Концептуализация понятий смысл и осмысленная работа в социально-психологических исследованиях

Вельмисова Дарья Владимировна - кандидат социологических наук, доцент кафедры социологии и управления персоналом Санкт-Петербургского государственного экономического университета

• D. Velmisova - Candidate of Social Sciences, associate professor at the Department of Sociology and Human Resource Management, Saint-Petersburg State University of Economics

  © Вельмисова Д.В., 2025

Междисциплинарный научный дискурс, посвященный исследованию смыслов в профессиональной деятельности работников предприятий и организаций, в последние годы сопровождает развитие парадигмы человекоориентированного управления [8]. В современных теориях исследователями обращается внимание на организационные технологии формирования осмысленности в работе и поиска призвания, психологические процессы восприятия субъективной значимости трудовой деятельности, поиск духовности в труде. Как отмечается, осмысленная работа является по своей сути междисциплинарной областью с богатыми исследовательскими традициями в философии, этике, теологии, политической теории, социологии, менеджменте и психологии [32].

Усиливающийся интерес к данной проблемной области связывается нами с тем, что в контексте изменений общественных отношений, с одной стороны, трансформируется роль личности, что требует более глубокой включенности в производственный процесс, активной деятельной позиции в труде, а с другой стороны, по данным аналитических исследований, фиксируется снижение показателей вовлеченности персонала, приверженности, лояльности, происходит рост текучести персонала на предприятиях, возрастает доля «тихих увольнений». Более 40% профессионалов в 2024 году находились в активном поиске работы, 22% - в пассивном, работодатели оценивают ожидания кандидатов на вакансии как «завышенные» (39%), при этом отмечают острую ситуацию «кадрового дефицита» (65%) [7]. Согласно информации экспертов Gartner, компании сталкиваются с необходимостью подготовки персонала к амбициозным экономическим целям, реорганизации структур в связи с технологическими инновациями, т.е. подготовку к инновациям и изменениям, вместе с тем, 60% сотрудников не получают необходимого обучения на рабочем месте для поддержки своих профессиональных навыков [20].

Отличительной чертой постиндустриального общества является трансформация восприятия профессиональной деятельности, которая становится для работников не только источником материального благосостояния, но в более широком контексте – пространством для самореализации и саморазвития, т.е. работающие индивиды ожидают всесторонней поддержки своей жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения со стороны компаний, а не только транзакционного обмена. Учитывая приведенные эмпирические данные, можно предположить, что формируется амбивалентное восприятие трудовой деятельности работниками: социальные ожидания благополучия и развития и социальные оценки – профессиональное выгорание, эксплуатация, работа в ущерб личным ценностям.

Обращает на себя внимание появление социальной группы NEET-молодежи (от англ. «not employment, education or training») – тех, кто не учится и не работает, т.е. относится к труду и обучению «нейтрально», т.н. «цифровые аборигены», большая часть активности которых проходит в виртуальном пространстве. Для NEET категории трудовая деятельность не обладает значимостью, т.е. не рассматривается как область реализации значимых смыслов. В 2023 году по данным статистики 13,0% россиян в возрасте от 15 до 24 лет не работали, не учились, не проходили профессиональную подготовку [12].

Сложившаяся ситуация характеризуется, по нашему мнению, как «кризис смысла» и является отражением ряда проблем:

• -    объективная невозможность реализовать смыслы жизнедеятельности-жизнеспособности-жизнеобеспеченности в труде;

• -    невнимание руководителей к смысловым аспектам деятельности работников;

• -    деструктивная направленность социальных действий индивидов, дестабилизирующая общественные отношения, деятельность предприятий и личность самого работника;

• -    невозможность бесконфликтной со-реализации смыслов в деятельности представителей различных статусных и профессионально-квалификационных групп в достижении общественно значимых целей;

• -    снижение уровня межличностного и межгруппового доверия;

• -    отстраненный взгляд работников, пассивная позиция в труде, включая такие формы как «тихие увольнения», а также нежелание включаться в инновационную деятельность.

Нельзя не согласиться с тем, что понимание жизненного мира человека становится возможным лишь посредством выявления его ключевых смыслов, предопределяющих восприятие значимости тех или иных целей в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах, восприятие своей роли в коллективном трудовом процессе, т.к. «основой конструирования образа труда является понимание его смысла» [5]. И очень важной характеристикой смысла является то, что он превращается в жизненную необходимость, без реализации которой человек не представляет свое дальнейшее развитие и функционирование [14, c. 34]. Проблема поиска механизмов и источников формирования чувства осмысленной работы актуализировалась, поскольку осмысленность жизненно необходима для благополучия, развития этического лидерства и достижения устойчивых результатов [26]. Осмысленная работа формирует то, как люди воспринимают цели, ценности и взаимосвязи в организациях.

