Корпоративная культура как фактор повышения успешности организации

в последние годы в России возрос интерес к формированию и дальнейшему развитиюкорпоративной культуры в организациях, так как корпоративная культура оказывает влияние на эффективность и результативность компании.

Корпоративная культура представляет собой набор уникальных характеристик и особенностей организации, то, что отличает ее от всех других организаций в отрасли, которой она функционирует [6]. В. В. Томилов, пишет, то, что корпоративная культура является совокупностью мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации [5]. Так же корпоративная культура – это совокупность формальных и неформальных правил, а также норм деятельности, обычаев и традиций, которые существуют в организации, стиля руководства, групповых и индивидуальных интересов сотрудников в организации, уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда, социально психологическим климатом [3].

В настоящее время необходимо уделять особое внимание корпоративной культуре, так как именно она повышает уровень мотивации сотрудников, позволяет создать положительный социально-психологический климат и инновационную среду в компании, что как следствие, отражается на конечных результатах труда. При наличии сильной корпоративной культуры сотрудники идентифицируют себя с компанией, разделают ее цели, ценности, видение и миссию, так же корпоративная культура позволяет сформировать положительный внутренний и внешний имидж организации. В настоящее время каждая компании хочет иметь развитую, эффективную корпоративную культуру, так как именно корпоративная культура позволит компании быть успешной и иметь высокие показатели работы.

Следует выделить основные проблемы, которые присутствуют в уже сложившейся корпоративной культуре во многих компаниях и требуют улучшения для того, чтобы в компании была сильная, эффективная корпоративная культура. Такими проблемами являются:

• 1.    Неразвитая адаптивная функция;

Когда в организации отсутствует система адаптации или данная система плохо налажена, то данный аспект приводит к тому, что в компании у сотрудников отсутствует приверженность ценностям, верность и идентификация индивидуальных целей сотрудников с целями организации.

Основная цель адаптации для новых сотрудников заключается в том, чтобы:

• 1.    Новый сотрудник начал выполнять свои должностные обязанности в кратчайшие сроки после прихода в компанию. Это позволит сократить расходы организации из – за простоя рабочего места.

• 2.    Снизить уровень неуверенности и тревожности, которую испытывает новый сотрудник в коллективе. Данный аспект помогает сотрудникам сосредоточиться на работе, а также повысить качество выполняемых задач;

• 3.    Новый сотрудник смог почувствовать себя частью организации. Это удовлетворяет потребность личности принадлежать к определенной социальной группе и повышает его мотивацию.

Данную проблему в сложившейся корпоративной культуре решают посредством внедрения системы адаптации. Система адаптации должна включать в себя: welcome – тренинги и систему наставничества, в настоящее время многие ведущие компании на рынке, такие как ПАО «МТС», «ИКЕА» используют систему наставничества для эффективной адаптации новых сотрудников в организации [2].

Нами было проанализировано исследование «Влияние наставничества на предпринимателей», проводимоев восьми странах мира, включая в данный список Россию.В опросе участвовали 1068 молодых предпринимателей. Анкетирование велось в 2 этапа - в феврале, марте 2016 года и с июля по октябрь 2017 года [1]. В ходе данного исследования было выявлено, что:

• • 74% предпринимателей используют технологию наставничества в своих компаниях,

так же они отметили, что за счет использования данной технологии рост показателей компании.

• • 57% предпринимателей сказали, что без использования технологии наставничества

положительные изменении в их бизнесе не произошли бы столь быстро.

Нами так же было проанализировано исследование, которое было проведено Институтом персонала и развития (Chartered Institute of Personnel and Development) в Великобритании. Данное исследование выявило необходимость использования наставничества для успешного функционирования компаний. Результаты показали, то, что:

• •  78 % руководителей компаний используют технологию наставничества в рамках

деятельности своей компании для обучения и развития персонала;

• •    93 % руководителей компаний согласны с тем, что наставничество являются ключевым механизмом по «переносу» обучения с образовательных программ на рабочее место [4].

• 2.    Низкая сплоченность коллектива в организации;

• 3.    Сотрудники не идентифицируют себя с компанией;

Во многих компаниях присутствуют «соревнования» между сотрудниками внутри коллектива, кто лучше сделает работу, кто быстрее выполнит порученное задание и т. д. Такой уровень сплоченности в коллективе называется противоборство. Данный уровень является самым низким уровнем сплоченности коллектива. В данном случае коллектив не считает себя единым целым, каждый сам по себе. В данном случае коллектив максимально не эффективен, и работа сотрудников не принесет высоких результатов.

Проблему низкой сплоченности коллектива решают за счет проведения тренингов и деловых игр внутри коллектива, которые направлены на сплочение сотрудников и создание единой команды, например: Деловая игра – игра на командообразование («Тимбилдинг»); Тренинг – «Навыки слушания» (фокусировка на оптимальную совместную работу), а также за счет проведения корпоративных мероприятий и совместных выездов. Данные аспекты позволят сотрудникам лучше узнать друг друга, начать доверительно относиться и как следствие сплотить сотрудников в команду.

