Коучинг как современная технология развития персонала



Кирилова Е.И.

научный руководитель, ассистент

Дорожкина Е.В.

КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА

Появляются свежие технологии, свежие продукты, рынок пребывает в постоянном движении, размер информации увеличивается каждый час, и в этих тяжелых условиях отечественным предпринимателям приходится вести собственный бизнес [6].

Если обратиться к определению «предпринимательская деятельность», то данная «работа, ведущаяся под свою ответственность, имеет цель извлечения выгоды». Именно «собственный страх и риск» побуждают управляющих отыскивать действенные решения, осваивать другие технологии, способы и подходы, вносить перемены в текстуру и деятельности.

Потребность учета человеческого фактора в работе, появилась, в связи с усложнением производства, когда цена человеческой оплошности значительно возросла, также связанным с усилением конкуренции, с другой стороны. Непосредственно, в следствии этого, в сфере управления персоналом возникло немало всевозможных технологий, позволяющих с большим успехом управлять людьми. Любые аттестации, управление по целям, события, нацеленные на становление корпоративной культуры и поддержание корпоративного духа, тренинги, коучинг, воздействия, призванные ускорить адаптацию снова поступающих работников, работа с запасом - это далеко не полный список того, что осуществляется в прогрессивной организации.

Одним из главных инструментов «выживания» организации считается инвестирование в людей, то есть привлечение профессионалов со стороны или изучение и ротация личного персонала. Связанным с большой неопределенностью человеческого фактора риск этих инвестиций очень великоват (пройдут изучение и уйдут). Но привлекательность этого расклада слишком высока: в отсутствии издержек на переоборудование, приобретения технических средств, расширения офисных, производственных либо торговых площадей можно существенно поднять производительность компании. При анализе вложений выявлено, что инвестиции в изучение и развитие персонала позволяют получать прибыль в 2 - 3 раза больше, нежели те же инвестиции в технику и технологию.

При всем при этом все события, проводимые с людьми, условно можно поделить на 2 группы: нацеленные, как правило, на стимулирование личной активности работника и пассивное овладение работником умениями, важными для эффективной работы в организации. Второй путь наиболее легок, так как представляет работу «по образцу», при всем этом за скобками остаются личные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с личной активностью обучаемого, формированием критериев, побуждающих его к осознанному удачному исполнению намеченных проектов, наиболее трудоемка, но интересна.

Сегодня в области управления применяются разные методы и подходы. И лидирующим среди свежих, объединяющих внутри себя разные методологии и техники, дающим свежие возможности, признан коучинг. Коучинг - это особая работа, имеющая собственной целью взрастить потенциал человека либо группы, и использующая, чтобы достичь желаемого результата особые способы. Соответственно, прогрессивное управление в стиле коучинга - это взгляд на работников как на очень большой вспомогательный ресурс компании, где любой работник считается оригинальной творческой персоной, способной лично улаживать почти все задачи, показывать инициативу, выбирать, брать на себя ответственность и принимать решения. В связи с этим было бы не только интересно, дно и актуально разглядеть этот прием изучения персонала как весомый инструмент воздействия на последствия работы отдельных людей и организации в целом.

Почти все теоретики и практики психологии с начала столетия оказывали большое влияние на становление и эволюцию в сфере коучинга. Принимая указанный аспект во внимание, нужно выделить, что коучинг построен на открытиях, многое из которых были поначалу изготовлены в иных областях. Следует также отметить, что упрощенно его возможно считать сводным сборником успешных основ, техник и подходов.

Сегодня в литературе предшественниками и истоками коучинга являются гуманистический подход в психотерапии, работы Дэниела Гоулмена в области психологического интеллекта, сократовские способы разговора, и еще методологии более продвинутых спортивных тренеров. Говорят, что непосредственно Гэллвей обозначил суть коучинга, предполагая под ним выявление потенциала человека, имея цель предельного увеличения его производительности.

В настоящее время термин «коучинг» обширно распространен во всех экономически развитых государствах. Особо широко он применяется в области управления человеческими ресурсами - HR-менеджмента. Практически на любом предприятии, главы которых беспокоятся о стабильном и развивающемся бизнесе, имеется официальная должность тренера-коуча, чья технология помогает людям вырасти над собой, изучить новейшие умения и достичь наибольших удач. Личностные и корпоративные цели при всем этом становятся наиболее осознанными и согласованными.

Таким образом, следует признать, что непосредственно коучинг считается специальностью XXI века.

Значимой спецификой коучинга считается то, что для заслуги поставленных целей в нем применяют научно аргументированные способы, техники индивидуального подъема и фактический навык. Ни один иной способ обучения не учитывает индивидуальную ситуацию человека, позволяющую опереться на его наилучшие свойства.

Выделяя значение коучинга, представляется подходящим отметить следующее: коучинг не дает «значимых советов», он обеспечивает клиента настоящими способами и умениями, внедрение которых даст возможность в точной ситуации лично находить нужные, работающие решения, подходящие для человека и фирмы. Отличительной спецификой коучинга является то, что эта разработка верно адаптирует компанию и личность к высочайшей конкурентной борьбе на рынке. При всем этом учитывая мнение Дж.Уитмора непосредственно уровень производительности и продуктивности организации считается громадным ресурсом, в применении которого пока нет строгой конкурентной борьбы.

По сути своей коучинг содержит методологии исследования «открытых» задач, которые могут иметь несколько вероятных решений. При всем этом основным, учитывая мнение Э.Стак, является поиск такого решения, которое не столько станет технически верным, но и получит поддержку персонала, работающего для получения данного итога. Но, обстановка в любой отдельно взятой компании отлична от других и просит специального подхода [3].

Надлежит отметить, коучинг подразумевает, что решение принимается на базе оценки настоящих условий, а конкретно имеющегося навыка, доступных ресурсов, вероятного сопротивления людей. В соответствии с этим, принятие организацией концепции коучинга обязано следовать за кропотливым исследованием всех событий, в каких станет реализовываться этот план. При всем при этом, одна из целей коучинга - выявление оригинального личного потенциала, что, непосредственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности работников, увеличению производительности их труда. Все вышеперечисленное означает, что и фирме необходимо прийти к своему пониманию мысли коучинга, не копировать стандартную, пускай и интересную, западную методологию, а создать свежую, идеально подходящую специально для собственной компании.

При этом надлежит отметить, что при разработке концепции системы коучинга в фирме основными моментами обязаны стать следующие:

• •    определение целей и задач плана, обозначение его границ в единой текстуре фирмы;

• •    составление понятийного аппарата и терминологии, общих для всех соучастников;

• •    исследование способов и административных операций управления планом;

• •    определение форм и способов работы, исследование операций коучинга.

Следовательно, сейчас лидерами в собственных отраслях становятся организации, в каких особенное внимание уделяется обучению и развитию работников компании. Увеличение свойства познаний работников считается одной из многообещающих задач службы управления персоналом: добиваясь наибольшей эффективности понимания учебного материала, фирма не столько получает высокопрофессиональные кадры, но и улучшает собственные издержки на обучение работников. Высокий эффект подготовки кадров сможет обеспечить лишь общая ответственность за качество всех участников данного процесса - начальника по персоналу, участников тренинга, управляющих организации. Тем не менее становление и увеличение квалификации работников разрешает выстроить изучение не на абстрактных случаях, а в зависимости от точных обстановок, которые появляются в фирмы. Прогнозирование этих обстановок на занятиях способствует решению настоящих трудностей и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, а работники получают для этого подходящий инструментарий. Такой расклад увеличивает их внутреннюю мотивацию к приобретению новейших познаний и изучению умений.