Нами был проведен анализ междисциплинарного научного дискурса, отражающего проблематику смысла в профессиональной деятельности.

Проведенный теоретический анализ свидетельствует о том, что на данный момент сформировалось разрозненное понимание феноменов «смысла в трудовой деятельности» и «осмысленной трудовой деятельности» с доминированием микроподходов, преимущественно психологических, которые глубоко освещают проблему формирования смысла на уровне личности, но упускают из внимания социальный контекст и структурные ограничения на макросоциальном уровне.

Мы выделяем три сложившихся направления исследования смыслов в трудовой деятельности: исследования смысла во взаимосвязи осмысленности и воспринимаемой значимости; исследования осмысленности деятельности и поиска призвания; исследования проблематики смыслообразования в организационном контексте. Первоначально данное деление было предложено на основе проведенного нами наукометрического анализа междисциплинарного научного дискурса о смысле деятельности за период 2012-2022 гг. [3], а впоследствии уточнено с учетом появления более современных работ. Мы не ставили целью провести всесторонний обзор научной литературы, а сфокусировали свое внимание на наиболее авторитетных публикациях в каждом направлении.

Первое направление представлено исследованиями смысла деятельности во взаимосвязи осмысленности и воспринимаемой значимости трудовой деятельности. Как отмечает Б. Д. Россо, «исследователи часто использовали термины «смысл» и «осмысленность» как взаимозаменяемые, что способствовало путанице в том, отличаются ли эти конструкты и как, и как они соотносятся друг с другом [31]. По определению Б.Д. Россо – осмысленная работа – работа, переживаемая как особенно значимая и несущая более позитивный для индивида смысл. Обретению смысла способствуют семь механизмов: аутентичность, самоэффективность, самоуважение, цель, принадлежность, трансцендентность, культурный и межличностный контекст. Эти механизмы организуются в рамках системы координат, предопределяющей стремления индивида в деятельности, на основе двух осей:

• 1)    ось «действенность» (стремление к дифференциации, отделению, самоутверждению, расширению, овладению и созиданию) – «общность» (стремление к контакту, привязанности, соединению и единению) и

• 2)    ось «Я» (самость) – «другие» (группы, коллективы, индивиды, организации и высшие силы).

На различных пересечениях этих координат формируется переживание осмысленной работы – индивидуация (значимы действия, связанные с контролем, автономией, компетентностью, самоуважением), вклад (значимо воспринимаемое влияние, значимость цели; взаимосвязи, трансцендентность, самоотречение), связь с собой (самосогласованность, подтверждение идентичности, личная вовлеченность) и объединение (системы общих ценностей, социальная идентификация, межличностная связь). Индивид, в зависимости от значимых для него ценностей, находит смысл в каком-либо из этих социальнопсихологических пространств.

Вместе с тем, говоря о факторах контекста (национальная культура, организационная миссия и др.) Б.Д. Россо упоминает фактор финансовых обязательств: «испытывая экономические трудности, люди склонны приуменьшать значение скрытой ценности работы (например, самореализация, сообщество, социальный статус) в пользу явной ценности работы (денежное вознаграждение).

Ф. Мартела и А. Песси, обобщая существующие теоретические представления о феномене осмысленности [29], определяют суть осмысленности работы через ее значимость для работника. Значимость работы по их мнению - чувство внутренней ценности работы и определения работы как достойной того, чтобы ее делать. Она проявляется в двух измерениях или двух отдельных типах внутренних ценностей:

• 1)    более широкая цель деятельности, отражающая ее надиндивидуальную, просоциальную направленность;

• 2)    самореализация, включающая чувство автономии, аутентичности и самовыражения на работе. Самореализация в большей степени связана с содержанием выполняемой деятельности.

Смысл данными авторами понимается как предпосылка чувства осмысленности (осмысленность фактически – это «количество значимости», которое человек придает чему-то) и одновременно как результат процесса осмысления (смысл – представляет собой описание), в то время как осмысленность - это чувство, переживание которого является эмоциональной и когнитивной оценкой наличия цели и ценности в своей работе, которые сконструированы индивидуально и социально. Человек, который видит свою работу как призвание, может получить из нее больше осмысленности, чем человек, оценивающей ее как просто работу [29]. Смысл приписывается работе на основе ее соответствия личностным ценностям или ожидаемым индивидом характеристикам.

