Корпоративная культура в контексте экономического и культурного развития Китая (1978-2000-е гг.)

Современный Китай занимает лидирующие позиции в мировой экономике и промышленном производстве. Культурологи, социологи, политики и экономисты часто задаются вопросом: какие резервы и ресурсы использовал Китай, чтобы преодолеть разрушительные последствия культурной революции 1960–1970-х гг. и совершить столь быстрый экономический скачок? В одной из своих речей 1980-х гг. Дэн Сяопин отметил, что большой ошибкой во времена культурной революции стало то, что за 10 лет ее реализации в Китае не были подготовлены специалисты с высшим образованием [1].

В 1978 г. по инициативе Коммунистической партии Китая была начата новая политика – политика реформ и открытости как программа экономических реформ, которая обеспечила стремительное развитие экономики страны. На очередной конференции, проходившей в декабре 1980 г., Дэн Сяопин отметил, что социалистическая страна, которую хотят построить в Китае, должна не только использовать материальные основы своей цивилизации, но и восстановить духовные основы, которые включают в себя образование, науку и культуру [2].

Процессы восстановления китайской экономики и привлечения зарубежных инвестиций происходили не без проблем. По этому поводу известный китайский исследователь Ван Шуцзу приводит пример, когда конфликты французского руководства и французских руководителей отделов с китайским персоналом привели к провалу первой попытки китайско-французского сотрудничества. Другой пример: американская компания Whirlpool, открытая еще в 1980-х гг. в китайском городе Дунгуань, также покинула китайский рынок из-за отсутствия понимания специфики китайской культуры [3, с. 33]. Американский антрополог из Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе Яньсянь Янь (Yunxiang Yan) в своей статье, опубликованной в сборнике «Многоликая глобализация», также приводит несколько примеров взаимного непонимания китайских и американских партнеров по бизнесу. Яньсянь Янь пишет: «Вообще вопрос о своеобразии китайской деловой культуры возникает в связи с появлением разнообразных форм собственности и частично рыночной экономики в течение переходного периода социализма… В соответствии со своим типом компания имеет различную степень доступа служащих к внешнему миру, разную деловую этику, различающиеся ценности и шаблоны поведения» [4, с. 30].

Ши Вэй отмечает, что до 1980-х гг. организационной культуре в Китае не уделялось большого внимания. Но затем в связи с развитием организационной теории и смежных дисциплин, таких как антропология и психология, культурный феномен в организациях постепенно стал специальным предметом междисциплинарных исследований. На практике к началу 1980-х гг. в связи с ростом числа японских компаний в Китае было замечено влияние феномена культуры на деятельность организации [5, с. 10]. Так в Китае появился интерес к организационной культуре.

Понятие культуры в китайских концепциях корпоративной и организационной культуры является базовым. Поэтому сначала необходимо обозначить его понимание в китайской социально-гуманитарной науке.

В современную эпоху понятие культуры и связанные с ней концепции и категории получили широкое распространение. Цай Юньшэн, Чэнь Хэцин и Хан Делин указывают, что более 2000 лет назад древнегреческий философ Марк Туллий Цицерон, оставивший обширное литературное наследие, считал, что философия просветляет душу. Он писал, что философия есть «культура души». После начала европейского Просвещения слово «культура» стало официально использоваться как самостоятельное слово в трудах философов и мыслителей, а понятие культуры послужило основой для формулировки концепции культуры в современном смысле [6, с. 2]. Считается, что одним из первых на Западе, кто дал определение культуры, стал Э.Б. Тайлор – известный британский культурный антрополог. В 1871 г. Э.Б. Тайлор впервые использовал понятие культуры как научную концепцию в своей книге «Первобытная культура». В ней Э.Б. Тайлор утверждает, что культура есть совокупность знаний, веры, искусства, этики, законов, обычаев и приобретенных общественным человеком способностей и привычек [7]. Или, в переводе с китайского языка: «Так называемая культура или цивилизация в ее широком этнологическом смысле включает в себя знания. Комплекс культуры в целом включает убеждения, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и привычки любого человека как члена общества» [8]. Данное определение по-прежнему остается классическим определением культуры в современном академическом мире.

