресурсов имеют несколько измерений / ракурсов рассмотрения, выступая:
– как тип функциональной стратегии в общей системе стратегического планирования;
– стратегия, в основе которой лежат данные в цифровой форме, а цифровые технологии являются главным инструментом принятия решений и средством развития человеческих ресурсов, то есть разработка стратегии и ее реализация осуществляются посредством цифровых решений, развитие человеческих ресурсов осуществляется в цифровом формате; в данном случае речь идет фактически о цифровом наполнении стратегии, элементах, позволяющих добиваться успеха в развитии человеческих ресурсов в цифровой среде, тогда как сама стратегия не является цифровой, данный термин используется для характеристики ее содержания как научная метафора;
– стратегия, обеспечивающая интеграцию цифрового и физического мира в части развития человеческих ресурсов, а также отвечающая за будущий запрос цифровой экономики в части обеспечения человеческими ресурсами;
– обеспечивающая стратегия для любых стратегий и программ социально-экономического развития (как проект Кадры для цифровой экономики программы Цифровая экономика РФ [Цифровая экономика, 2023]);
– целеориентированная на эффективное развитие человеческих ресурсов для обеспечения устойчивого развития экономической системы совокупность передовых технологий и аналитики, цифровых характеристик и моделей поведения, встроенная в общую структуру и механизм управления;
– дорожная карта, объединяющая совокупность принципов и последовательность действий для оцифровки функций и деятельности в области развития человеческих ресурсов и адаптации к будущим изменениям [Workest by Zenefits, 2022];
– синергетическая сумма стратегических инициатив в области применения информационных технологий и информационных систем для развития человеческих ресурсов [Porfírio et al., 2021].
В целом же конкретное содержательное и инструментальное наполнение такой многогранной категории, как цифровая стратегия развития человеческих ресурсов будет определяться уровнем иерархии экономики, имеющимся потенциалом и целями субъекта управления.
Особенности регионального уровня стратегического развития человеческих ресурсов в цифровой экономике
Как было отмечено ранее, развитие человеческих ресурсов приобретает существенные особенности на разных уровнях иерархии экономики. В условиях всеобщей цифровизации не вызывает сомнений важность инвестиций в развитие человеческих ресурсов для повышения их качества и создания устойчивого конкурентного преимущества применительно к организации, региону или стране в целом. Человеческие ресурсы являются главной движущей силой цифровой трансформации, следовательно, об адекватности их количественных, качественных и структурных характеристик задачам экономического развития в настоящее время косвенно свидетельствуют (так как оказывают воздействие и другие факторы, в том числе ресурсные) показатели цифровизации. Однако векторы и способы таких инвестиций не являются в достаточной степени определенными.
В современные модели экономического развития макроуровня человеческие ресурсы встроены по-разному: непосредственно являются компонентом экономической сферы общества в теории Кремера O-ring [Kremer, 1993]; включены через фактор труда в число четырех факторов производства в модели Диксита – Стиглица –
Кругмана [Belyaev, Bykadorov, 2020]; могут быть интерпретированы через проблему рынка труда в модели Габриэля – Джейми – Орейро [Gabriel, 2016] и др. Однако в подавляющем большинстве моделей не раскрывается в достаточной степени, особенно формализовано, взаимовлияние экономического развития и развития человеческих ресурсов.
Модели развития человеческих ресурсов микроуровня предполагают ориентацию на конкретную компанию, ее цели, потенциал и среду. При этом многие модели такого типа учитывают факторы эффективного развития человеческих ресурсов, необходимость развития компетенций, специфику современной цифровой экономики, проявляющейся через фокус на адаптивность и инновации (рис. 4).
Приведенные модели характеризуют человеческие ресурсы, как важнейший элемент процесса модернизации любой системы, но специфика микроуровня не дает возможности использовать модели в существующем виде для выработки региональных цифровых стратегий развития человеческих ресурсов.
