Концептуальное понимание и значение кадрового потенциала организации

Структурные изменения в экономике, происходящие несколько последних десятилетий, свидетельствует о возрастающей роли инновационных процессов, которые свойственны большинству современных эффективных экономических систем независимо от масштабов и области их деятельности. В связи с тем, что в современных экономических условиях снижается значимость низкоквалифицированного труда, капитала и средств труда и усиливается важность человеческих ресурсов, существенно возрастает роль управления персоналом, а так же изменяются его функции и задачи. Особую роль в решении плановых задач, стоящих перед институтами развития играет кадровый потенциал.

Обратимся к определению термина «потенциал» и его составляющих. В самом широком смысле, потенциал - это возможность и готовность осуществления какой-либо деятельности. Под возможностью понимается наличие условий и ресурсов для осуществления деятельности. Под готовностью - наличие субъектов, которые готовы эту деятельность выполнять и координировать.

Отметим, что кадровый потенциал является базой инновационного потенциала. От квалификации сотрудника напрямую зависят его умения принимать решения и реализовывать свои функции. Чем выше квалификация сотрудника, тем эффективнее будет работа организации, института развития. Дополнительно стоит отметить, что существенную роль играют личностные характеристики сотрудника, определенного набора которых требует инновационная культура. Таким образом, помимо высокой квалификации, сотруднику инновационной организации необходимо обладать набором личностных характеристик, который позволит усилить инновационный потенциал организации.

Социально-психологические характеристики инновационного персонала:

• •     Гибкость мышления;

• •     Восприимчивость;

• •     Изобретательность;

• •     Отсутствие стереотипов;

• •     Организованность;

• •    Умение доказывать свою точку зрения;

• •    Независимость.

Эти характеристики обособлены темпераментом, характером и стилем мышления индивида.

Стоит отметить, что не обязательно каждый сотрудник должен обладать всеми характеристиками. Осуществление деятельности в рамках рабочей группы предполагает распределение обязанностей в соответствии с психологическими характеристиками, поэтому важно правильно распределить роли сотрудников в принятии решений.

Существует принцип, в соответствии с которым роли в принятии организационных решений распределяются в зависимости от темперамента. Например, для аналитической работы в группе наилучшим образом подходит сотрудник, который является меланхоликом. Или в противоположность темпераменту меланхолика, сангвиник способен рассмотреть объект в целом, не углубляясь в детали, что позволяет сангвинику исполнять роль интегратора.

Личности с высоким уровнем эрудиции наиболее способны к генерированию инновационных идей. Это обуславливается их возможностью рассмотрения какого-либо объекта с точки зрения различных подходов. Это так же соотносится с направленностью инновационных организаций с инновационной культурой к многопрофильности и взаимозаменяемости сотрудников. Грань менеджмента и исполнителей стирается, что дает возможность реализовать личностные качества всех членов рабочей группы, позволив отношениям выстраиваться по принципу разумного лидерства и уровня квалификации и образования, в зависимости от решаемой задачи Кадровый инновационный потенциал можно условно оценить по количеству публикаций, участия в конференциях и проектах сотрудников, участвующих в деятельности организации.

Таким образом, из вышесказанного следует, что кадровый инновационный потенциал – это мера способности и готовности сотрудников организации к осуществлению инновационной деятельности в рамках конкретной организации, обусловленные культурными и профессиональными характеристиками этих сотрудников.

В узком смысле кадровый инновационный потенциал предприятия – это совокупность новаторской способности, желания и готовности персонала к инновационной деятельности в рамках и интересах организации, а также способность, желание и готовность руководства организации увязать цели деятельности организации с целями сотрудников.

В широком смысле, под кадровым инновационным потенциалом предприятия следует понимать взаимоотношения, возникающие между работниками и руководством организации, с целью обеспечения эффективной инновационной деятельности. Выделение кадрового инновационного потенциала как отдельной составляющей инновационного потенциала организации, является важным фактором в его оценке.

Кадровый потенциал необходимо измерять. Критерии оценки носят практический характер: с одной стороны информация должна быть доступна в рамках кадрового учета, с другой – комплексно отражать управляемые составляющие кадрового потенциала. Связь критериев с задачами оценки кадрового потенциала отражена на рис. 1.

Рис. 1. Связь критериев оценки с задачами оценки кадрового потенциала

Работа с кадровым потенциалом сложная и многогранная проблема, от качества решения которой зависят многие экономические составляющие.