Конкурентоспособность работника на рынке труда

В настоящее время в мировой экономике осуществляются качественные изменения, связанные с глобализацией, что приводит к обострению конкурентной борьбы между странами, регионами и фирмами. В связи с этими условиями уровень любого государства в большей степени определяется конкурентоспособностью его производителей. Таким образом, обеспечение конкурентоспособности лежит в основе разработки стратегии развития страны. Конкурентоспособность человеческого ресурса считается основным фактором нововведений, а также решающим условием существования и развития большинства предприятий. Следовательно, единственным стабильным фактором результативности современной организации является конкурентоспособность ее сотрудников.

Конкурентоспособность работника можно определить как способность работника к личным достижениям в труде, представляющим собой вклад в достижение системных целей наиболее эффективным способом. [3.234] Основной фактор, определяющий параметры конкурентоспособности сотрудника на внутреннем и внешнем рынке труда, является трудовая мобильность. Она включает в себя, в первую очередь, способность к переквалификации и склонность к получению новых навыков и знаний, также непосредственно территориальную мобильность. Важно отметить, что конкурентоспособность работника опирается на наличие конкурентных преимуществ, при этом не означает автоматически высокий уровень конкурентоспособности. Однако, в комплексе они могут привести к положительному результату. Таким образом, конкурентоспособность сотрудника является комплексной характеристикой, в ее основе лежит сочетание разных характеристик трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный промежуток времени различный уровень развития.

Следует отметить, что конкурентоспособность работника на рынке труда любого уровня не определяется как раз и навсегда достигнутое состояние. Под влиянием различных изменений конъюнктуры рынка труда, развития рабочей силы конкурентоспособность работника может существенно колебаться в течение всей его трудовой жизни. Учитывая то, насколько уникален или незаменим данный работник, определяются следующие виды конкурентоспособности:

• •    эксклюзивная конкурентоспособность работника;

• •    диверсификационной конкурентоспособности;

• •    селективной конкурентоспособности работника.

Эксклюзивная конкурентоспособность работника определяется как развитие личностного потенциала, который соответствует высшему уровню качества труда. Ориентированный на эту конкурентоспособность работодатель готов нести дополнительные расходы для создания условий эффективного использования работников. В основе диверсификационной конкурентоспособности лежит подготовка широкого профиля, без узкой специализации. Основными характеристиками данной конкурентоспособности являются неопределенность экономической конъюнктуры, нестабильность занятости во времени, низкая цена рабочей силы. Что касается селективной конкурентоспособности работника, этот вид занимает промежуточное положение между двумя названными выше видами. [2. 34] В рамках внутреннего рынка труда, конкурентоспособность работника определяется совокупностью именно тех свойств работника, которые представляют безусловный интерес для работодателя, а другие характеристики не представляют значения. Рассмотрим совокупность этих свойств с помощью системы показателей на рисунке 1.

Базовые

Специфические

Показатели физических характеристик

Показатели расширенных характеристик

Показатели основных характеристик Показатели

□ функционального качества труда

Показатели инновационного потенциала Показатели культурнокоммуникативного патенциала Показатели маркетингового потенциала

Показатели финансового потенциала

Рисунок 1 - Система показателей конкурентоспособности работника[2]

Вместе с этим можно также использовать различные показатели оценки уровня конкурентоспособности персонала. Так как для абсолютно каждого вида бизнеса разделение и кооперация труда являются объективной необходимостью, путем управленческих воздействий можно осуществить переход от конкурентоспособности работника к конкурентоспособности персонала в целом. Одним из главных задач проведения деловой оценки персонала считается выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Способ оценки, так или иначе, должен обеспечивать объективность измерения значений показателей. Итак, все методы, применяемые в российских компаниях, объединяются в следующие три группы:

• •    Качественные, с помощью, которой можно оценить личностные качества сотрудника, такие как, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров;

• •    Количественные, к которым можно отнести использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную

оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

• •     Комбинированные, такие методы включают в себя как

качественные, так и количественные принципы.

Таким образом, конкурентоспособность персонала организации в целом определяется конкурентоспособностью отдельных групп работников и в значительной мере зависит от механизма их функционирования в производственном процессе. Для формирования конкурентоспособности персонала учитываются такие факторы, которые обусловливают экономический рост организации. В связи с этим, работодатель периодически пересматривает свои целевые установки, разрабатывает необходимые условия поддержания конкурентных преимуществ человеческого ресурса, который находится в его распоряжении. При таких условиях ему удастся занимать лидирующие позиции. Составляя портрет конкурентоспособного сотрудника, могут возникнуть определенные сложности, так как, все зависит от личных особенностей человека и области его работы. Именно специфика профессии и задает конкретный набор конкурентных преимуществ.