При этом в российской экономике применительно к задаче создания цифровой экономики региональная специфика проявляется достаточно сильно, что наглядно видно по показателям цифровизации и технологического развития федеральных округов (см. табл. 1 и 2). Приведенные данные свидетельствуют об отсутствии устойчивых тенденций роста в части применения цифровых и создания новых производственных технологий и о существенной межрегиональной дифференциации данных показателей.
Проведенный анализ позволил определить, что особенности регионального уровня в стратегическом развитии человеческих ресурсов с учетом цифрового контекста будут связаны со следующими положениями:
– необходимость приоритетного учета территориального потенциала, отраслевой специализации, сильных сторон и проблемных зон регионов для определения структурных, количественных и качественных характеристик человеческих ресурсов как целевого показателя стратегий развития;
– важность согласования стратегий развития человеческих ресурсов со стратегиями макроуровня, а также с общими и функциональными стратегиями социально-экономического развития территорий;
– сочетание прямых и косвенных инструментов воздействия с учетом того, что развитие человеческих ресурсов на мезоуровне может осуществляться как напрямую через региональные программы, так и через стимулирование частных хозяйствующих субъектов к профильному (приоритетному для региона) развитию кадрового потенциала;
– выход за рамки программ обучения, профессиональной подготовки и переподготовки при формировании инструментальной базы развития человеческих ресурсов, поскольку на региональном уровне достижение требуемых характеристик возможно как за счет совершенствования
Модель Пола Босели
к <
Модель компетенций ASTD
•Так называемая модель из 8 блоков.которая показывает различные внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность человеческих ресурсов
•Модельпредназанчена дляразвития талантов человеческих ресурсов, своего рода дорожная карта компетенций, необходимых для цифровых человеческих ресурсов
Модель создания стоимости человеческих ресурсов
•Футуристическая модель формирования человеческих ресурсов
Высокоэффективная операционная модель
•Операционная модель Deloitte, которая является планом HR-функцит, основанной на адаптивности, инновациях и опыте
Рис. 4. Модели развития человеческих ресурсов
Примечание. Разработано по: [Boselie et al., 2000; The ASTD ... , 2019; Ferdousi, Abedin, 2023; The High-Impact HR ... , 2017].
Таблица 1
Использование цифровых технологий в организациях
(в % от общего числа обследованных организаций соответствующего субъекта РФ)
Федеральные округа |
Цифровые технологии |
||||||||
Локальные вычислительные сети |
«Облачные» сервисы |
Серверы |
|||||||
2018 |
2019 |
2020 |
2018 |
2019 |
2020 |
2018 |
2019 |
2020 |
|
Центральный федеральный округ |
65,9 |
64,9 |
55,7 |
29,7 |
31,5 |
28,5 |
56,8 |
57,5 |
49,5 |
Северо-Западный федеральный округ |
66,9 |
65,9 |
58,1 |
26,3 |
28,5 |
27,5 |
58,6 |
58,6 |
49,8 |
Южный федеральный округ |
62,7 |
63,3 |
50,5 |
24,9 |
26,4 |
22,3 |
50,3 |
50,4 |
40,7 |
Северо-Кавказский федеральный округ |
48,0 |
47,1 |
40,8 |
21,3 |
24,9 |
22,2 |
39,4 |
37,2 |
34,6 |
Приволжский федеральный округ |
64,9 |
65,3 |
54,7 |
25,4 |
28,5 |
26,5 |
52,0 |
53,2 |
45,1 |
Уральский федеральный округ |
67,8 |
67,8 |
59,9 |
27,1 |
27,2 |
26,0 |
58,3 |
59,1 |
51,8 |
Сибирский федеральный округ |
61,2 |
61,3 |
55,4 |
24,3 |
25,9 |
23,2 |
50,1 |
50,5 |
44,7 |
Дальневосточный федеральный округ |
61,3 |
61,7 |
54,2 |
22,7 |
24,3 |
22,0 |
51,3 |
52,5 |
46,2 |
Примечание. Составлено по: [Регионы России ... , 2021].