В своей модели Ф. Мартела и А. Песси вводят понятие «значимости» - которое связывает смысл и осмысленность и отражает наличие в деятельности внутренней ценности для работника, т.е. убежденности в необходимости эту работу делать. Эта значимость складывается и самореализации и наличия более широкой просоциальной цели.

Д. А. Леписто и М. Г. Пратт также связывают осмысленность и смыслы работы. Они предлагают теоретическую модель исследования осмысленности, в которой существуют две грани (два подхода) – самореализация и обоснование ценности. Согласно подходу, основанному на « реализации », осмысленная работа связывается с возможностью реализации своего потенциала, потребностей и способностей, т.е. в этом случае смысл работы возникает вследствие характеристик деятельности. Работа становится значимой для человека, если позволяет ему себя реализовать, расти, является интересной. Поэтому для преодоления «отчуждения» Д. Леписто и М. Пратт ссылаются на необходимость обогащения работы, что также соотносится с моделью характеристик работы Р.Хэкмана и Г. Олдхэма [22], которые описали факторы формирования «переживания осмысленности работы».

При этом приписываемая работе значимость может быть поставлена под сомнение, если работа не соотносится с индивидуальными ценностями и работник это осознает; либо если у индивида не сформировано устойчивой системы ценностей, с которыми он мог бы соотносить свою деятельность [27].

Согласно второму подходу, основанному на феномене «обоснования ценности» деятельности, работа будет значимой, если работник может интерпретировать ее как значимую в более широком контексте - в рамках сложившейся в обществе системы ценностей (а не только на основе процесса ее выполнения).

Исследования, рассматривающие смысл деятельности во взаимосвязи осмысленности и воспринимаемой значимости трудовой деятельности на уровне конкретного индивида относятся преимущественно к психологическому подходу, т.е. смысл связывается с процессами переживания осмысленности и индивидуальным восприятием. Фокус внимания в подобных исследованиях сосредоточен на интраперсональном уровне – самореализации, аутентичности, автономии. Опросник работы и смысла (Work and Meaning Inventory (WAMI) [35] ) и Комплексная шкала осмысленной работы (Comprehensive Meaningful Work Scale, CMWS [28]), широко используемые исследователями, соответствуют методологии данного подхода.

Однако авторами данных исследований недостаточно учитывается социальный контекст, в котором деятельность оценивается индивидом как наполненная смыслом, влияние социальных процессов, социальных институтов и социальных структур. Например, не оценивается: как трансформируется направленность социальных действий, если возникает смысловой конфликт; каким образом сложившаяся система социальной стратификации в организации отражается на смысловой структуре деятельности; оказывает ли система социальной мобильности организации влияние на смыслы деятельности работников; каковы социальные последствия невозможности реализовать смыслы в деятельности; какие смыслы являются наиболее характерными для определенных статусных и профессионально-квалификационных групп; существуют ли ограничения в доступе к реализации смыслов в деятельности в зависимости от принадлежности к социальным группам и др.

Следующее направление исследований (философско-нор.мативное) представляет смысл преимущественно в контексте поиска человеком призвания и глубокой приверженности личным обязательствам и восходит к работам В. Франкла о присущей человеку «воле к смыслу» [15].

С.А. Мортимер [30] отмечает, что работа становится осмысленной ввиду того, что человек ее добровольно и осознанно выбирает, руководствуясь глубокими личными обязательствами, которые и создают волевые причины для выбора работы и становятся источником ее смысла. Данные обязательства рассматриваются в контурах субстантивной, а не аффективной приверженности, т.е. в связи с формированием идентичности работника относительно выполняемых задач. Например, ученые, которые привержены идее поиска лекарств для излечения онкологических заболеваний и в этой миссии видят смысл деятельности.

Третье направление - исследование проблематики смыслообразования в организационной среде ( организационно-управленческий подход). В рамках этой группы теорий смысл рассматривается как ресурс для роста эффективности организации во взаимосвязи с понятиями благополучия работников, удовлетворенности, вовлеченности. Отмечается, что осмысленная работа — это ключевой фактор благополучия сотрудников и эффективности организации, а осмысленность трудовой деятельности отражает чувство согласованности между ожидаемыми и воспринимаемыми характеристиками работы в соответствии с собственными идеалами или стандартами человека [34].