В китайском языке понятие культуры имеет долгую историю. В литературном памятнике «Чжоу И» ( 周易 , «Книга перемен»), который является наиболее авторитетным и оригинальным произведением китайской канонической и философской литературы, мы находим самый ранний источник слова «культура» [9]. Лю Сян из династии Хань (206 г. до н. э. – 220 г. н. э.) в трактате «Сказал суд и обвинил вооруженные силы» утверждает: «Святые правят миром сначала Венде, а затем силой. Там, где процветание Ву не должно подчиняться силе, культура не меняется, а затем добавляет» [10]. Цзя Хуэйминь в своей диссертации анализирует этот текст и предлагает следующий его перевод: «Когда мудрец управляет государством, то сначала он занимается культурно-воспитательным просвещением и этикой, чтобы убедить свой народ, и только потом его усилия направлены на управление, чтобы можно было наказывать. Те, кто только силой завоевал страну, не может убедить всех, если у него не будет никакого культурно-воспитательного метода, и в будущем он потеряет завоеванную страну» [11, с. 53]. Обоснованием для этого утверждения являются следующие правила: а) страна управления полностью зависит от Венде; б) образование и сила одинаково важны для управления; в) императоры полагаются на культуру для управления страной; г) образование играет важную роль в управлении страной [12].

Как видим, понятие «культура» здесь относится к «управлению и просвещению» и только затем соответствует завоеванию силой. Приведенный отрывок считается первоначальной стандартной интерпретацией понятия культуры в китайском гуманитарном знании.

Лян Шумин считает, что так называемая культура – это не что иное, как различные аспекты национальной жизни, включающие духовные аспекты: религия, философия, наука, искусство и т. д.; социальные аспекты: социальная организация, этические привычки, политические системы и экономические отношения; аспекты повседневной жизни: диета, особенности повседневной жизни и различные виды наслаждения [13, с. 40]. Соответственно, некоторые марксистские ученые интерпретируют культуру как идеологию общества, а также соответствующую институциональную и организационную структуру.

Карл Маркс рассматривал культуру как часть социальной надстройки и анализировал многомерную перспективу культуры. Он предложил, чтобы понятие культуры было концепцией знания, также культура – это гуманизация, духовное производство человечества, это понятие идеологии. Другими словами, это взгляд на этику эпохи [14, с. 124]. По мнению авторов «Словаря китайской энциклопедии», различают понятие культуры в широком и узком смысле: «Культура в широком смысле относится к сумме материальных благ и духовного богатства, созданных людьми в процессе социальной истории, культура в узком смысле относится к идеологии общества и совместимому с ним этикету. Духовная культура материализуется в деятельности институтов, организаций и поведении и т. д. Узкий смысл культуры, понятный широкой публике, относится к языку, литературе и искусству, которые могут быть замечены в нашей повседневной жизни, а изучение культуры относится к большой культуре – культуре в широком смысле» [15, с. 18].

Т.А. Арташкина утверждает, что в современной социогуманитарной науке Китая можно обнаружить два магистральных направления, в рамках которых идут поиски экспликации (определения) понятия культуры [16, с. 1147]. В первом случае Большая советская энциклопедия (1973) оказала большое влияние на содержание понятия культуры в китайской науке. Например, в официальном Новом китайском словаре приведены несколько разных значений понятия «культура», в том числе: 1) совокупность материальных и духовных богатств, созданных человечеством в процессе своего исторического развития и социальной практики; 2) термин относится только к духовному наследию (наука, образование, литература, язык, искусство и пр.); и т. д. [17, с. 1378]. Во втором случае, по утверждению Цзя Хуэйминь, культура – «это форма изменения среды человеком, его способность адаптироваться к этим изменениям, способ выживания человечества, совокупное выражение морального облика народа» [18, с. 15].

Китайские авторы свое видение корпоративной и организационной культуры, ее содержания, назначения и функций формулируют, опираясь на общее представление о культуре как форме социального бытия. При этом оба описанных подхода нашли отражение в китайских концепциях корпоративной и организационной культуры. Например, к первому направлению определения культуры относятся следующие высказывания: 1) организационную культуру можно разделить на три типа: материальную, поведенческую и духовную [19]; 2) «понятие корпоративной культуры имеет широкий и узкий смысл. В широком смысле корпоративная культура – это материальная культура и духовная культура, созданные предприятием. В узком смысле – сочетание деловых целей, ценностей и морального поведения сотрудников предприятия» [20, с. 56]. Другие китайские авторы, например Ву Шэньи и Се Сянйин, придерживаются второго направления в определении понятия культуры: «культура – это явление, которое основано на социальном развитии и постоянном улучшении способа производства. Все этапы развития человеческого общества адаптировались к социальной культуре. Когда социальные производительные силы развились до определенного уровня, а основная экономическая единица общественного производства постепенно превратилась из домашних и ремесленных мастерских в современное предприятие, возникает корпоративная культура. Таким образом, корпоративная культура является продуктом определенной экономической эры, микрокультурным феноменом» [21, с. 8].

Общий процесс развития китайской корпоративной культуры можно разделить на два этапа.