Таблица 2
Число разработанных передовых производственных технологий, новых для России
Федеральные округа |
2018 г. |
2019 г. |
2020 г. |
2021 г. |
Российская Федерация |
1 384 |
1 403 |
1 788 |
1 926 |
Центральный федеральный округ |
490 |
516 |
604 |
700 |
Северо-Западный федеральный округ |
154 |
191 |
245 |
365 |
Южный федеральный округ |
102 |
133 |
133 |
116 |
Северо-Кавказский федеральный округ |
30 |
35 |
52 |
65 |
Приволжский федеральный округ |
254 |
202 |
281 |
284 |
Уральский федеральный округ |
200 |
193 |
296 |
268 |
Сибирский федеральный округ |
119 |
110 |
112 |
89 |
Дальневосточный федеральный округ |
35 |
23 |
65 |
39 |
Примечание. Составлено по: [Регионы России ... , 2021].
доступных, так и за счет привлечения внешних ресурсов (такой региональный опыт есть, например, по программам льготного жилья или налогообложения для востребованных кадров);
– важность учета уровня цифрового развития регионов и цифровой грамотности населения для выбора типа исследуемой стратегии, например, догоняющей, выравнивающей или опережающей;
– необходимость комплексного учета территориальных факторов и доступности ресурсов, а также согласования интересов различных сторон (людей, работодателей, общества и т. д.) для обеспечения устойчивого регионального развития;
– региональные стратегии развития человеческих ресурсов должны использовать возможности и нейтрализовывать риски цифровой трансформации, в том числе за счет гибкости и адаптивности.
В целом же можно выделить как специфические для конкретных региональных систем или их типов, так и универсальные составляющие цифровых стратегий развития человеческих ресурсов.
Приоритетные направления содержательного наполнения цифровых стратегий развития человеческих ресурсов на уровне региона
С точки зрения логики формирования, цифровые стратегии развития человеческих ресурсов включают: анализ текущего состояния, це-леориентацию, охват стратегии, планы и дорожные карты, принципы управления и ресурсы. В общем виде цифровая стратегия позволяет человеческим ресурсам оставаться конкурентоспособными тремя способами: адаптация к изменяющимся условиям; эффективное использование технологий; устойчивое воздействие на экономику.
При описании коллективных стратегий и подходов, направленных на решение проблемы использования трудовых ресурсов и наращивания человеческого потенциала, существенное внимание уделяется анализу факторов, определяющих текущее и перспективное состояние че- ловеческих ресурсов. В настоящее время к числу таких факторов относится цифровая трансформация, обусловливающая те компетенции и характеристики человеческих ресурсов, которые требуются в цифровой экономике. Человеческие ресурсы в рамках цифровой трансформации – это люди, обладающие хорошими цифровыми навыками в сочетании с высокими профессиональными компетенциями, именно такие специалисты будут наиболее востребованными во всех сферах, поскольку спрос на однопрофильных работников снижается [Мошелла, 2020].
При этом цифровые компетенции сами по себе включают ряд компонентов. Федеральным проектом «Кадры для цифровой экономики» заданы целевые значения по доле россиян, обладающих цифровой грамотностью и ключевыми компетенциями цифровой экономики. Цифровая грамотность измеряется с помощью специального индекса, который отражает компетенции россиян в сфере информационной грамотности, коммуникативной грамотности, создания цифрового контента, цифровой безопасности и решения проблем в цифровой сфере. Результаты аналитического центра НАФИ показали, что с 2018 г. индекс демонстрирует уверенный рост с 52-го до 71-го пункта, а также растет доля тех, кто осознает важность цифровых компетенций и принимает самостоятельно меры по их усовершенствованию посредством прохождения программ дополнительного образования [Аналитический центр НАФИ, 2023].
Наряду с цифровыми компетенциями меняются в более общем смысле компетентност-ные модели и профили конкурентоспособных работников. Соответственно, важно проводить обучающие программы для всех возрастных категорий человеческих ресурсов по формированию генеральных навыков в контексте цифровизации (рис. 5).
