Контекстный подход при профессиональной подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента

Требования современных организаций заключаются в приеме на работу компетентных специалистов, способных быстро включиться в социальную структуру предприятия и выполнять профессиональные обязанности. В связи с этим при подготовке специалистов в области кадрового менеджмента необходимо учитывать главное противоречие профессионального образования: овладение профессиональной деятельностью должно быть обеспечено качественно иной учебной деятельностью. Это связано с тем, что трансляция обучающемуся массива учебной информации или формирование системы поведенческих навыков в результате изучения различных дисциплин отнюдь не гарантируют овладения им целостной профессиональной деятельностью и не делают из него специалиста.

В нашем исследовании в качестве концептуальной основы реализации компетент-ностного подхода при профессиональной подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента используется теория контекстного обучения.

Теория контекстного обучения – одно из направлений развития деятельностной теории усвоения социального опыта, представленное в трудах Л. С. Выгодского, А. Н. Леонтьева, П. Я. Гальперина, В. В. Давыдова и др. В соответствии с ней усвоение содержания обучения осуществляется не путем простой передачи информации студенту, а в процессе его собственной, внутренне мо- тивированной активности, направленной на предметы и явления окружающего мира [1].

Контекст – это система внутренних (личность, ее знания и опыт) и внешних условий поведения и деятельности человека, которая влияет на восприятие, понимание и преобразование субъектом конкретной ситуации, придавая смысл и значение этой ситуации, как целому, так и ее компонентам [2]. В этом случае учебная информация, связанная с профессиональной деятельностью, воспринимается в ее контексте как средство реализации, что помогает переходу от абстрактной знаковой системы в знание специалиста.

Определим ключевые моменты контекстного обучения (табл. 1).

Для реализации идеи контекстного обучения при профессиональной подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента необходимо уделить внимание его содержанию. При контекстном обучении существуют два источника выбора содержания:

– содержание традиционного обучения, т. е. дидактически преобразованное содержание наук;

– содержание профессиональной деятельности, представленной в виде модели профессиональной компетентности специалиста в области кадрового менеджмента, которая содержит совокупность их основных профессиональных компетенций. Другой важной особенностью содержания и процесса контекстного обучения является проблемный подход.

Ключевые моменты	Их основные характеристики
Образовательные цели	Обеспечение педагогических и психологических условий формирования в учебной деятельности обучающихся их целостной профессиональной деятельности как специалистов и членов общества
Позиция обучающегося	Обучающийся находится в деятельностной позиции. Посредством активной деятельности обучающийся не просто усваивает необходимые знания, умения и навыки (они необходимы, но недостаточны), а овладевает целостной профессиональной деятельностью, где знания выступают средством ее реализации
Потенциал активности обучающегося	Задействован весь потенциал активности обучающегося – от уровня восприятия до уровня социальной активности по принятию совместных решений
Усвоение знаний обучающимися	Знания усваиваются обучающимися в контексте разрешения моделируемых профессиональных ситуаций, что обусловливает развитие познавательной и профессиональной мотивации, личностный смысл процесса учения.
Формы работы обучающихся	Используется обоснованное сочетание индивидуальных и коллективных форм работы обучающихся, что позволяет каждому делиться интеллектуальным и личностным содержанием с другими, приводит к развитию не только деловых, но и нравственных качеств личности

В традиционном обучении единицей проектирования и усвоения содержания являются полученная информация, задание и задача. Учебная задача имеет определенный алгоритм решения, который обучающийся просто должен запомнить. Однако задачный подход к проектированию содержания обучения не направлен на развитие у обучающихся мышления, которое важно для профессиональной деятельности. Мышление развивается только при наличии определенного противоречия, т. е. проблемной ситуации.

В этом случае проблема определяется как психологическое состояние обучающегося в данной проблемной ситуации, которое характеризуется осознанием невозможности ее решения с помощью имеющихся у него знаний, умений и навыков. Это состояние порождает у него познавательную деятельность, которая более содержательна, интересна и продуктивна, чем при решении задачи.

Основной единицей содержания контекстного обучения становится проблемная ситуация. В ходе индивидуального и совместного анализа и разрешения «профессионально подобных» ситуаций специалисты в области кадрового менеджмента изучают способы выявления, анализа и разрешения проблем, возникающих в реальной жизни. Это происходит за счет того, что обучающийся действует в пространственно-временном контексте «прошлое (образцы теории и практики)» – настоящее (выполняемая учебная деятельность) – будущее (моделируемая профессиональная деятельность)» [1, с. 130].

Проблема в практической деятельности представляет собой расхождение между существующей и желаемой ситуацией. Обучающимся необходимо проанализировать проблемную ситуацию (приближенную к их профессиональной), т. е. узнать ее суть, признаки, симптомы, где она происходит, на что и каким образом влияет. Далее на основе проведенного анализа формулируется проблема и делаются выводы, которые представляют собой суждения о ситуации. Следующий этап – формулирование рекомендаций, т. е. действий для создания желаемой ситуации. Таким образом, проблемный подход приближает учебную деятельность обучающихся к их профессиональной деятельности.

