Коучинг в системе развития компетенций менеджера организации

В настоящее время умение быть лидером, способность устанавливать эффективные контакты с партнерами и сотрудниками, использование творческого потенциала человека являются необходимыми профессиональными компетенциями менеджера любого уровня. Формирование данных компетенций зависит от личностных качеств человека, таких как стрессоустойчивость, целеустремленность, темперамент, коммуникабельность, и др. Поэтому актуальным вопросом является поиск методов развития личностных качеств менеджера с учетом профессионального направления их работы. По мнению авторов статьи, эффективным методом, который следует использовать для решения поставленной задачи, является коучинг, который можно представить как совокупность технологий, направленных на развитие компетенций персонала, выявление проблемных аспектов в деятельности руководителей, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности использования персонала.

Многие мировые международные компании (IBM, Nike, Verizon, Google, Mars и Coca-Cola Enterprises), а так же российские (МТС, Мегафон, Сбербанк, Почта России, Северсталь) используют коучинг в качестве инструмента развития людей и команд, обеспечивающего повышение эффективности деятельности компаний, совершенствование корпоративной культуры и стиля управления.

Теоретические исследования и практическое использование коучинга отражены в трудах зарубежных и отечественных авторов, таких как Парслоу Э., Голви У.Т., Дилтс Р., Дауни М., Кирпатрик Д., Ландсберг М., Рейнолдс М., Клаттербак Д., Рогачев С.А., Стак Э., Харрис Д. и др.

В соответствии с развитием коучинга изменялось и его понятие. В настоящее время можно встретить более тридцати различных определений коучинга, обобщая которые следует выделить три основных аспекта:

• 1)    интеллектуальная технология коучинга обеспечивает структуризацию процесса мыслительной работы, интегрируя несколько подходов в исследовании проблемы;

• 2)    понимание коучинга, как метода управления, предполагает побуждение персонала к достижению целей организации, принятию эффективных решений;

• 3)    коучинг, как метод развития личности менеджера, стимулирует к совершенствованию и повышению уровня использования личных качеств менеджера, помогает выявить направления развития личности.

В некоторых исследованиях коучинг интерпретируется как разновидность тренинга, консультирования или наставничества. Однако приёмы коучинга отличаются от других видов межличностного общения. Э. Парслоу выделил девять признаков различий между коучингом, наставничеством и психотерапией и определил коучинг, как «процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, усовершенствованию компетентности и профессиональных навыков обучающегося» [1].

С точки зрения развития компетенций, коучинг - это совокупность специальных приемов и способов, используя которые коуч создает условия, направленные на раскрытие корпоративных и менеджерских компетенций персонала для эффективного достижения значимых целей развития организации.

Анализ использования коучинга в России и за рубежом показал, что именно коучинг является наиболее эффективным методом развития организационно-предпринимательских и культурно-нравственных компетенций менеджера организации с учетом текущих и перспективных целей и задач. Основа повышения конкурентоспособности организации во многом связана с использованием человеческого капитала и развитием компетенций, таких как предприимчивость; ответственность за результат и взятые обязательства; лидерские способности; организаторские способности; готовность к переменам; креативность, творчество и инновационность; стиль руководства; коммуникативность и др. [2].

Следует отметить, что несмотря на очевидность необходимости использования коучинга в развитии персонала, коучинг не получил значительного распространения на российских предприятиях, т.к. наибольшее внимание, как правило, уделяется совершенствованию трудового и образовательного капитала. Это связано с укоренившимся мнением прямой взаимосвязи между качеством выполнения технических функций и прибылью предприятия, при этом незначительное внимание уделяется формированию синергетического эффекта от использования культурно-нравственного и организационно-предпринимательского элементов человеческого капитала. С этим связана актуальность исследования возможности интеграции коучинг-технологии в обучение персонала.

Обобщенно можно выделить следующие основные этапы внедрения коучинга:

• 1)    определение потребности в развитии персонала;

• 2)    анализ персональных, организационных и финансовых ресурсов для уточнения целей и задач коучинга;

• 3)    разработка механизма и технологии коучинга;

• 4)    формирование центра по координации внедрения коучинга на предприятии;

• 5)    планирование процесса коучинга с учетом мотивации, сопровождения, наблюдения и обратной связи;

• 6)   реализация запланированного процесса;

• 7)   оценка результатов и эффективности коучинга.