В более поздних публикациях (2025 г.) обсуждается трехчастная структура осмысленной работы, включающая «смысл В работе» (личностный смысл, как работа влияет на личность человека, включая базовые потребности, удовольствие от работы, развитие навыков, рост и др.), «смысл НА работе» (социальный и процессуальный смысл, который связан с контекстом, в котором происходит работа — атмосферой, процессами и людьми) и «смысл ОТ работы» (социально-значимый смысл, отражающий результаты и последствия трудовой деятельности за пределами организации) [36].

Индивиды, осознающие значимость своей работы демонстрируют более высокий уровень мотивации, приверженности, лояльности организации, продуктивности и производительности [17], осмысленная работа объясняет 62% изменения производительности, работники, которые находят смысл в своей работе и вовлечены в нее, не нуждаются в строгом контроле; они мотивированы и работают с полной отдачей [23]. Эмпирически подтверждено, что работники, которые видят смысл в своей деятельности, более вовлечены, преданы и инновационны, менее нацелены на смену работы и демонстрируют бренд ориентированное поведение [25].

Смысл работы или осмысленный опыт работы интерпретируется в данной группе теорий в контексте положительных ассоциаций относительно трудовой деятельности и получаемыми вознаграждениями (счастье, эффективность, удовлетворенность и др.) [18].

Более того, ряд исследователей обращает внимание на моральное обязательство работодателей формировать опыт осмысленной работы для сотрудников [25; 33].

Зарубежные исследователи также обращают внимание на значимость для смыслообразования в деятельности таких процессов как: проектирование работы/окружающая среда, лидерство, организационная приверженность, баланс работы и жизни и социальное влияние» [24].

Когда смысл в этом контексте становится инструментом достижения целей организации, возникает вопрос об этичности и конечных результатах подобного подхода. Например, отмечается, что смыслы, связанные с творческой активностью в деятельности, традиционно интерпретировались как предпосылка производства высококачественных, оригинальных решений сложных, новых, плохо структурированных проблем, однако как следствие фокусирования организаций исключительно на результатах творческой деятельности был обесценен процесс творчества и его гуманистическая ценность сузилась до искусства и ряда других областей. Открытость и нелинейность творческой деятельности как опыта устраняют любую необходимость предсказывать конечный результат [26]. Нельзя не согласиться с тем, что многие количественные исследования фокусируются на измерении корреляций между осмысленной работой и результатами деятельности (удовлетворенность и производительность) [19].

Прекарийный социально-экономический контекст усиливает потребность в достижении осмысленной работы и формирует соответствие между желаемым и достижимым будущим «я» [36]. Так, линейный руководитель, осознающий, что излишне вмешивается в работу самостоятельных и компетентных коллег, которые негодуют по этому поводу, может извлекать из работы меньше смысла, чем парикмахер или рабочий, который видит результаты своего труда и получает положительные социальные сигналы руководит командой самостоятельных коллег, которые негодуют по поводу его присутствия, может извлекать меньше смысла из работы, чем парикмахер или рабочий, который видит ощутимые результаты своего труда и получает благоприятные социальные сигналы [36], что еще раз подчеркивает необходимость рассмотрения смыслов не только в терминах экономической отдачи, но в контексте социальных составляющих.

Однако инструментализация смысла для достижения корпоративных целей может стать фактором генерирования новых социальных рисков. И это направление также оставляет открытым ряд проблем, требующих социологического осмысления: что происходит, если смысл, предлагаемый организацией вступает в противоречие со смыслами и ценностями работников; каким образом стратегия организации и ее изменения воздействуют на смыслы деятельности работников и др.

С одной стороны, трудовая деятельность является важнейшим источником смысла, однако, одновременно, работа может оказывать негативное влияние на благополучие человека, вести к профессиональному выгоранию, эмоциональному истощению вследствие эксплуатации. Это связано с тем, что смыслы трудовой деятельности органично встраиваются в единую систему смыслов жизнедеятельности человека. Поэтому нам представляется ограничительным взгляд на смысл трудовой деятельности в контексте отдельных характеристик организационной среды, среди которых лидерство, ценности, культура, система развития персонала, коммуникации и др.

Социологическая концептуализация смыслов трудовой деятельности. Представляется целесообразным формирование комплексного социологического взгляда на смыслы трудовой деятельности как социальный феномен.