Когда персонал не идентифицирует себя с компанией это означает, то, что сотрудники данной организации находятся в постоянном поиске лучших условий труда, они не разделают ценности и цели организации, в которой они работают, их не удовлетворяют условия труда, социально психологический климат в коллективе и т. д.

Организационные факторы, которые оказывают влияние на приверженность сотрудников:

• 1.    Оплата и условия труда, возможность для самореализации.

• 2.    Уровень стресса на рабочем месте.

• 3.    Степень информированности сотрудников о существующих проблемах

Так же необходимо выделить факторы, которые разрушают организационную приверженность сотрудников:

• 1.    Невыполнение обязательств руководством предприятия;

• 2.    Несправедливая оплата труда (с точки зрения персонала предприятия);

• 3.    Отсутствие возможности для самореализации сотрудников, а так же отсутствие возможности в принятии различного рода управленческих решений;

• 4.    Ограничение самостоятельности в работе;

• 5.    Отсутствие профессиональной перспективы и т. д.

Руководителю организации необходимо определить причину, почему именно персонал не идентифицирует себя с компанией. Зачастую основными причинами является низкая мотивация, сотрудникам неясны цели и ценности компании и т.д. Повышение уровня мотивации персонала необходимо осуществить за счет разработки или корректировки существующей системы мотивации, особое внимание стоит уделить нематериальной мотивации сотрудников, так как работнику необходимо понимать, что его работу, вклад в развитие организации ценят. Это можно осуществить посредством вручения наград и грамот, например: «Лучшая команда проекта», «Лучший руководитель отдела» и т. д. Так же руководителю необходимо представить сотрудникам четкие цели и ценности организации, для новых сотрудников это может осуществить наставник. Например, в компании ПАО «МТС» разработана система признания достижений сотрудников на локальном, ведомственном и федеральном уровнях. Пример: на федеральном уровне признания в компании ПАО «МТС» существуют федеральные программы признания. Сущность данных программ заключается в том, что по результатам года ежегодно в компании определяются:

• 1.    лучший руководитель- данная программа называется: "Руководитель года";

• 2.    лучший менеджер – название данной программы: "Профессионал года";

• 3.    лучшая команда - программа "Наша команДА!";

• 4.    лучший реализованный кросс-функциональный проект – название представленной программы: "Мы это сделали".

Победители перечисленных программ приглашаются в Москву на награждение. Награждает победителей Президент МТС почетными грамотами.

В результате создания эффективной корпоративной культуры в организации, будут:

• 1.    Созданы условия для развития профессиональных компетенций сотрудников (создание инновационной среды в организации).

• 2.    Работа коллектива стала командной.

• 3.    Социальная адаптация новых сотрудников.

• 4.    Повышение мотивации сотрудников в организации.

• 5.    Повышение производительности труда.

• 6.    Обеспечение корпоративной идентичности.

• 7.    Повышение уровня конкурентоспособности организации.

Необходимо отметить риски, которые могут возникнуть у руководителя и команды проекта по совершенствованию корпоративной культуры/устранению недостатков и меры по их преодолению.

Таблица 1 – Риски и меры по их преодолению

Риски	Меры по их преодолению
Сопротивление со стороны персонала организации к внедрению определенных новшеств	Руководителю и наставникам необходимо подробно описать сотрудникам цели проекта по совершенствованию корпоративной культуры, а также возможно проведение различных тренингов для снятия тревожности со стороны персонала.
Неэффективная система материальных и моральных стимулов	При разработке или корректировке системы мотивации персонала следует учитывать нематериальное стимулирование сотрудников в первую очередь, в данном случае возможно добиться высокой трудовой активности работников компании.
Большие затраты на проект / недостаток средств для реализации проекта	•   Привлечение заемных средств. •   Поиск спонсоров. •   Использование резервных средств.

Проведя анализ исследований (исследование VitalSmart, AvitoРабота, Kelly Services («Мотивация персонала 2016») в области корпоративной культуры, было выявлено:

• 1.    Компании с сильной корпоративной культурой имеют меньший процент текучести кадров, чем те компании, у которых отсутствует сформированная корпоративная культура. Сотрудники, удовлетворенные условиями труда, социально – психологическим климатом и т. д. на 31% более продуктивны и соответственно их работа эффективна.

• 2.    46% новых сотрудников уходят из компании в течение первых 18 месяцев. Одна из основных причин – неразвитая корпоративная культура. Именно технология наставничества позволит удержать новых сотрудников в организации и сделать их работу результативной.

• 3.    Среди мотивирующих факторов сотрудники (в России) выделяют: репутацию компании, возможность обучения и стажировок за рубежом, корпоративное обучение, комфортная атмосфера в компании, масштабные и интересные задачи.

Таким образом, можно сделать вывод, что сильная корпоративная культура позволяет обеспечивать высокий уровень заинтересованности и приверженности сотрудников к компании, так же за счет корпоративной культуры в коллективе общий климат имеет положительную динамику, а ресурсы, направленные на персонал, тратятся на то, что нужно и значимо для сотрудников, и отвечают целям бизнеса. Сильная корпоративная культура позволяет компании быть конкурентоспособной на рынке и создать положительный внутренний и внешний имидж.

Так же за счет сильной корпоративной культуры повышается мотивация сотрудников и соответственно повышается производительность труда.