Первый этап ее развития длился до начала политики реформ и открытости. Этот период развития китайской корпоративной культуры был непосредственно связан с политическим строительством. В это время экономическое строительство Китая подчинялось политическому строительству. И хотя термина «корпоративная культура» еще не было в китайском лексиконе, фактически корпоративная культура уже существовала. В этот период выделяются два основных качества китайской корпоративной культуры. Первое – ориентированность корпоративной культуры на преданность и самоотверженность. Это качество отражено в следующих характеристиках корпоративной культуры: «железный дух человека» на Дацинском месторождении, «Ань-шаньская железная и стальная конструкция» Аньшанской металлургической компании и «дух Джиангнана» судостроительной верфи Jiangnan [22, с. 10]. Другое качество корпоративной культуры – ее личный субъективизм.

Следует заметить, что в период «Великого скачка» [23] формирование корпоративной культуры было серьезно искажено, что привело к некоторым лозунгам, которые оторвались от реальности: «Как смелы люди и насколько продуктивны они на Земле», «Как только нефтяники увидят это, Земля трижды содрогнется», «Небо было полно звезд, и Земля мерцала. Мать царя воскликнула, что император Джейд задрожал. Он сетовал, что небеса не хуже Земли» [24]. В то же время эти лозунги стали лозунгами культовой корпоративной культуры.

Второй этап развития китайской корпоративной культуры связан с началом политики реформ и открытости. В этот период развитие китайской корпоративной культуры было сосредоточено на экономическом строительстве. По этой причине различные реформы страны, проводившиеся в это время, подчинялись и служили экономическому строительству.

1 ноября 1987 г. на Всекитайском съезде КПК было принято «Решение XIII Национального конгресса Коммунистической партии Китая по докладу Двенадцатого Центрального комитета», в котором было отражено содержание основной линии ключевого этапа строительства социализма: «один центр и два основных момента». «Один центр» относился к экономическому строительству как центральной задаче развития Китая, «два основных момента» требовали соблюдения четырех основных принципов и настаивали на начале политики реформ и открытости [25].

Старт политике реформ и открытости был дан на Третьем пленуме ЦК КПК 11-го созыва, проходившем 18–22 декабря 1978 г. Дэн Сяопин разработал принципы «социализма с китайской спецификой», стал инициатором экономических реформ в Китае и сделал страну частью мирового рынка. После событий на площади Тяньаньмэнь в Пекине, имевших место в июне 1989 г., возникло впечатление, что с реформами покончено. Весной 1992 г. Дэн Сяопин совершает поездку в южные районы Китая, в ходе которой он снова заговорил о необходимости возобновления рыночных реформ. Родился лозунг: «Базовый маршрут должен управляться на протяжении ста лет, и его не следует изменять. Только поддержав эту линию, люди поверят в вас и поддержат вас» [26].

Создание «одного центра и двух основных моментов» заложило политическую основу для быстрого развития производственных предприятий, оказало юридическую поддержку и расширило пространство для развития. В результате культура китайских компаний продолжает расти и развиваться в русле «великой трансформации». В этот период китайская корпоративная культура имеет три временных узла.

Первый. С конца 1970-х до начала 1990-х гг.: внедрение и применение иностранной корпоративной культуры.

В июле 1979 г. на второй сессии Пятого Всекитайского собрания народных представителей Китая был принят первый закон об использовании иностранного капитала – «Законодательство о совместном предприятии с иностранными представителями», которое обеспечило правовую основу для выхода на китайский рынок многонациональных компаний. 11 октября 1986 г. китайское правительство обнародовало «Положение о поощрении иностранных инвестиций», которое предусматривало более гибкую льготную политику в отношении иностранных компаний [27].

После начала политики реформ и открытости в Китае впервые появились японские компании. В 1978 г. компания Panasonic стала первым иностранным финансируемым предприятием, которое осуществляло свою деятельность в Китае [28]. Японцы тщательно изучили опыт управления в разных странах мира, объединили свою собственную традиционную культуру и деятельность в области корпоративного управления, извлекли основные принципы и правила высокоэффективной корпоративной культуры и способствовали восстановлению экономики Японии и послевоенному повышению ее роста. Изучая лучшие образцы корпоративной культуры, Япония представила всеобъемлющий, долговременный, основанный на знаниях подход, основной принцип которого – от подражания к созданию, сохраняя при этом характеристики своей национальной традиции. П.Ф. Друкер, известный как «отец управления», однажды сказал: «Из всех народов, не входящих в западную культуру, только японцы могут строить современную страну и современную экономику, основанную на западных технологиях и институтах, в то же время поддерживая характеристики своей нации и целостности страны» [29, с. 11].