Если в качестве конечной цели жизни человека рассматривать наиболее полное раскрытие его потенциала, личностное развитие, а трудовую деятельность как один из основных путей достижения этой цели, то отсутствием осознаваемого смысла в деятельности объясняются социально-экономические проблемы: выбор в трудовой деятельности пассивно-адаптивной созерцательной позиции, рост текучести персонала, снижение вовлеченности в деятельность организации и др. Во второй половине XIX века вопросы смысла деятельности были интерпретированы П.Л. Лавровым и Н.К. Михайловским, которые обратили внимание на «нравственный антропоцентризм», т.е. детерминацию общественного развития развитием личности в физическом, умственном, нравственном отношении, «человек имеет право требовать от других всякую поддержку для развития своего достоинства, насколько это не вредит достоинству других» [6]. П.Л. Лавров говорит также о необходимости обеспечения минимума «гигиенических и материальных удобств», ниже которого деятельность человека будет направлена на ежеминутную борьбу за существование ввиду неуверенности в будущем благополучии.

В этом контексте необходим социологический взгляд на конструирование смысла в деятельности на уровне индивида, организаций, социальных институтов, т.е. создание условий, способствующих созданию опыта работы, который отражает ключевые смыслы жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения человека.

Мы предлагаем концептуализировать смысл в контексте трехкомпонентной модели, интегрирующей контексты жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспеченности человека. Жизнедеятельность человека представляет собой совокупность его социальных действий, направленность которых отражает содержание важных для него смыслов в различных сферах: работа, семья, досуг, общественная жизнь и др. Жизнедеятельность человека детерминирована общественными условиями существования, в т.ч. социальнотрудовой средой и в современных условиях характеризуется интенсификацией трудовых процессов. Жизнеспособность отражает адаптационные возможности человека, является средством применения новых знаний, компетенций, опыта работы в решении стоящих задач. Жизнеспособность интерпретируется как «интегральное качество человека, обладающего совокупностью ценностных ориентаций, личностных установок, разносторонних способностей, базовых знаний, позволяющих ему успешно функционировать и гармонично развиваться в изменяющемся социуме» [4] и «связана с готовностью к творческому освоению человеком природных и социальных обстоятельств, их преобразованию, к жизнетворчеству в сфере собственного существования», она «проявляется не только в освоении бытия, но и в организации и самоорганизации человеком собственной природы» [11]. Жизнеспособность обусловлена множеством факторов, таких как образование, профессиональная квалификация, социальный статус, доступ к ресурсам, личностные характеристики. Жизнеобеспеченность представляет собой характеристику обеспечения работников комфортной средой обитания, которая способствует качеству трудовой жизни и быстрому восстановлению энергетических и моральных сил.

И включение работника в деятельность предприятия или организации исследуется нами через призму ценностно-мотивационных смыслов жизнедеятельности, жизнеобеспечения и жизнеспособности, которые наполняют эту деятельность внутренним содержанием, и в которых воплощаются социальные ожидания от ее реализации.

Ценностно-мотивационный смысл - это внутреннее значение, содержание, вкладываемое личностью в реализацию того или иного социального действия. Ценностно- мотивационные смыслы деятельности предопределяют интерпретацию человеком окружающей действительности, отношение к ней. Поэтому содержание деятельности для действующего субъекта раскрывается через понятие смысла: на уровне деятельности в целом или на уровне отдельных социальных действий. Тем самым достигается переживание осмысленности работы - это степень, в которой индивид воспринимает работу как нечто значимое, ценное и стоящее. Ценностно-мотивационные смыслы охватывают смыслы различных уровней (согласно типологии А.В. Серого [13]: индивидные смыслы, личностные смыслы, смысложизненные ориентации человека). Ценностно-мотивационные смыслы воплощаются в ежедневных социальных практиках, в деятельностной активности.

Смысл интерпретируется нами как индикатор реализации ценностей и мотивов жизнедеятельности, жизнеспособности и жизнеобеспечения человека.

Теоретико-методологическим основанием исследования является синтез положений концепции человекоориентированного управления [9], понимающей социологии М. Вебера [2] (смысл как атрибут социального действия), феноменологической социологии А.Шюца [16] (анализ мотивов социального действия, понимание управления как процесса интерсубъективного согласования мотивов и смыслов), теории социального конструирования П. Бергера и Т. Лукмана [1] (легимитация социальных институтов через смыслы, необходимость управления на основе легитимации новой реальности, а не формального внедрения изменений). Данные теории позволяют нам перевести проблему из психологической плоскости в плоскость социального управления, где ключевой задачей становится не диагностика индивидуальных переживаний смысла, а проектирование таких организационных условий и взаимодействия, которые обеспечивают легитимацию общих смыслов и согласование мотивов деятельности.

