Корпоративная система мотивации персонала и ее место в корпоративной культуре

Всю систему руководства персонала и корпоративную культуру можно анализировать как совокупность стимулов, прямо или косвенно оказывающих влияние на работников. Реализовать идею системного подхода к управлению мотивацией персонала можно только тогда, когда все элементы системы управления персонала являются комплексными мотивационными воздействиями на каждого работника. Поэтому выбор направлений прямого и косвенного влияния является важной частью развития корпоративной системы управления мотивацией персонала. [5, с. 55]

Корпоративная система мотивации - это комплекс взаимосвязанных методов мотивации персонала, создаваемая в компании для принятия ее стратегий и целей, которые, в свою очередь, фиксируются с учетом факторов внутренней и внешней среды этого предприятия. Важнейшей характеристикой корпоративной системы мотивации является набор и описание применяемых стимулов, выражающихся в методах мотивации на уровне компании. [1, с. 25] Существует значительное количество подходов к воздействию классификации управления мотивации. К методам мотивации в организации имеют отношение:

• - денежное стимулирование в качестве вознаграждения;

• -    назначение компенсаций;

• -    развитие чувства «единого целого»;

• -    поощрение и признание достижений;

• -    мотивирование через саму организацию;

• -    стимулирование и вознаграждение групповой работы;

• -    участие в руководстве;

• -    налаживание отношения с сотрудниками компании;

• -    лимитирование ограничительных факторов.

На корпоративную систему мотивации персонала могут воздействовать как мотивационные управленческие решения, так и субъективные факторы, в которых участвует субъективный стиль руководства топ-менеджеров, их связь с персоналом. Можно заведомо причислить к субъективным факторам уровень формирования у руководителей особого умения - умения мотивировать персонал. Развитие корпоративной системы мотивации персонала в организации можно изобразить в виде схемы (рис. 1), где представлены основные этапы (рис. 1).

• 1 .Определение стратегии развития организации

• 2 . Формирование кадровой стратегии предприятия с учетом мотивационного менеджмента

• 3 .Изменение корпоративной системы управления

• 4 .Формирование корпоративной системы мотивации персонала на основе корпоративной системы управления

Рис. 1. Основные этапы формирования корпоративной системы мотивации персонала в организации.

Ключевым направлением формирования корпоративной системы мотивации является определение цели формирования организации. В соответствии с этим, требуется объединить стратегию и тактику мотивации персонала со стратегией фирмы. Далее необходимо обратить внимание, что из всех характеристик управления персоналом, отличающихся, например, от традиционного «управления кадрами», ничто так не является более надежным, чем его соединение со стратегией бизнеса. [3, с. 47]

Взаимосвязь между организацией и ее работниками, т.е. сущность управления персоналом, содержит все управленческие методы решения и означает, что практика стратегически-ориентированного бизнеса все более тесно связывается с управлением персоналом. Вследствие этого, управление персоналом носит предупреждающий характер и ставит цель повысить эффективность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

Корпоративная культура - это набор элементов, необходимых создавать мотивацию сотрудников без каких-либо выплат, образуя благоприятный микроклимат для работы. Задача корпоративной культуры -формирование в организации одной «команды», развитие единого комплексного стиля всех ее сотрудников. [4, с. 12]

Корпоративная культура в организации - это тот структурный слой организации, который:

• -    во-первых, сознательно развивается и является предметом руководящихся действий, другими словами - культура, образовавшая целенаправленно;

• -    во-вторых, его ключевым субъектом является управленческий состав;

• -    в-третьих, корпоративная культура - это система, в совершенстве декларирующая ценности, нормы, правила, конкретные образцы поведения, и указывающая, каким должна быть организация, которую хотел бы видеть топ-менеджмент.

Таким образом, если организационная структура сравнительно легко подвергается изменению, то крайне сложной и многоуровневой проблемой выступает усовершенствование организационной (корпоративной) культуры. Поэтому нужно осознавать, какие трудности могут произойти в процессе изменения организационной культуры при реализации того или иного варианта формирования, который потребуется для реализации сложнейших процессов по изменению существующей на предприятии системы мотивации труда.