В течение этого исторического периода китайское академическое сообщество также активно ищет передовые управленческие теории для содействия реформе государственных предприятий и помогает отечественным предприятиям улучшить свое управление. Таким образом, можно констатировать, что теория корпоративной культуры привлекла внимание китайцев. В 1984 г. в шестом издании журнала «Операции и менеджмент» был опубликован перевод книги Ланг Йи Нан «Хорошая компания пять лет спустя», который был сделан председателем исследовательского института Nomura в Японии. Статья 12 «Персонализированные предприятия с уникальной корпоративной культурой» подраздела «Анализ условий» из раздела «Качество предприятия» гласит, что предприятия должны быть «ориентированы на повышение репутации компании» и формально относиться к корпоративной культуре [30, с. 31]. В 1987 г. в пятом номере журнала Management World были опубликованы переводы статей американских и японских ученых У.Дж. Лучи, А. Уилкинса, Чи Ченгуана и Чэнь Мин. В статье «Организация культуры» систематически описывается корпоративная культура иностранных компаний [31, с. 151].

Второй узел. С 1990-х гг. до начала XXI в.: в период развития конфликта китайская и иностранная корпоративная культура соединились [32].

С углублением политики реформ и открытости многие иностранные компании начали появляться в Китае. Это прежде всего IBM, Volkswagen AG, Intel, Peugeot. У всех этих иностранных компаний есть своя уникальная корпоративная культура.

Столкновения и интеграция китайской и иностранной корпоративной культуры в основном отражены в двух аспектах. Во-первых, это начальный этап обучения китайских предприятий по формированию своей корпоративной культуры. Такое обучение и поглощение иностранной корпоративной культурой создаваемой китайской корпоративной культуры заключались в основном в копировании китайской корпоративной культурой образцов иностранной корпоративной культуры, отборе и принятии общих правил обеими культурами. В конечном итоге это привело к отсутствию гармоничного развития корпоративной культуры на китайских предприятиях. Стало понятно, что при формировании на совместных предприятиях своей корпоративной культуры необходимо исходить из реальности и учитывать национальные условия Китая.

Во-вторых, китайским сотрудникам, работающим в иностранных компаниях, было трудно в короткие сроки адаптироваться к управлению и культуре иностранных компаний. Иногда китайские сотрудники даже конфликтовали с иностранными владельцами бизнеса, заставляя иностранные компании уделять внимание интеграции национальных условий Китая в принятую в компании систему управления. В середине 1990-х гг., когда основное внимание уделялось корпоративному культурному имиджу, появился ряд китайских и иностранных корпораций, интегрированных в совместную корпоративную культуру [33, с. 18].

В результате объединения теории и возникшей практики формирования корпоративной культуры появились аналитические статьи по этой проблеме, такие как «Наука и человеческая природа: дилемма современной китайской корпоративной культуры» [34], «Социальное и культурное происхождение различий в управлении бизнесом в Китае, Японии и Соединенных Штатах» [35]. Начался второй всплеск интереса к корпоративной культуре.

Третий узел. С начала XXI в. до настоящего времени: постепенно формируется и совершенствуется корпоративная культура с китайской спецификой.

На рубеже XX и XXI вв. экономика Китая значительно ускорила темпы своего развития. Возросло количество китайских компаний с китайской спецификой. Многие крупные китайские предприятия начали открывать свои филиалы за границей: Haier, Huawei, Gree, Alibaba, PetroChina, Sinopec и т. д. С углублением понимания корпоративной культуры в Китае стали появляться учебники и публиковаться книги по формированию корпоративной культуры с китайской спецификой. В результате корпоративная культура с китайской спецификой переживает новый всплеск интереса к ней, в том числе со стороны других стран, появилась потребность в ее изучении.

Как видим, анализ понятия культуры в китайском социогуманитарном знании, как и процесс формирования корпоративной культуры в Китае, четко разделяются на два этапа, рубежом между которыми явилось начало политики реформ и открытости. Взаимосвязь между этими явлениями позволяет утверждать, что китайская корпоративная культура действительно является микрокультурным феноменом.

Ссылки и примечания:

Примитивная культура: исследования развития мифологии, философии, религии, языка, искусства и обычаев / пер. на кит. яз. Лиан Шушенг. Гуйлинь, 2005.

(дата обращения: 26.05.2018).

2-е изд. ; перепеч. с изд. 2013 г. Пекин, 2017.

(дата обращения: 26.05.2018).

(дата обращения: 26.05.2018).

дилемма современной китайской корпоративной культуры // Мир управления. 1989. Вып. 6. С. 162–165.