А. Шюц утверждает, что «действие» представляет собой поведение, протекающее в соответствии с заранее спроектированным планом (проект - это интенциональный акт, представленный в воображении в качестве уже свершенного - мотив «для-того-чтобы»), подкрепленного волевым решением в будущем свершенном времени. Как только действие совершено, его первоначальное значение, данное в проекте, модифицируется в свете того, что было реально сделано, в процессе рефлексии, которая может происходить множество раз (рефлексия предполагает анализ мотива «потому-что»). И «мотивы-для» встраиваются в субъективные схему планирования человека - его жизненный план, трудовой план, распорядок дня и др. Вместе с тем, чтобы их понять, достаточно найти типичные мотивы типичных действующих лиц, объясняющие данный поступок как типичный, проистекающий из типичной ситуации. Такое интерсубъективное сочленение мотивов становится прототипом всякой социальной связи, а индивид каждый раз пытается уловить смысл, которым обладает то или иное действие. Вместе с тем, трактовка обывателя чаще всего, основывается на его собственных мотивах. Это позволяет утверждать, что проблемы социального управления, которые порождаются в процессе интерсубъективного сочленения мотивов проявляются в деятельности современных предприятий, когда «мотивы-для» не соотносятся с «мотивами-потому-что» партнеров: 1) при реализации инновационной деятельности (например, внедрение нового программного обеспечения порождает противоречие между «мотивомдля» руководителей - повышение производительности и систематизация бизнес-процессов и «мотивом-потому-что» работников - страх перед изменениями, недостаточное доверие к новым технологиям, страх некомпетентности). В этом случае работники видят смысл в сохранении уверенности и комфорта, а руководители - в повышении производительности, что создает смысловой конфликт; 2) при реорганизации структуры предприятия. «Мотивы-для» руководителей в этом случае связаны с оптимизацией структуры для более эффективного принятия решений, повышения скорости реагирования на изменения на рынке, в то время как «мотивы-потому-что» работников отражают желание сохранить свои рабочие места, стабильность, уверенность в будущем.

Социальные проблемы и противоречия возникают в случае, когда руководитель занимает обывательскую позицию и ошибочно интерпретирует действия работников, полагаясь на свои собственные «мотивы-для».

П.Л. Бергеру и Т. Лукману удалось продемонстрировать, как происходит создание смыслов в процессе легитимации (как смысловой объективации «второго порядка»), позволяющей объяснять, интерпретировать существующие социальные институты и их действия. Подобная легитимация на основе объяснения смысла сложившегося институционального порядка придает когнитивную обоснованность и субъективную значимость институциональному порядку. Другими словами, легитимация – это ценности и объяснение, почему индивид должен совершить то или иное действие в соответствии с ними. Наивысшим уровнем легитимации служит смысловой универсум, который поддерживается рядом концептуальных механизмов – мифологии, теологии, философии, науки. В процессе первичной социализации индивид отражает установки, роли, усвоенные от значимых других, принимает их мир, в том числе интернализирует аппарат легитимации (узнает, почему программы таковы, каковы они есть), а на этапе вторичной социализации интернализирует институциональные «подмиры», характеризуемые нормативными, эмоциональными и когнитивными компонентами. Следовательно, любая ресоциализация, сопровождаемая трансформацией идентичности, предполагает легитимизацию новой реальности, а также покидание или отвержение всех альтернативных реальностей, коллективов и значимых других. Осмысление теории П.Л. Бергера и Т. Лукмана в контексте развития концепции ценностно-мотивационных смыслов деятельности позволяет нам сформулировать ряд промежуточных теоретических выводов применительно к социальному управлению предприятиями и организациями в процессе инновационных преобразований: 1) необходимость осмысленности и легитимации действий – социальные инициативы в деятельности предприятий должны быть легитимированы на уровне смыслов, т.к. работникам необходима интерпретация, почему должны быть предприняты те или иные действия, в чем состоят их цели и преимущества. Интернализация предполагает активное обсуждение, диалог, в процессе которого не просто вводятся новые практики и нормы, а происходит их когнитивное и аффективное принятие; 2) принятие во внимание интенциональности индивидуального сознания – каждый индивид является личностью, обладающей системой мотивов, целей, ожиданий, которые необходимо учитывать при разработке и реализации управленческих решений; 3) понимание социального порядка как продукта человеческой деятельности – рутинные практики и роли, которые люди выполняют в повседневной жизни, конструируют определенный привычный для них порядок. Следовательно, любые инновации должны учитывать сложившийся социальный порядок и интегрировать новые элементы в привычные структуры и практики, встраивать их как естественную часть жизни; 4) поддержка процесса ресоциализации – любые социальные преобразования предприятий необходимо сопровождать процессом поддержки ресоциализации, т.е. адаптацией людей к новым условиям, осмыслением новых характеристик и целей деятельности, тем самым обеспечивая легитимацию новой реальности.

