Конкурентоспособность персонала на предприятии

Значительное влияние на конкурентоспособность персонала оказывает текучесть кадров. Текучесть кадров - это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Текучесть кадров представляет собой совокупность всех процессов приема и увольнений работников в организацию по двум статьям: по собственному желанию и желанию администрации.

Текучесть кадров довольно дорого обходится каждому предприятию. Издержки складываются из следующего:

• -    потерь рабочего времени;

• -    интервал между увольнением сотрудника и принятием нового;

• -    потерь, обусловленных процедурами увольнения;

• -    затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

• -    потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

• -    потерь, связанных с наймом работников на вакантное место;

• -    прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

• -    затрат на адаптацию нового сотрудника;

• -    снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

• -    затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

На уровне промышленных предприятий процесс перераспределения кадров в основных социально-экономических ячейках принимает форму кругооборота. Какая-то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, то есть увольняется, а какая-то часть поступает на предприятие, включается в производство. Определенная часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооруженных сил, часть покидает производство из-за утраты трудоспособности (переход на инвалидность, выход на пенсию, смерть). Восполнение убыли осуществляется не только за счет лиц, переходящих с других мест работы, но и за счет лиц, впервые приходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего профессионального учебного заведения. Прием и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме, и рассматриваются как каналы движения.

Различные достижения научной мысли относительно сущности и структуры трудового потенциала позволили основатель- но подойти к разработке представлений о конкурентоспособности рабочей силы, поскольку в условиях конкуренции на рынке труда объектом спроса работодателей становятся отдельные компоненты трудового потенциала – определенное образование, определенная квалификация, опыт работы по специальности, способность к обновлению знаний.

Иными словами, те или иные компоненты трудового потенциала, их определенное количество и качество служат источником формирования конкурентных преимуществ работника на рынке труда. Соглашаясь в целом с приведенными выше взглядами на толкование категории «трудовой потенциал», считаем, что с учетом реалий формирования конкурентной среды термин «трудовой потенциал персонала» требует уточнения.

Объясняем это тем, что степень реализации трудового потенциала персонала на конкурентном рынке труда объективно находится в зависимости от конкурентных преимуществ, составляющих такого потенциала.

Поэтому предлагаем следующее определение: трудовой потенциал работника – это совокупность присущих ему определенных ресурсов здоровья, знаний, опыта, способности к обучению и переобучению, определенной компетенции, интеллектуальных способностей, культуры, мотиваций продуктивной трудовой деятельности, мобильности, которые способствуют эффективной трудовой деятельности и могут служить внутренними факторами конкурентоспособности по сравнению с другими работниками.

Характерной чертой современного производства является постоянно растущая роль человеческого фактора. Известно положение о том, что высший предел эффективности экономики определяется, прежде всего, качественным состоянием рабочей силы. По оценкам американских специалистов, 85% успеха фирмы зависит от квалификации ее работников, и лишь 15% – от имеющегося технического потенциала. Человеческие ресурсы предприятий ограничены. Они обладают значительным профессиональным потенциалом, но этот потенциал необходимо непрерывно по- полнять и совершенствовать. Решение данной проблемы предполагает выполнение следующих задач:

• –    развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку новой рабочей силы;

• –    восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения;

  – развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование рабочей силы.

В целом же, на основании анализа эволюции научной мысли можно констатировать, что в научной литературе понятие «конкурентоспособность персонала» сегодня приобрело важное место в повышении эффективности функционирования организаций сферы услуг. В работах различных ученых постепенно формируются представления о ее сущности, которые тесно связаны с исследованием категорий трудового потенциала, человеческого капитала и с пониманием механизмов функционирования конкуренции на рынке труда. Насущной потребностью является исследование комплекса условий и факторов, которые решающим образом обусловливают повышение конкурентоспособности кадров на микроэкономическом уровне.

Рост уровня конкурентоспособности работников должен рассматриваться сегодня и в будущем как эффективное средство повышения социально-экономической защищенности персонала в условиях обострения международной конкуренции и усиления глобализационных процессов.

Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого его (предприятия) развития. Отклонение от заданных норм должно быть невыгодно как отдельному работнику, так и автономному подразделению. Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.