К числу основных принципов контекстного обучения относятся:

– принцип психологического и педагогического обеспечения личностного включения;

– принцип последовательного моделирования в учебной деятельности обучающихся целостного содержания, форм и условий профессиональной деятельности специалистов;

– принцип проблемности содержания обучения и широкое применение его в образовательном процессе;

– принцип адекватности форм организации учебной деятельности обучающихся целям и содержанию образования;

– принцип ведущей роли совместной деятельности, межличностного взаимодействия и диалогического общения субъектов обра- зовательного процесса;

– принцип педагогически обоснованного сочетания новых и традиционных педагогических технологий;

– принцип единства обучения и воспитания личности профессионала [2].

В контекстном обучении выделяются три базовые формы деятельности обучающихся, а также промежуточные, которые являются переходными от одной базовой формы к другой. К базовым формам относятся:

– учебная деятельность академического типа (например, лекция);

– квазипрофессиональная деятельность (например, деловая игра);

– учебно-профессиональная деятельность (например, производственная практика или производственная деятельность).

Динамическое движение деятельности обучающихся в контекстном подходе при изучении спецкурса «Менеджер по персоналу: ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху»

Вид деятельности и ее описание	Формы организации деятельности обучающихся	Примеры
Академическая деятельность Передача информации обучающимся	информационная лекция проблемная лекция семинар-дискуссия	тема «Роль внешней среды в системе управления» тема «Барьеры общения» тема «Требования к кандидатам на вакантную должность»
Квазипрофессиональная деятельность Моделирование в аудиторных условиях содержания и динамики производства, а также отношений занятых в нем людей	метод анализа конкретной ситуации разыгрывание ролей деловая игра	анализ конкретной ситуации «Подбор персонала» ролевая игра «Проведение собеседования при приеме на работу» деловая игра «Отбор персонала»
Учебно-профессиональная деятельност ь Выполнение обучающимися реальных исследовательских или практических функций	выпускная работа.	подготовка и защита выпускной работы по темам вобласти управления персоналом, наиболее актуальным для конкретной организации

Обучающиеся, находясь в деятельностной позиции, получают при изучении спецкурса «Менеджер по персоналу: ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху» определенные теоретические знания, умения и навыки, ко-

В качестве промежуточных форм высту пают любые конкретные формы обучения:

– проблемные лекции;

– групповые практические занятия;

– семинары-дискуссии;

– тренинги;

– анализ конкретных производственных ситуаций;

– «круглые столы» и т. д.

В них выявляются черты профессиональной деятельности специалистов, что способствует переходу от одной базовой формы деятельности обучающихся к другой.

При профессиональной подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента, исходя из целей и содержания, определяются формы организации деятельности обучающихся, методы и средства контекстного обучения. Например, при изучении спецкурса «Менеджер по персоналу: ключевые компетенции, или 12 шагов к успеху» применяются формы деятельности, указанные в табл. 2.

Таблица 2

торые в дальнейшем будут применять в своей работе, т. е. компетентно выполнять профессиональные обязанности, решать проблемы и посредством этого овладевать целостной профессиональной деятельностью.

В контекстном обучении базовым формам деятельности обучающихся соответствуют три обучающие модели: семиотическая, имитационная, социальная.

Семиотические обучающие модели – это учебные тексты (лекционный материал, учебные задания и т. п.), содержащие теоретическую информацию о конкретной области профессиональной деятельности и предполагающие ее индивидуальное усвоение каждым обучающимся.

Имитационные обучающие модели – это моделируемая ситуация профессиональной деятельности, предполагающая практическое использование учебной информации (теорий, концепций) .

Социальные обучающие модели – это типовые для профессиональной деятельности проблемные ситуации, анализ которых предполагает совместные формы работы обучающихся.

Рассматривая проблемную ситуацию, обучающиеся имеют возможность применить на практике теоретические концепции, которые она отражает. Такой подход к освоению теоретического материала позволяет легче решать собственные проблемы, которые возникают в профессиональной деятельности у каждого специалиста в области кадрового менеджмента. Работа с кейсом проходит в определенной последовательности, которой должны придерживаться преподаватели:

• а)    преподаватель раздает каждому обучающемуся текст конкретной ситуации и попросит внимательно с ним ознакомиться.

• б)    индивидуальная работа с текстом конкретной ситуации (преподаватель отвечает на вопросы, которые возникают у обучающихся);

• в)    обсуждение в малых группах (преподаватель наблюдает за работой групп и контролирует время, отведенное на работу);

• г)    публичное выступление и групповая дискуссия (преподаватель выступает в роли организатора дискуссии);

• д)    обобщение результатов работы с конкретной ситуацией (преподаватель выделяет ключевые, проблемные или, наоборот, успешные моменты работы обучающихся);

• е)    организация учебной рефлексии (преподаватель задает вопросы, например: «Что наиболее ценно в той работе, которую мы совершили?).

Разбор конкретной ситуации на занятиях позволяет перевести обучающегося из позиции «объекта» в позицию «субъекта» образовательной системы, так как обучающийся вовлекается в обсуждение, высказывает свое мнение и показывает свою позицию.

Таким образом, применение контекстного обучения в системе подготовки специалистов в области кадрового менеджмента способствует созданию психолого-педагогических и дидактических условий для движения деятельности студента от учения к труду, для постановки им собственных целей и их достижения. Важной особенностью является развитие способностей обучающихся компетентно выполнять профессиональные обязанности, разрешать проблемы и посредством этого овладевать целостной профессиональной деятельностью.