Изложенная теоретическая модель позволяет предположить, что в современных организациях существует системный кризис реализации ценностно-мотивационных смыслов. В результате проведенного нами эмпирического исследования (N700) выявлено, что степень удовлетворенности работников предприятий реализацией смыслов деятельности существенно различается.

Таблица 1. Степень удовлетворенности персонала возможностями для реализации ценностно-мотивационных смыслов деятельности (отношение удовлетворенности к значимости), %

Смыслы	Производственн ый персонал		ИТР		Служащие		Непроизводственны й персонал
	Ряд. Рабо тн.	Руководители	Специалисты	Руководители	Специалисты	Руководители	Специалисты	Руководители
Активная деятельная жизнь	83,2	84,7	75,5	81,4	76,4	78,0	75,2	81,2
Баланс времени	94,2	95,5	90,6	95,7	85,4	77,9	82,5	73,8
Бытовой комфорт, удобство	87,0	92,1	86,2	85,3	89,5	88,7	83,6	95,9
Взаимодействие с руководителем	84,0	79,2	84,5	83,1	84,1	77,5	88,7	95,9
Власть	76,5	96,4	77,4	90,7	72,0	87,1	66,5	91,0
Гарантии финансовой стабильности	89,0	94,3	92,3	90,0	95,3	96,2	86,4	94,1
Забота о здоровье	72,0	89,3	67,9	57,8	69,3	72,0	65,3	71,3
Интересная работа	79,8	73,7	72,8	69,2	79,1	74,3	81,2	86,5
Инновации	83,1	91,4	83,1	86,4	82,6	79,9	85,2	84,0
Материально обеспеченная жизнь	64,2	60,5	64,9	69,0	62,0	64,4	65,2	69,9
Наличие хороших и верных друзей	89,4	98,2	91,9	86,9	90,9	90,6	86,5	91,3
Общественное признание	99,0	74,0	97,7	125,5	103,1	84,2	90,6	90,5
Поддержка семейных ценностей организацией	71,8	75,7	76,8	65,9	69,2	77,6	59,7	68,0
Познание, изучение нового	74,6	63,6	62,5	71,0	60,3	67,0	55,6	82,2
Принадлежность (к социальной группе)	81,9	102,5	84,4	108,5	81,0	69,8	62,6	81,1
Профессиональное развитие	70,1	72,7	62,7	69,2	63,1	69,7	63,8	80,3
Расширение кругозора	64,8	57,4	62,1	52,3	56,9	57,3	49,8	72,2
Результативность (продуктивность)	70,0	63,0	71,2	75,4	72,9	74,2	74,9	81,3
Свобода	83,9	90,3	91,2	88,6	89,5	88,0	81,9	80,3
Социальная польза выполняемой работы	86,1	105,3	92,5	88,1	101,3	89,2	79,9	94,8
Социальные гарантии	76,0	80,0	71,9	67,7	76,1	71,0	66,1	70,3

Социальные контакты	85,9	92,5	87,5	82,2	92,1	91,7	82,2	96,9
Творчество, инновации	85,4	97,1	83,4	91,8	85,0	84,9	83,1	91,4
Уважение к профессионализму	81,0	81,3	80,5	81,6	82,1	82,3	75,2	89,2
Участие в управлении	81,3	89,0	82,3	84,8	83,4	77,9	83,8	88,6

Смыслы жизнеобеспеченности, которые обладают высоким уровнем значимости для работников (материальные и социальные гарантии, комфорт) оцениваются как умеренно удовлетворенные – материально обеспеченная жизнь всеми группами оценивается ниже 70,0%. Практически все группы демонстрируют критически низкий уровень удовлетворенности заботой о здоровье – 65-73%, у ИТР – 57,8%, что говорит о деструктивном влиянии труда на жизнеобеспеченность и высокие риски выгорания.