Каждый этап должен строиться на основе теоретических аспектов с учетом специфики деятельности предприятия и иметь регламентирующие документы.

В качестве предприятия, в рамках которого предлагается использовать коуч-технологии, выбрано структурное подразделение, специализирующееся на реализации нефтепродуктов, общая численность которого составляет 527 человек, из которых 12% - руководители. В настоящее время на предприятии применяются следующие методы обучения и развития персонала: курсы повышения квалификации, семинары, наставничество, стажировка тренинги. Причем наибольшее внимание уделяется наставничеству.

Для определения потребности в применении коучинга было проведено анкетирование руководителей, по результатам которого выявлено, что полученные при обучении навыки, используются и развиваются на рабочем месте в недостаточной степени, наибольшее внимание в обучении уделяется технологическим вопросам, не учитывается специфика работы руководителя. В ответе на вопрос о необходимости внедрения коуч-технологии все респонденты ответили утвердительно.

Для обеспечения системного подхода к внедрению коучинга предлагается создать специальную группу профессионалов, которые будут осуществлять организацию, контроль и мониторинг интеграции коучинга в систему    обучения    персонала;    разрабатывать    рациональную последовательность форм и видов обучающих технологий, где коучинг выступит связующим звеном, усиливающим результаты обучения на каждом этапе.

При формировании плана финансирования обучения и развития персонала было учтено, что в штате организации есть два тренинг-менеджера. Анализ средней стоимости одного часа индивидуального и группового коучинга, а так же количества коуч-сессий предложено обучить работников предприятия в московском филиале Международного Эриксоновского университета коучинга, где проводится обучение коучинговым компетенциям, а также подготовка к международной сертификации в Международной Федерации Коучинга (ICF).

Важным вопросом при внедрении коучинга является оценка его эффективности, которую предлагается оценивать исходя из трех основных аспектов:

• -    развитие компетенций менеджера;

• -    уровень достижения целей;

• -    успех коуча.

Оценку развития компетенций менеджера следует проводить с учетом следующих этапов:

• 1.    Обоснование перечня личностных качеств менеджера, требующих развития.

• 2.    Формирование количественных и качественных  показателей,

• 3.    Определение нормального уровня развития показателей.

• 4.    Проведение оценки выбранных показателей.

• 5.    Комплексная характеристика развития компетенций менеджера.

характеризующих проявление личностных качеств менеджера.

В оценке уровня достижения целей необходимо учитывать не только степень достижения поставленной цели или решаемой задачи, но и возможное повышение эффективности деятельности, а так же совокупные затраты, связанные с подготовительными работами, обучением и мониторингом. Для выявления проблемных мест в обучении можно применить принцип сопоставления значимости или результативности оцениваемого элемента с затратами на него. Одним из распространённых подходов оценки эффективности является расчет отдачи на рубль инвестиций. Однако этот метод является достаточно условным (применительно к коучингу), т.к. нет прямой связи между обучением руководителей и финансовыми результатами деятельности предприятия.

Успех коуча определяется на основе анализа применения менеджером полученных знаний на практике, поэтому оценка эффективности обучения должна быть дополнена оценками, получаемыми через некоторое время после окончания обучения. Если коучинг направлен на повышение лидерских качеств или развитие организационной культуры, то результат можно ожидать через годы.

Следует отметить, что опыт использования коучинга в деятельности различных организаций подтвердил его высокую эффективность. По данным мирового лидера в программах управленческого коучинга – компании Manchester Inc. – использование коучинг-технологий для менеджеров позволило повысить производительность труда, качество выпускаемой продукции, клиентоориентированность, организационную культуру, стрессоустойчивость, командную работу; снизить текучесть кадров, конфликтность, затраты на обучение и др. [3]. В тоже время применение коучинга требует больше времени и терпения в процессе обучения; менеджеры могут быть не готовы к нововведениям. Поэтому, на первом этапе использования коуч-технологии в организации необходимо проводить семинары об актуальности и эффективности внедрения коучинга.