Таким образом, целеориентированные программы обучения с учетом перспективного запроса цифровой экономики являются первым ключевым направлением наполнения цифровых стратегий.
При этом нужно учитывать, что общие составляющие человеческого потенциала в цифровой экономике можно представить в виде модели айсберга, верхняя часть которого включает в себя непосредственно цифровые компетенции, а нижняя – это ценности и установки. Новые компетенции при этом можно формировать достаточно быстро, но также быстро на них меняется спрос с учетом внешнего воздействия (появление новых технологий), тогда как основой выступают ценности и установки, которые формируются достаточно медленно на основе опыта, именно им должны соответствовать компетенции. Ценности нельзя изменить напрямую, но их важно понимать, потому что они влияют

Аналитическое мышление и инновации
Активное обучение и стратегии усвоения Креативность, оригинальность и инициатива
Технологический дизайн и программирование Критическое мышление и анализ
Комплексно е решение проблем
Лидерство и социальное влияние
Ловкость рук, выносливость и точность
Память, вербальные, слуховые и
пространств енные способности
Эмоциональный интеллект
Рассуждения, решение проблем и выработка идей

Управление финансовыми, материальными ресурсами Технология установка и материальные ресурсы Чтение, письмо, математика и активное слушание Управление персоналом Контроль качества и осведомленность о безопасности
Координация и управление временем
Зрительные, слуховые и речевые способности
Использование технологий, мониторинг и контроль

Рис. 5. Тенденция в смене приоритетов в формировании конкурентоспособных человеческих ресурсов Примечание. Составлено по: [Future of Jobs ... , 2020].
на компетенции [Digital Culture ... , 2021]. Когда ценности отдельных людей совпадают с ценностями высших уровней иерархий экономики, это создает психологическую безопасность и чувство принадлежности. Следовательно, направление формирования и развития цифровой культуры региона (с включением вопросов поведенческих моделей, доверия, лидерства) является также важным при разработке и реализации цифровых стратегий.
Кроме того, цифровая трансформация – это радикальное институциональное изменение, которое разрушает традиционную организационную культуру путем внедрения новой ИТ-инфраструктуры, новых наборов цифровых навыков и т. д. [AlNuaimi et al., 2022]. С учетом этого можно заключить, что создание институциональных условий для развития человеческих ресурсов и институционализация сквозных цифровых технологий выступает следующим важным направлением создания рассматриваемых стратегий.
Выводы и предложения
Для решения задачи успешной цифровой трансформации экономики требуется разработка и реализация цифровых стратегий развития человеческих ресурсов. Интеграцию, сопряжение созданной на макроуровне стратегической рамки развития человеческих ресурсов и стратегий управления персоналом конкретных организаций целесообразно осуществлять посредством соответствующих региональных стратегий.
Цифровые стратегии развития человеческих ресурсов связаны в первую очередь с таким элементом, как «время», который определяет скорость и последовательность стратегического развития. Здесь есть возможности и ограничения в применении, например, интеллектуальных технологий, поскольку первоначально требуется накопление цифровых данных для последующего анализа и прогнозирования. По мере роста цифровых достижений необходимо учитывать изменение временного элемента стратегии. Вторым элементом является развитие цифровой культуры, важно продвигать на региональном уровне программы цифрового этикета и культуры, только при полном погружении в цифровую культуру можно говорить о вовлеченности человеческих ресурсов в процесс цифрового развития. Третьим ключевым элементом для стратегического развития человеческих ресурсов на уровне регионов является ориентация на форми- рование компетенций, необходимых для успешного использования человеческого потенциала в цифровой экономике. Не менее важным становится создание более общей институциональной среды, благоприятной для целеориентированного (с учетом региональной дифференциации) развития человеческих ресурсов. Именно в совокупности учет перечисленных элементов позволяет сформировать комплексные стратегии развития человеческих ресурсов в новой цифровой реальности.