Смыслы жизнеспособности (рост, развитие, обучение, адаптивность) удовлетворены в слабой степени: профессиональное развитие (62-73%); познание и изучение нового (55-74%); расширение кругозора (49-72%). Потенциал роста жизнеспособности фактически заблокирован, т.е. работники не видят возможностей развития в организации, особенно рядовые работники. Выявлены статусные различия - специалисты по сравнению с руководителями, в меньшей степени удовлетворены возможностями реализации смысла «познание, изучение нового» (удовлетворенность в категории руководители: 71,0% (ИТР), 67,0% (служащие), 82,2% (непроизводственный персонал); специалисты: 62,5% (ИТР), 60,3% (служащие), 55,6% (непроизводственный персонал).

Смыслы жизнедеятельности реализованы в различной степени: наиболее реализованные смыслы социальных контактов, наличия единомышленников, свободы, социальная польза. Удовлетворенностью смыслами влияния (власть) высока у тех статусных групп работников, которые имеют возможность принимать участие в определении решений (руководители всех подразделений 90-96%), у рядовых работников – 72-84%. В отношении смысла «активная деятельная жизнь» также очевиден статусный дисбаланс: на уровне руководителей удовлетворенность выше, чем на уровне специалистов: (удовлетворенность в категории руководители: 81,4% (ИТР), 78,0% (служащие), 81,2% (непроизводственный персонал); специалисты: 75,5% (ИТР), 76,4% (служащие), 75,2% (непроизводственный персонал). То есть функциональный алгоритм является ограничивающим возможность получения работниками опыта деятельности, в котором бы они нашли возможность интеллектуальной и эмоциональной самореализации, опыта выполнения многоплановой и динамичной работы.

Обобщая, можно сделать вывод, что базовый уровень реализации смыслов жизнеобеспеченности и жизнеспособности не реализован, существует системная неудовлетворенность в материальной сфере и сфере профессионального и личностного развития. Главным источником смыслов (реализованные смыслы) для работников оказываются социальные аспекты жизнедеятельности.

Ценностно-мотивационные смыслы деятельности представляются в качестве элемента человеческого потенциала работников предприятий. Человекоориентированное социальное управление, в свою очередь, предполагает обращение внимания на вопросы развития человеческого потенциала работников предприятий, его интеллектуальные, ценностномотивационные и деятельностные составляющие, включая ориентацию на следующие направления деятельности: высокий уровень социализации и адаптации работников к условиям функционирования предприятий; развития способностей в усвоении современных технологий; гибкость поведения в различных условиях функционирования предприятий; определение ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих профессионально-квалификационных статус работников; степень жизнеобеспечения работников на предприятии и др. [10] И основой для развития человеческого потенциала, учитывая перечисленные элементы, становятся смысловые, внутренние предпосылки поведения. Это предполагает создание условий для ресоциализации и интеграции новых смыслов в практики, проектирование такого трудового опыта, который позволит сотруднику реализовать свои ценностно-мотивационные смыслы в триаде «жизнедеятельность-жизнеспособность-жизнеобеспеченность».

Решение проблемы кризиса смысла лежит за пределами индивидуальной психологии и процессов управления персоналом, т.к. в его основе системная проблема, вызванная структурными противоречиями в социально-трудовых отношениях. И ее решение представляется возможным через изменение принципов социального управления в организациях на основе человекоориентированного подхода.

Поэтому на наш взгляд необходимо уточнение методологического подхода, соответствующего задачам:

• -    изучения проблемы ценностно-смыслового освоения общественной практики представителями различных социальных групп и общностей в процессе планирования и реализации социальных действий, определение условий и факторов этого процесса в современной гибридной среде (доступ к ресурсам, стратификация, социальная мобильность и др.)

• -    разработки механизмов ценностно-смыслового проектирования деятельности (в т.ч. инновационной) в контексте социального управления эффективностью и качеством деятельности работников в зависимости от наполняющих эту деятельность ценностномотивационных смыслов как определенных представлений о ее целях и способах их достижения.

Основой для принятия решения работника о включении деятельность являются смыслы , а именно субъективная оценка работниками возможности реализовать в процессе труда значимые смыслы жизнедеятельности, жизнеобеспечения и жизнеспособности.