Корпоративный университет как механизм развития кадрового потенциала организации

Эффективность государственного управления во многом зависит от развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.

В числе основных направлений дальнейшего развитие государственной гражданской службы обозначено повышение их профессионализма и компетентности посредством совершенствования системы профессионального развития гражданских служащих [1].

В содержательном смысле профессиональное развитие персонала можно рассматривать как процесс наполнения структурных компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам, 1

компонентам профессионального психологического опыта, развитию креативных способностей формированию ценностных ориентаций.

В настоящее время потребность в высококвалифицированных специалистах ощущается на всех уровнях власти. В связи с этим актуальной представляется проблема совершенствования практики профессионального развития в системе государственной гражданской службы.

Система профессионального развития кадров государственной гражданской службы должна решать следующие задачи:

• •    обеспечить соответствие уровня квалификации государственных гражданских служащих (далее - гражданских) задачам качественного     исполнения функций государственных

органов;

• •    обеспечение непрерывного профессионального развития государственных служащих

• •    развитие многофакторной системы мотивации государственных служащих

• •    обеспечить активное участие в разработке и реализации мероприятий по развитию государственной службы;

• •    обеспечить готовность государственных гражданских служащих к постановке инновационных задач [2].

Развитие системы профессионального развития неразрывно связано с адаптацией современных форм обучения, успешных в реальном секторе экономики. В этом плане особого внимания заслуживает практика организации корпоративного обучения. В системе государственной службы Томской области с 2010 года реализуется проект по созданию Корпоративного университета. Именно корпоративное обучение, на наш взгляд, позволяет обеспечивать непрерывность профессионального развития.

Основные принципы системы корпоративного обучения:

• •      обеспечение непрерывного профессионального развития;

• •      индивидуальный подход к определению образовательной

траектории;

• •      ориентация на внутренние ресурсы;

• •      ориентация на морально-нравственные основы и нормативно

правовое обеспечение деятельности в системе государственной гражданской службы, развитие коммуникативной культуры [2].

В этой связи целесообразным является изучение практики организации корпоративного обучение в реальном и финансовом секторах экономики.

Корпоративный университет — это система внутреннего обучения, выстроенная в рамках корпоративной идеологии на основе единой концепции и методологии, охватывающая все уровни руководителей и специалистов [4]. Корпоративный университет является инструментом стратегического менеджмента, неотъемлемой составной частью бизнес-процессов.

Обучение в корпоративном университете ведется силами самой компании и по ее замыслу, а это значит, что оно будет соответствовать ее миссии, видению и стратегическим целям развития [3].

В числе успешных корпоративных университетов можно выделить Корпоративный университет Сбербанка, который является важнейшим инструментом обеспечения системной подготовки и развития управленческих кадров. Каталог программ Корпоративного университета Сбербанка состоит из ста программ, направленных на развитие профессиональных компетенций руководителей высшего, среднего и линейного звена.

Разработка программ Корпоративного университета предполагает использование передовых образовательных технологий, в том числе дистанционного обучения. Одной из задач Корпоративного университета стало создание уникального портала для дистанционного обучения и развития сотрудников Сбербанка, предоставляющего доступ к базе знаний и широкие возможности командного взаимодействия в режиме реального времени.

В середине прошлого года Корпоративный университет приступил к созданию новой системы дистанционного обучения виртуальной школы Корпоративного университета Сбербанка В рамках пилотного проекта доступ в Виртуальную школу получили 1500 руководителей Сбербанка. За шесть месяцев пилотного проекта 84% зарегистрированных в системе пользователей начали обучение в Виртуальной школе. Причем 40% из них стали активными пользователями, завершили два или более курсов. Всего за время пилотного проекта было завершено более 3700 курсов [5].

Среди целей работы корпоративных университетов – развитие необходимых организации компетенций, внедрение организационных изменений, поддержание конкурентоспособности компании, найм и удержание ценных сотрудников, развитие корпоративной культуры и трансляция ценностей компании персоналу, работа над созданием благоприятного психологического климата внутри организации.

Таким образом, обучение организовывается так, чтобы быть не самоценностью, а фактором, который способствует всестороннему развитию и росту организации, ее общей эффективности. Чтобы достичь 4

подобной эффективности, работа корпоративных университетов должна подчиняться определенным принципам, в частности:

• •    прогресс от выявления существующих проблем с производительностью к активному их решению и управлению изменениями; обучение подчиняется целям бизнеса;

• •    целостный и последовательный подход к обучению вместо нерегулярных и не связанных между собой учебных мероприятий;

• •    ответственность за эффективность обучения лежит не только на специалистах по нему, но и на самих обучающихся, их менеджерах, руководстве;

• •    оценка обучения ведется постоянно, с применением всех необходимых для этого технологий;

• •    поставка обучения организована так, чтобы оно было целевым, своевременным и доступным для всех, кому это необходимо;

• •    функционирует единая система обучения, которая при этом побуждает сотрудников к совместной работе;

• •    ценность обучения для бизнеса демонстрируется на основе комплексной методологии оценивания его эффективности [4].

Важно понимать, что корпоративный университет – это далеко не всегда университет в традиционном понимании этого слова, то есть он может не концентрироваться на очном обучении персонала в определенном месте, в определенное время и по строго соблюдаемому расписанию. Хотя классические корпоративные университеты функционируют именно так, в последнее время все большую популярность приобретает электронное обучение, как синхронное, так и асинхронное или самостоятельное. Известны даже такие корпоративные университеты, которые вообще не имеют никакого "физического воплощения", а полностью работают в форме учебных порталов.

К числу прикладных задач корпоративного университета, как правило, относят следующие:

• •    внедрение современных схем управления;

• •    оценка и аттестация сотрудников, а также получение обратной связи;

• •    ассимиляция в компании новых менеджеров и удержание ценных кадров;

• •    развитие управленческого потенциала;

• •    обучение и развитие персонала (в том числе обновление знаний, развитие деловых навыков, культивирование определенных эмоций и отношений);

• •    повышение личной эффективности каждого работника и организации в целом;

• •    мотивация сотрудников;

• •    разработка и внедрение корпоративных стандартов;

• •    сохранение "культурного наследия", укрепление и развитие сложившейся корпоративной культуры;

• •    работа с "кадровым резервом" компании (резерв на выдвижение) — сотрудники, которых планируется назначить на руководящие позиции;

• •    содействие в планировании карьеры.

Без комплекса этих макрофункций нет полноценного корпоративного университета: каждый из взаимосвязанных блоков задач в дальнейшем разворачивается в более мелкие конкретные задачи и функции. [4]

Таким образом, изучение и апробация практики организации корпоративного обучения позволит обеспечить развитие кадрового потенциала в системе государственной службы.