Конкурентоспособность персонала с точки зрения мотивации

Под конкурентоспособностью работника на рынке труда понимается комплексная характеристика потенциального работника, которая определяет его сравнительные позиции на внешнем и внутреннем рынке труда по отношению к другим работником в определенный момент времени.

Стоит обратить внимание, что конкурентоспособность является не просто интегральной или комплексной характеристикой, которая отражает степень развития тех или иных качеств и свойств работников. Конкурентоспособность, по сути, отражает соответствие конкретного работника текущим требования внешнего или внутреннего рынка труда в определенный момент времени.

При этом, как и в ходе поиска работы, так и фактической трудовой деятельности важное значение имеет мотивация. Мотивация - это внутреннее побуждение человека к чему-либо.

Следует остановиться на определении взаимосвязи между конкурентоспособностью работника и его мотивацией. С нашей точки зрения данная взаимосвязь является взаимной и довольно многоаспектной.

В ходе рассмотрения мотивации в содержательным плане (как побудительного процесса к трудовой деятельности), можно говорить о силе сформированных мотивов и структуре данных мотивов, а также о ти- пе мотивации (инструментальном, вынужденном, внутреннем).

В случае высокого уровня инструментальной и внутренней трудовой мотивации можно говорить о развитости социального элемента конкурентоспособности, в связи с чем, о высоком уровне самой конкурентоспособности. В обратной ситуации, при прочих равных условиях отсутствие мотивации ведет к снижению конкурентоспособности работника.

Вынужденная мотивации в большинстве случаев является признаком меньшей конкурентоспособности работника на рынке. Работники, у которых более всего развит вынужденный тип мотивации в большей степени восприимчивы к принужденному труду.

Мотивация в функциональном смысле -это функция управления, применения к персоналу различных видов трудовых стимулов (поощрения, побуждения и принуждения). Использование определенных видов стимулов, повышающих конкурентоспособность, благотворно влияет на мотивационные процессы. Это наиболее очевидно при рассмотрении профессионального развития персонала.

Повышение квалификации - это ценное благо для сотрудника, способ повысить его «ценность» на рынке труда. Высокий профессионализм позволяет не только улучшить условия применения труда по месту работы, но и найти новую работу, в большей степени отвечающую потребностям работника. В случае потери работы высокий уровень профессионализма становится гарантией более быстрого трудоустройства, а это означает, что профессиональный рост способствует удовлетворению потребности сотрудника в его безопасности. Таким образом, повышение уровня конкурентоспособности сотрудника способствует снижению его восприимчивости к принудительным стимулам.

Существует также обратное влияние конкурентоспособности на мотивацию сотрудников. Таким образом, конкурентоспособный работник имеет больше свободы выбора на внутреннем и внешнем рынках труда, он менее подвержен принуждению и манипуляциям со стороны работодателя.

Для конкурентоспособного сотрудника использование принудительных стимулов неэффективно; необходимо применение мотивации и различных форм вознаграждения. К тому же отдача от конкурентоспособного сотрудника неизмеримо выше. Конкурентоспособный работник представляет большую ценность для работодателя, но как объект управления он намного сложнее: его сложно заставить работать, но можно заинтересовать.

Низкий уровень конкурентоспособности сотрудника увеличивает его восприимчивость к принудительным стимулам. Ради сохранения работы (получения работы) сотрудник может мириться с экономическим, технологическим и административным принуждением. Однако использование принуждения воспроизводит низкую конкурентоспособность. Низкая заработная плата (экономическое принуждение) воспроизводит низкий уровень жизни и интересы, связанные с физическим выживанием, препятствуют профессиональному развитию как средству выхода из «тупика низкой конкурентоспособности».

Исследования показывают преобладание принудительной мотивации среди массовых групп наемного персонала в современной России. Полностью преодолеть принудительную мотивацию невозможно, но можно поставить задачу снизить степень ее распространения.

При снижении принуждения к работе (как на институциональном уровне – со стороны государства, так и на оперативном уровне – со стороны руководства организации) создается возможность для развития внутренней мотивации сотрудника, появления стремление к творчеству, к повышению своего образовательного и профессионального статуса. Это повышает конкурентоспособность сотрудника.

Более того, именно развитие внутренней мотивации, интереса к содержанию труда и возможностям творчества является уникальной предпосылкой повышения конкурентоспособности самой организации, производимых ею товаров и услуг.

Снижение принуждения к работе также требует разработки системы инструментальных стимулов и использования различных форм вознаграждения. Это сложная задача, требующая значительных затрат, но иначе невозможно удержать и заинтересовать профессионала высокого уровня в повышении производительности труда.

Снижение принуждения на институциональном уровне также чрезвычайно важна. Таким образом, установление социальных гарантий в сфере труда (определение минимальной заработной платы, размера социальных выплат), законодательное закрепление прав наемного персонала смягчают принудительный труд, что положительно влияет на мотивацию работника и, соответственно, увеличивает его конкурентоспособность.

Формирование положительной трудовой мотивации и высокого уровня конкурентоспособности сотрудников отвечает стратегическим целям различных субъектов: государства, работодателя и самого работника.

Благодаря повышению конкурентоспособности работников снижается уровень безработицы, снижается социальная напряженность в обществе, растет благосостояние населения. Наконец, конкурентоспособные работники являются основой конкурентоспособности основных секторов экономики и страны в целом.

Высокий уровень мотивации к труду способствует полноценному использова- нию способностей и квалификации работников, увеличению темпов экономического роста.

Для сотрудника повышение конкурентоспособности означает улучшение финансового положения, общего психологического состояния (обретение уверенности в завтрашнем дне, чувство социальной защищенности и т.д.). Снижение принудительной мотивации и развитие интереса к работе способствуют повышению качества трудовой жизни сотрудника. Повышение конкурентоспособности работника расширяет возможности его выбора в сфере приложения труда. Поэтому, если повышенный уровень конкурентоспособности не приводит к положительным изменениям для сотрудника в организации, он может сменить место работы.

При этом для предприятия снижение уровня конкурентоспособности сотрудника (в особенности если в его развитие организация вкладывала собственные средства) является неблагоприятным событием. Данное обстоятельство связано со специфическими чертами работниками, или «специфическим человеческим капиталом».

Подводя итоги, отметим, что проблема конкурентоспособности и мотивации работников является довольно сложной. Повышение уровня конкурентоспособности должна стать не целью, а средством достижением целей предприятия. При этом развитие мотивации сотрудников является существенной частью развития конкурентоспособности работников.