Список литературы Концептуализация цифровых стратегий развития человеческих ресурсов: региональный аспект
- Аналитический центр НАФИ, 2023. URL: https://nafi.ru/analytics/
- Батракова Л. Г., 2011. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. № 2. С. 46–68.
- Мезоэкономика России: стратегия разбега: монография, 2022 / под ред. чл.-кор. РАН Г. Б. Клейнера. М.: Издат. дом «Научная Библиотека». 808 с.
- Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации, 2023. URL: https://digital.gov.ru/ru/activity/directions/858/?utm_r efer rer=https%3a%2f%2fwww.google.com%2f#section-description
- Мошелла Д., 2020. Путеводитель по цифровому будущему: Отрасли, организации и профессии. М.: Альпина Паблишер. 215 с.
- Никитаева А. Ю., Михалкина Д. А., 2019. Развитие человеческих ресурсов в условиях цифровой экономики: стратегическая перспектива // Вестник Волгоградского государственного университета. Экономика. Т. 21, № 4. С. 152–161. DOI: https://doi.org/10.15688/ek.jvolsu.2019.4.15
- Петрушевский Ю. Л., 2018. Анализ ключевых дефиниций в исследованиях человеческих ресурсов // Менеджер. № 2 (84). С. 38–45.
- Портер М., 2011. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов. М.: Альпина Паблишер. 600 с.
- Регионы России. Социально-экономические показатели, 2021. URL: https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/Region_Pokaz_2021.pdf
- Фалмер Р. М., 1992. Энциклопедия современного управления: в 5 т. Т. 1 / под ред. Х. А. Бекова, Н. П. Володиной. М.: ВИПКэнерго. 120 с.
- Федеральный закон от 28.06.2014 № 172-ФЗ (ред. От 17.02.2023) «О стратегическом планировании в Российской Федерации», 2023. URL: https://www.consultan t.ru/con s/cgi/on line.cgi?req=doc&base=LAW&n=439977&dst=100001#g6eWoZTlFMeqsKT
- Фомин В. Н., 2020. Сущность понятий «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» // Человеческий капитал как ключевой фактор социально-экономического развития региона: материалы Всерос. очно-заоч. науч.- практ. междисциплинар. конф., г. Белгород, 6–7 февраля 2020 г. Орел: АПЛИТ. Т. 1. С. 104–117.
- Цифровая экономика, 2023. URL: https://xn—80aapampemcchfmo7a3c9ehj.xn—p1ai/projects/tsifrovaya-ekonomika
- AlNuaimi B., Singh S., Ren S., Budhwar P., Vorobyev D., 2022. Mastering Digital Transformation: The Nexus Between Leadership, Agility, and Digital Strategy // Journal of Business Research. Vol. 145. P. 636–648. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2022.03.038
- Bacik R., Gavurova B., Fedorko R., Olearova M., 2020. Using Digital Devices in the Online Shopping: A Study of Demographic Differences // Marketing and Management of Innovations. Vol. 4. P. 154–167. DOI: https://doi.org/10.21272/mmi.2020.4-12
- Belyaev I., Bykadorov I., 2020. Dixit-Stiglitz-Krugman Model with Nonlinear Costs // Mathematical Optimization Theory and Operations Research. MOTOR 2020. Lecture Notes in Computer Science / A. Kononov, M. Khachay, V. Kalyagin, P. Pardalos. Vol. 12095. P. 157–170. Springer, Cham. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-030-49988-4_11
- Boselie P., Paauwe J., Jansen P., 2000. Human Resource Management and Performance // ERIM Report Series Reference No. ERS-2000-46-ORG. P. 37. URL: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=370845
- Brynjolfsson E., McAfee A., 2014. The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. New York: Norton. 281 p. URL: https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/4312922/mod_resource/content/2/Erik%20-%20The%20Second%20Machine%20Age.pdf
- Digital Culture: The Driving Force of Digital Transformation, 2021. URL: https://www.weforum.org/reports/digitalculture-the-driving-force-of-digital-transformation/
- Ferdousi F., Abedin N., 2023. Strategic Human Resources Management for Creating Shared Value in Social Business Organizations // Sustainability. Vol. 15 (4), 3703. DOI: https://doi.org/10.3390/su15043703
- Future of Jobs Report 2020, 2020. URL: https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobsreport-2020
- Gabriel L., 2016. A North-South Model of Economic Growth, Technological Gap, Structural Change and Real Exchange Rate // Structural Change and Economic Dynamics. Vol. 38. P. 83–94. DOI: https://doi.org/10.1016/j.strueco.2016.03.003
- Karaoulanis A., Karaoulanis A., 2020. Information and Communication Technology in Organizational Operations. Ethical and Operational Implications // Business Ethics and Leadership. Vol. 4 (4). P. 6–13. DOI: https://doi.org/10.21272/bel.4(4).6-13.2020
- Kerr C., Dunlop J., Harbison F., Myers C., 1973.
