Концептуальные вопросы развития кадрового потенциала университета

В статье рассматривается опыт управления развитием кадрового потенциала высшей школы на примере крупнейшего регионального вуза - Уральского федерального университета (УрФУ) - в условиях инновационных изменений в системе менеджмента. Основной целью статьи является изучение современного состояния вопросов профессионального развития академического, научного и административного персонала университета, поиск путей улучшения количественных и качественных показателей человеческого потенциала вуза. Для достижения обозначенной цели в статье представлен обзор актуальных управленческих подходов к развитию кадрового потенциала высшей школы, основанный на анализе современных концепций управления талантами, экспертного дискурса, лучших практик зарубежных и отечественных университетов. Особое внимание уделяется опыту проведения некоторых организационно-функциональных изменений в управлении персоналом УрФУ, а также результатам социологического исследования мотивации преподавателей вуза на профессиональное развитие и удовлетворенности трудом. В результате анализа деятельности исследуемого университета по профессиональному развитию персонала авторы статьи приходят к выводу о децентрализации и фрагментарном характере выполнения данной функции с точки зрения организационного дизайна. Функция развития персонала реализуется рядом различных структурных подразделений, часто даже не взаимодействующих между собой. Этот факт свидетельствует об отсутствии системного подхода к решению задачи повышения кадрового потенциала вуза. Тем не менее в качестве положительной тенденции следует отметить изменения, произошедшие в УрФУ, затронувшие в числе прочего и кадровый менеджмент. В настоящее время управле- ние кадровым потенциалом вуза включено в зону ответственности первого проректора, начаты реструкту-ризационные процессы в построении организационной структуры управления кадрами. Другим положительным опытом можно назвать формирование традиции ежегодного мониторинга удовлетворенности персонала деятельностью УрФУ. В то же время методика данного социологического опроса не позволяет получить информацию, требующуюся для выработки «точечных» управленческих решений по комплексу мероприятий, направленных на повышение качества человеческого капитала университета. Следовательно, необходима разработка нового инструментария мониторингового исследования, отвечающего вышеперечисленным задачам. В качестве одного из примеров возможного подхода к оценке уровня мотивации на развитие и удовлетворенности трудом профессорско-преподавательского состава вуза в статье приводятся результаты пилотного среза самочувствия академического персонала в условиях текущих инновационных изменений. Обобщение теоретических подходов к решению проблемы повышения кадрового потенциала в высшей школе позволило авторам утверждать, что наиболее отвечающей данной задаче является концепция управления талантами. В статье рассматриваются лучшие практики развития работников, обладающих высоким профессионально-личностным потенциалом, двух крупнейших зарубежных университетов и одного из российских вузов. На основе синтеза теории и практики авторами выработан ряд практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления кадровым потенциалом университета: обоснована необходимость создания Координационного совета по развитию кадрового потенциала университета; разработки концепции деятельности Центра развития персонала, призванного обеспечить выход на новый уровень управления талантами в вузе; обозначены вопросы, требующие особого внимания для поиска управленческих решений в области политики развития кадрового потенциала университета.