- Industrialism and Industrial Man. Cambridge: Harvard University Press. 263 p.
- Keynes J., 1933. Economic Possibilities for Our Grandchildren // Essays in Persuasion / ed. J. M. Keynes. First Edition. London: Macmillan. P. 358–373.
- Kozubikova L., Kotaskova A., 2019. The Impact of Technological Factors on the Quality of the Business Environment // Transformations in Business and Economics. Vol. 1 (46). P. 95–108.
- Kremer M., 1993. The O-Ring Theory of Economic Development // The Quarterly Journal of Economics. Vol. 108, № 3. P. 551–575. DOI: https://doi.org/10.2307/2118400
- Lyon D., 1998. Information Society: Problems and Illusions. Cambridge: United Kingdom, Polity Press. 196 p.
- Miller M., 1986. Financial Innovation: The Last Twenty Years and the Next // Journal of Financial Quantitive Analysis. Vol. 21 (4). P. 459–471.
- Novikov V., 2021. Digitаlizаtion of Economy and Education: Path to Business Leаdership and National Security // Business Ethics and Leadership. Vol. 5 (2). P. 147–155. DOI: http://doi.org/10.21272/bel.5(2).147-155.2021
- Porfírio J., Carrilho T., Felício J., Jardim J., 2021. Leadership Characteristics and Digital Transformation // Journal of Business Research. Elsevier. Vol. 124. P. 610–619. DOI: 10.1016/j.jbusres.2020.10.058
- Shkаrlet S., Oliychenko I., Dubynа M., Ditkovska M., Zhovtok V., 2020. Comparative Analysis of Best Practices in E-Government Implementation and Use of This Experience by Developing Countries // Administrations Management Public. Vol. 34. P. 118–136. DOI: 10.24818/amp/2020.34-07
- The ASTD Competency HR Model, 2019. URL: https://hrmhandbook.com/hro/model/ASTD-model/
- The High-Impact HR Operating Model, 2017. URL: https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/us/Documents/human-capital/us-human-capital-highimpact-HR-operating-model.pdf
- Van Eck N., Waltman L., 2010. Software Survey: VOSviewer, a Computer Program for Bibliometric Mapping // Scientometrics. Vol. 84. P. 523–538. DOI: 10.1007/s11192-009-0146-3
- Vаsilyevа T., Kuzmenko O., Kuryіowicz M., Letunovskа N., 2021. Neural Network Modeling of the Economic and Social Development Trajectory Transformation Due to Quarantine Restrictions During COVID-19 // Economics and Sociology. Vol. 14 (2). P. 313–330. DOI: 10.14254/2071-789X.2021/14-2/17
- Wizdom.ai. Digital Transformation, 2023. URL: https://www.wizdom.ai/topic/digital_transformation/30709221
- Workest by Zenefits, 2022. URL: https://www.zenefits.com/workest/what-is-a-digital-hr-strategy-and-why-doyou-need-one/